Personalmanagement

Prof. Dr. Christiana Nicolai ist Professorin für Personalmanagement und Organisation an der Frankfurt University of Applied Sciences.

VorworteV

AbbildungsverzeichnisXVII

AbkürzungsverzeichnisXXI



1 Grundlagen des Personalmanagements1

1.1 Begriff und Bedeutung des Personalmanagements1

1.2 Ziele und Aufgabenfelder des Personalmanagements4

1.3 Personalpolitik und Personalplanung als Rahmen der Personalarbeit9

1.3.1 Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik9

1.3.2 Personalpolitik als Grundlage der Personalplanung10

1.4 Querschnittsfunktionen des Personalmanagements11

1.4.1 Personalverwaltung und Personalinformationssysteme12

1.4.2 Personalcontrolling15

1.4.2.1 Überblick15

1.4.2.2 Humanvermögensrechnung17

1.4.3 Personalmarketing19

1.4.3.1 Bedeutung des Personalmarketings19

1.4.3.2 Employer Branding als Kernelement des Personalmarketings20

1.4.3.3 Vorgehensweise beim Employer Branding23

1.5 Organisatorische Aspekte des Personalmanagements29

1.5.1 Eingliederung der Personalabteilung in die Unternehmenshierarchie29

1.5.2 Innenstrukturierung32

1.5.2.1 Funktionale Ausrichtung32

1.5.2.2 Objektorientierte Ausrichtung33

1.5.3 Weitere Entwicklungen34

1.5.3.1 Personalreferentensystem35

1.5.3.2 Virtuelle Personalabteilung35

1.5.3.3 Drei-Säulen-Modell36

1.5.3.4 Wertschöpfungscenter Personal38

1.5.3.5 Outsourcing personalwirtschaftlicher Aufgaben39

1.6 Personalmanagement und Recht41

1.7 Kritische Würdigung und Ausblick42

Wiederholungsfragen44

2 Personalbedarfsplanung47

2.1 Begriffliche Abgrenzungen47

2.2 Ausgangsbasis Personalbestandsanalyse48

2.3 Bedeutung der Personalbedarfsplanung48

2.4 Arten des Personalbedarfs49

2.5 Einflussfaktoren auf den Personalbedarf50

2.6 Verfahren der quantitativen Personalbedarfsermittlung52

2.7 Verfahren der qualitativen Personalbedarfsermittlung57

2.7.1 Ausgangsbasis Berufs- und Qualifikationsgruppen58

2.7.2 Ausgangsbasis Organisations- und Stellenpläne59

2.7.3 Ausgangsbasis Stellenbeschreibungen60

2.7.4 Ausgangsbasis Anforderungsprofil61

2.8 Kritische Würdigung und Ausblick66

Wiederholungsfragen67

3 Personalbeschaffung69

3.1 Aktueller Informationsbedarf und zeitgemäße Vorgehensweisen69

3.1.1 Ermittlung der Arbeitsmarktsituation69

3.1.2 Stellung des Unternehmens auf dem Arbeitsbeschaffungsmarkt71

3.1.3 Erwartungen und Ziele der derzeitigen und potenziellen Mitarbeiter73

3.2 Arten und Wege der Personalbeschaffung73

3.2.1 Arten der Personalbeschaffung73

3.2.2 Wege der internen Personalbeschaffung74

3.2.2.1 Vorbemerkung74

3.2.2.2 Überstunden und Mehrarbeit76

3.2.2.3 Urlaubsverschiebungen und Urlaubsstopp76

3.2.2.4 Erhöhung und Veränderung der Mitarbeiterqualifikation77

3.2.2.5 Interne Stellenausschreibung und interne Arbeitsmärkte77

3.2.2.6 Versetzung78

3.2.2.7 Stellen-Clearing79

3.2.2.8 Übernahme von Azubis und Umwandlung von Arbeitsverhältnissen80

3.2.2.9 Personalentwicklung80

3.2.3 Wege der externen Personalbeschaffung81

3.2.3.1 Vorbemerkung81

