Personalmanagement

Prof. Dr. Christiana Nicolai ist Professorin für Personalmanagement und Organisation an der Frankfurt University of Applied Sciences.

Vorworte V

Abbildungsverzeichnis XV

Abkürzungsverzeichnis XVIII

1 Grundlagen des Personalmanagements 1

1.1 Begriff und Bedeutung des Personalmanagements 1

1.2 Ziele und Aufgabenfelder des Personalmanagements 4

1.3 Personalpolitik und Personalplanung als Rahmen der Personalarbeit 9

1.3.1 Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik 9

1.3.2 Personalpolitik als Grundlage der Personalplanung 10

1.4 Querschnittsfunktionen des Personalmanagements 12

1.4.1 Personalverwaltung und Personalinformationssysteme 12

1.4.2 Personalcontrolling 15

1.4.2.1 Überblick 15

1.4.2.2 Humanvermögensrechnung 16

1.4.3 Personalmarketing 19

1.4.3.1 Bedeutung des Personalmarketings 19

1.4.3.2 Employer Branding als Kernelement des Personalmarketings 20

1.4.3.3 Vorgehensweise beim Employer Branding 23

1.5 Organisatorische Aspekte des Personalmanagements 29

1.5.1 Eingliederung der Personalabteilung in die Unternehmenshierarchie 30

1.5.2 Innenstrukturierung 33

1.5.2.1 Funktionale Ausrichtung 33

1.5.2.2 Objektorientierte Ausrichtung 34

1.5.3 Weitere Entwicklungen 35

1.5.3.1 Personalreferentensystem 35

1.5.3.2 Virtuelle Personalabteilung 36

1.5.3.3 Drei-Säulen-Modell 36

1.5.3.4 Wertschöpfungscenter Personal 38

1.5.3.5 Outsourcing personalwirtschaftlicher Aufgaben 39

1.6 Personalmanagement und Recht 40

1.7 Kritische Würdigung und Ausblick 43

Wiederholungsfragen 44

2 Personalbedarfsplanung 45

2.1 Begriffliche Abgrenzungen 45

2.2 Ausgangsbasis Personalbestandsanalyse 46

2.3 Bedeutung der Personalbedarfsplanung 46

2.4 Arten des Personalbedarfs 47

2.5 Einflussfaktoren auf den Personalbedarf 49

2.6 Verfahren der quantitativen Personalbedarfsermittlung 51

2.7 Verfahren der qualitativen Personalbedarfsermittlung 56

2.7.1 Ausgangsbasis Berufs- und Qualifikationsgruppen 56

2.7.2 Ausgangsbasis Organisations- und Stellenpläne 58

2.7.3 Ausgangsbasis Stellenbeschreibungen 58

2.7.4 Ausgangsbasis Anforderungsprofil 60

2.8 Kritische Würdigung und Ausblick 64

Wiederholungsfragen 66

3 Personalbeschaffung 67

3.1 Aktueller Informationsbedarf und zeitgemäße Vorgehensweisen 67

3.1.1 Ermittlung der Arbeitsmarktsituation 68

3.1.2 Stellung des Unternehmens auf dem Arbeitsbeschaffungsmarkt 69

3.1.3 Erwartungen und Ziele der derzeitigen und potenziellen Mitarbeiter 71

3.2 Arten und Wege der Personalbeschaffung 71

3.2.1 Arten der Personalbeschaffung 71

3.2.2 Wege der Personalbeschaffung 72

3.2.2.1 Interne Personalbeschaffung 72

3.2.2.1.1 Vorbemerkung 72

3.2.2.1.2 Überstunden und Mehrarbeit 75

3.2.2.1.3 Urlaubsverschiebungen und Urlaubsstopp 75

3.2.2.1.4 Erhöhung und Veränderung der Mitarbeiterqualifikation 75

3.2.2.1.5 Interne Stellenausschreibung und interne Arbeitsmärkte 75

3.2.2.1.6 Versetzung 77

3.2.2.1.7 Stellen-Clearing 77

3.2.2.1.8 Übernahme von Azubis und Umwandlung von Arbeitsverhältnissen 78