3.2.3.2 Arbeitsagenturen83

3.2.3.3 Private Arbeitsvermittler84

3.2.3.4 Initiativbewerbungen84

3.2.3.5 Auswertung von Stellengesuchen85

3.2.3.6 Bewerberdatei85

3.2.3.7 Externe Werk- und Dienstverträge und Interim Management86

3.2.3.8 Arbeitnehmerüberlassung87

3.2.3.8.1 Personal-Leasing87

3.2.3.8.2 Personaltausch im Unternehmensverbund90

3.2.3.9 Stellenanzeigen91

3.2.3.10 E-Recruiting96

3.2.3.11 Campus Recruiting99

3.2.3.12 Öffentlichkeitsarbeit100

3.2.3.13 Empfehlung durch Betriebsangehörige101

3.2.3.14 Personalberater und Direktansprache102

3.2.4 Neue Vorgehensweisen104

3.3 Kritische Würdigung und Ausblick107

Wiederholungsfragen109

4 Personalauswahl111

4.1 Ziele, Anforderungen und Ablauf111

4.2 Bewerbungsunterlagen116

4.2.1 Vorgehensweise116

4.2.2 Analyse nach formalen Kriterien118

4.2.3 Bewerbungsschreiben119

4.2.4 Lebenslauf (CV)121

4.2.5 Lichtbild123

4.2.6 Abschluss- und Ausbildungszeugnisse124

4.2.7 Arbeitszeugnisse125

4.2.8 Weiterbildungszeugnisse und Referenzen132

4.2.9 Personalfragebögen und biografische Fragebögen133

4.2.10 Grafologische Gutachten134

4.2.11 Abschließende Bewertung der Unterlagen134

4.2.12 Exkurs: Anonymisierte Bewerbungen135

4.3 Vorstellungsgespräch135

4.4 Testverfahren146

4.5 Assessment Center150

4.5.1 Begriff und wesentliche Kennzeichen150

4.5.2 Geschichtliche Entwicklung153

4.5.3 Wichtige Übungen153

4.5.4 Ablauf eines Assessment Centers157

4.5.5 Kritische Würdigung des Assessment Centers158

4.6 Ergänzende Auswahlverfahren160

4.7 Entscheidung und Abschluss des Arbeitsvertrags162

4.8 Kritische Würdigung und Ausblick164

Wiederholungsfragen165

5 Personaleinführung und Personaleinarbeitung (Onboarding)167

5.1 Notwendigkeit integrierender Maßnahmen167

5.2 Die am Integrationsprozess Beteiligten170

5.3 Integrationsprogramm172

5.4 Kritische Würdigung und Ausblick175

Wiederholungsfragen176

6 Personaleinsatz und Personalerhaltung177

6.1 Grundannahmen über menschliches Verhalten im Unternehmen177

6.1.1 Menschenbilder177

6.1.2 Erklärungsansätze zur Motivation im Arbeitsprozess183

6.1.2.1 Vorbemerkungen183

6.1.2.2 Motivationstheorien187

6.1.2.2.1 Vorbemerkung187

6.1.2.2.2 Inhaltstheorien187

6.1.2.2.3 Prozesstheorien195

6.1.3 Determinanten der menschlichen Arbeitsleistung199

6.2 Anreizsysteme201

6.2.1 Überblick201

6.2.2 Ausgewählte materielle Anreize202

6.2.2.1 Vorbemerkung202

6.2.2.2 Exkurs: Entgeltgerechtigkeit und Entgeltzusammensetzung203

6.2.2.3 Arbeitsbewertung als Basis für anforderungsgerechte Entgeltfindung206

6.2.2.4 Entgelt für geleistete Arbeit209

6.2.2.4.1 Zeitlohn209

6.2.2.4.2 Akkordlohn211

6.2.2.4.3 Prämienlohn213

6.2.2.4.4 Pensumlohn215

6.2.2.4.5 Potenziallohn216

6.2.2.5 Sozialleistungen217

6.2.2.5.1 Vorbemerkung217

6.2.2.5.2 Gesetzliche Sozialleistungen217

6.2.2.5.3 Tarifliche Sozialleistungen218

6.2.2.5.4 Freiwillige Sozialleistungen219

6.2.2.6 Mitarbeiterbeteiligungssyteme222

6.2.2.6.1 Ziele der Mitarbeiterbeteiligung223

6.2.2.6.2 Erfolgsbeteiligungen224

6.2.2.6.3 Kapitalbeteiligungen225

6.2.2.7 Besondere Aspekte der Vergütung von Führungskräften und Experten227

6.2.3 Ausgewählte immaterielle Anreize231

6.2.3.1 Arbeitsstrukturierung231

6.2.3.1.1 Spezialisierung versus Generalisierung232

6.2.3.1.2 Job Enlargement, Job Enrichment und Job Rotation235

6.2.3.1.3 Teilautonome Arbeitsgruppen237

6.2.3.1.4 Qualitätszirkel240

6.2.3.2 Arbeitszeitgestaltung241

6.2.3.2.1 Flexibilisierung der Arbeitszeit: Ursachen, Ziele und Restriktionen242

6.2.3.2.2 Überlegungen zu Standardarbeitszeiten245

6.2.3.2.3 Arbeitszeitflexibilisierung ohne Veränderung des Zeitumfangs246

6.2.3.2.4 Formen der Teilzeitarbeit251

6.2.3.2.5 Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit254

6.2.3.3 Flexibilisierung des Arbeitsortes256

6.2.3.3.1 Vorbemerkung256

6.2.3.3.2 Desk-Sharing-Konzepte257

6.2.3.3.3 Telework258

6.2.3.3.4 Virtuelle Teams263

6.2.3.4 Soziale Kommunikation und Gruppenmitgliedschaft264

6.2.3.5 Personalführung265

6.2.3.5.1 Begriffliche Klärung und Einordnung der Personalführung265

6.2.3.5.2 Macht und Autorität als Grundlagen der Führung267

6.2.3.5.3 Führungsstile269

6.2.3.5.4 Management-by-Konzepte283

6.2.3.5.5 Kritische Würdigung289

6.2.3.6 Gesundheitsmanagement (Health Care Management)290

6.2.3.6.1 Begriff und Bedeutung290

6.2.3.6.2 Vorarbeiten und Phasen des Health Care Managements292

6.2.3.6.3 Maßnahmen des Health Care Managements293

6.2.4 Ideenmanagement und Cafeteria-Systeme294

6.2.4.1 Ideenmanagement (betriebliches Vorschlagswesen)294

6.2.4.2 Cafeteria-Systeme297

6.3 Kritische Würdigung und Ausblick299

Wiederholungsfragen301

7 Personalbeurteilung303

7.1 Grundlagen303

7.2 Ziele der Personalbeurteilung305

7.3 Vor- und Nachteile der Personalbeurteilung307

7.4 Verfahren der Personalbeurteilung308

7.5 Fehlerquellen309

7.5.1 Vorbemerkung309

7.5.2 Verfahrensfehler310

7.5.3 Beurteilerfehler313

7.6 Perspektiven der Personalbeurteilung (Mehrfachbeurteilung)320

7.6.1 Vorbemerkung320

7.6.2 Kritische Erfolgsfaktoren der Mehrfachbeurteilung321

7.6.3 Mögliche Feedback-Geber323

7.6.3.1 Selbstbeurteilung323

7.6.3.2 Beurteilung durch die Mitarbeiter (Aufwärtsbeurteilung)323

7.6.3.3 Beurteilung durch den nächsthöheren Vorgesetzten325

7.6.3.4 Beurteilung durch Kollegen326

7.6.3.5 Beurteilung durch Außenstehende327

7.6.3.6 360°-Feedback327

7.6.3.6.1 Grundidee327

7.6.3.6.2 Anwendungsgebiete, Funktionen und Ziele328

7.6.3.6.3 Kritische Würdigung des 360°-Feedbacks330

7.7 Mitarbeitergespräch331

7.7.1 Anlässe für Mitarbeitergespräche331

7.7.2 Nutzen und Fehler332

7.7.3 Gesprächsvorbereitung333

7.7.4 Gesprächsdurchführung334

7.7.4.1 Vorgehensweise bei Mitarbeitergesprächen334

7.7.4.2 Gesprächsarten336

7.8 Kritische Würdigung und Ausblick337

Wiederholungsfragen338

8 Personalentwicklung341

8.1 Vorbemerkung341

8.2 Grundlagen342

8.2.1 Begriffliche Abgrenzungen und Bereiche der Personalentwicklung342

8.2.1.1 Begriffsbestimmung342

8.2.1.2 Bereiche der Personalentwicklung343