3.2.2.1.9 Personalentwicklung 78

3.2.2.2 Externe Personalbeschaffung 79

3.2.2.2.1 Vorbemerkung 79

3.2.2.2.2 Arbeitsagenturen 81

3.2.2.2.3 Private Arbeitsvermittler 82

3.2.2.2.4 Initiativbewerbungen 83

3.2.2.2.5 Auswertung von Stellengesuchen 83

3.2.2.2.6 Bewerberdatei 83

3.2.2.2.7 Externe Werk- und Dienstverträge und Interim Management 84

3.2.2.2.8 Arbeitnehmerüberlassung 85

3.2.2.2.9 Stellenanzeigen 89

3.2.2.2.10 E-Recruiting 94

3.2.2.2.11 College Recruiting 97

3.2.2.2.12 Öffentlichkeitsarbeit 99

3.2.2.2.13 Empfehlung durch Betriebsangehörige 99

3.2.2.2.14 Personalberater und Direktansprache 100

3.2.2.2.15 Neue Vorgehensweisen 102

3.3 Kritische Würdigung und Ausblick 104

Wiederholungsfragen 106

4 Personalauswahl 109

4.1 Ziele, Anforderungen und Ablauf 109

4.2 Bewerbungsunterlagen 113

4.2.1 Vorgehensweise 113

4.2.2 Analyse nach formalen Kriterien 116

4.2.3 Bewerbungsschreiben 117

4.2.4 Lebenslauf 119

4.2.5 Lichtbild 121

4.2.6 Abschluss- und Ausbildungszeugnisse 122

4.2.7 Arbeitszeugnisse 123

4.2.8 Weiterbildungszeugnisse und Referenzen 130

4.2.9 Personalfragebögen und biografische Fragebögen 131

4.2.10 Grafologische Gutachten 131

4.2.11 Abschließende Bewertung der Unterlagen 132

4.3 Vorstellungsgespräch 132

4.4 Testverfahren 143

4.5 Assessment Center 145

4.5.1 Begriff und wesentliche Kennzeichen 145

4.5.2 Geschichtliche Entwicklung 148

4.5.3 Wichtige Übungen 149

4.5.4 Ablauf eines Assessment Centers 151

4.5.5 Kritische Würdigung des Assessment Centers 154

4.6 Ergänzende Auswahlverfahren 156

4.7 Entscheidung und Abschluss des Arbeitsvertrags 159

4.8 Rechtliche Aspekte der Personalauswahl 161

4.9 Kritische Würdigung und Ausblick 161

Wiederholungsfragen 162

5 Personaleinführung und Personaleinarbeitung (Onboarding) 165

5.1 Notwendigkeit integrierender Maßnahmen 165

5.2 Die am Integrationsprozess Beteiligten 168

5.3 Integrationsprogramm 169

5.4 Kritische Würdigung und Ausblick 173

Wiederholungsfragen 174

6 Personaleinsatz und Personalerhaltung 175

6.1 Grundannahmen über menschliches Verhalten im Unternehmen 175

6.1.1 Menschenbilder 175

6.1.2 Erklärungsansätze zur Motivation im Arbeitsprozess 180

6.1.2.1 Vorbemerkungen 180

6.1.2.2 Motivationstheorien 184

6.1.2.2.1 Inhaltstheorien 184

6.1.2.2.2 Prozesstheorien 191

6.1.3 Determinanten der menschlichen Arbeitsleistung 197

6.2 Anreizsysteme 199

6.2.1 Überblick 199

6.2.2 Ausgewählte materielle Anreize 201

6.2.2.1 Vorbemerkung 201

6.2.2.2 Exkurs: Entgeltgerechtigkeit und Entgeltzusammensetzung 201

6.2.2.3 Arbeitsbewertung als Basis für anforderungsgerechte Entgeltfindung 204

6.2.2.4 Entgelt für geleistete Arbeit 208

6.2.2.4.1 Zeitlohn 208

6.2.2.4.2 Akkordlohn 209

6.2.2.4.3 Prämienlohn 212

6.2.2.4.4 Pensumlohn 214

6.2.2.4.5 Potenziallohn 214

6.2.2.5 Sozialleistungen 215

6.2.2.5.1 Vorbemerkung 215

6.2.2.5.2 Gesetzliche Sozialleistungen 216

6.2.2.5.3 Tarifliche Sozialleistungen 216

6.2.2.5.4 Freiwillige Sozialleistungen 217