8.2.1.2.1 Berufsvorbereitende Personalentwicklung343

8.2.1.2.2 Berufsbegleitende Personalentwicklung345

8.2.1.2.3 Berufsverändernde Personalentwicklung345

8.2.2 Inhaltliche Komponenten346

8.2.3 Ziele, Adressaten und Bedeutung der Personalentwicklung348

8.2.3.1 Ziele der verschiedenen Interessengruppen348

8.2.3.2 Adressaten der Personalentwicklung350

8.2.3.3 Bedeutung der Personalentwicklung351

8.2.4 Zusammenhang zwischen Personal- und Organisationsentwicklung353

8.2.5 Träger der Personalentwicklung und deren Aufgaben355

8.3 Konzept der Personalentwicklung357

8.3.1 Überblick357

8.3.2 Personalentwicklungsbedarf und Eignungspotenzial der Mitarbeiter359

8.3.3 Anforderungs-Eignungs-Vergleich363

8.3.4 Ausgewählte Instrumente der Personalförderung365

8.3.4.1 Karriere- und Nachfolgeplanung365

8.3.4.1.1 Begriffliche Abgrenzung und Zielsetzung365

8.3.4.1.2 Karriereplanung367

8.3.4.1.3 Nachfolgeplanung371

8.3.4.2 Coaching372

8.3.4.2.1 Begriffliche Klärung372

8.3.4.2.2 Abgrenzung zu Mentoring und Supervision373

8.3.4.2.3 Anlässe und Inhalte von Coaching-Prozessen374

8.3.4.2.4 Formen und Phasen des Coachings376

8.3.4.3 Exkurs: Arbeitsstrukturierung und Outplacement379

8.3.5 Maßnahmen der Qualifikationsvermittlung380

8.3.5.1 Inhalte und Systematisierung der Maßnahmen380

8.3.5.2 Training-on-the-job383

8.3.5.3 Training-off-the-job386

8.3.5.4 Neuere methodische Konzepte389

8.3.6 Kontrolle der Personalentwicklung392

8.3.6.1 Ziele, Arten und Probleme der Kontrolle392

8.3.6.2 Kostenkontrolle394

8.3.6.3 Rentabilitätskontrolle395

8.3.6.4 Erfolgskontrolle396

8.4 Auslandsentsendung und Personalentwicklung398

8.4.1 Ziele und Arten des internationalen Personaleinsatzes398

8.4.2 Besetzungsstrategien in multinationalen Unternehmen400

8.4.3 Von der Entsendung bis zur Wiedereingliederung402

8.4.4 Prozess der Auslandsentsendung403

8.4.4.1 Vorbemerkung403

8.4.4.2 Auswahlphase403

8.4.4.3 Vorbereitung405

8.4.4.4 Betreuung während der Endsendungszeit407

8.4.4.5 Wiedereingliederungsphase408

8.4.5 Probleme der Erfolgskontrolle des Auslandseinsatzes408

8.5 Kritische Würdigung und Ausblick409

Wiederholungsfragen410

9 Personalfreisetzung413

9.1 Begriff und Einflussfaktoren413

9.2 Maßnahmen der Personalfreisetzung414

9.2.1 Überblick414

9.2.2 Arbeitserhaltende und arbeitsbeschaffende Maßnahmen416

9.2.3 Indirekte Maßnahmen der Personalfreisetzung417

9.2.4 Quantitative Maßnahmen der Personalfreisetzung418

9.2.4.1 Interne Freisetzungsmaßnahmen418

9.2.4.2 Externe Freisetzungsmaßnahmen420

9.2.4.3 Outplacement als externe Freisetzungsmaßnahme422

9.2.4.3.1 Überblick422

9.2.4.3.2 Elemente und Phasen des Outplacements423

9.2.4.3.3 Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter427

9.2.5 Qualitative Maßnahmen der Personalfreisetzung428

9.3 Abwicklung und Kontrolle der Personalfreisetzung430

9.4 Kritische Würdigung und Ausblick431

Wiederholungsfragen432

10 Personalmanagement Trends und Entwicklungen433

Literaturverzeichnis441

Stichwortverzeichnis465