6.2.2.6 Mitarbeiterbeteiligungssyteme 220

6.2.2.6.1 Ziele der Mitarbeiterbeteiligung 220

6.2.2.6.2 Erfolgsbeteiligungen 221

6.2.2.6.3 Kapitalbeteiligungen 223

6.2.2.7 Besondere Aspekte der Vergütung von Führungskräften und Experten 225

6.2.3 Ausgewählte immaterielle Anreize 229

6.2.3.1 Arbeitsstrukturierung 229

6.2.3.1.1 Spezialisierung versus Generalisierung 229

6.2.3.1.2 Job Enlargement, Job Enrichment und Job Rotation 233

6.2.3.1.3 Teilautonome Arbeitsgruppen 234

6.2.3.1.4 Qualitätszirkel 238

6.2.3.2 Arbeitszeitgestaltung 239

6.2.3.2.1 Flexibilisierung der Arbeitszeit: Ursachen, Ziele und Restriktionen 239

6.2.3.2.2 Überlegungen zu Standardarbeitszeiten 243

6.2.3.2.3 Arbeitszeitflexibilisierung ohne Veränderung des Zeitumfangs 243

6.2.3.2.4 Formen der Teilzeitarbeit 249

6.2.3.2.5 Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit 251

6.2.3.3 Flexibilisierung des Arbeitsortes 254

6.2.3.4 Soziale Kommunikation und Gruppenmitgliedschaft 260

6.2.3.5 Personalführung 261

6.2.3.5.1 Begriffliche Klärung und Einordnung der Personalführung 261

6.2.3.5.2 Macht und Autorität als Grundlagen der Führung 263

6.2.3.5.3 Führungsstile 264

6.2.3.5.4 Management-by-Konzepte 279

6.2.3.5.5 Kritische Würdigung 285

6.2.3.6 Gesundheitsmanagement (Health Care Management) 286

6.2.3.6.1 Begriff und Bedeutung 286

6.2.3.6.2 Vorarbeiten und Phasen des Health Care Managements 288

6.2.3.6.3 Maßnahmen des Health Care Managements 289

6.2.4 Ideenmanagement und Cafeteria-Systeme 290

6.2.4.1 Ideenmanagement (Betriebliches Vorschlagswesen) 290

6.2.4.2 Cafeteria-Systeme 293

6.3 Kritische Würdigung und Ausblick 296

Wiederholungsfragen 297

7 Personalbeurteilung 299

7.1 Grundlagen 299

7.2 Ziele der Personalbeurteilung 301

7.3 Vor- und Nachteile der Personalbeurteilung 304

7.4 Verfahren der Personalbeurteilung 304

7.5 Fehlerquellen 305

7.5.1 Vorbemerkung 305

7.5.2 Verfahrensfehler 306

7.5.3 Beurteilerfehler 309

7.6 Perspektiven der Personalbeurteilung (Mehrfachbeurteilung) 317

7.6.1 Vorbemerkung 317

7.6.2 Kritische Erfolgsfaktoren der Mehrfachbeurteilung 318

7.6.3 Mögliche Feedback-Geber 320

7.6.3.1 Selbstbeurteilung 320

7.6.3.2 Beurteilung durch die Mitarbeiter (Aufwärtsbeurteilung) 320

7.6.3.3 Beurteilung durch den nächsthöheren Vorgesetzten 322

7.6.3.4 Beurteilung durch Kollegen 323

7.6.3.5 Beurteilung durch Außenstehende 324

7.6.3.6 360°-Feedback 325

7.6.3.6.1 Grundidee 325

7.6.3.6.2 Anwendungsgebiete, Funktionen und Ziele 326

7.6.3.6.3 Kritische Würdigung des 360°-Feedbacks 327

7.7 Mitarbeitergespräch 328

7.7.1 Anlässe für Mitarbeitergespräche 328

7.7.2 Nutzen und Fehler 330

7.7.3 Gesprächsvorbereitung 331

7.7.4 Gesprächsdurchführung 332

7.7.4.1 Vorgehensweise bei Mitarbeitergesprächen 332

7.7.4.2 Gesprächsarten 333

7.8 Kritische Würdigung und Ausblick 334

Wiederholungsfragen 335

8 Personalentwicklung 337

8.1 Vorbemerkung 337

8.2 Grundlagen 338

8.2.1 Begriffliche Abgrenzungen und Bereiche der Personalentwicklung 338

8.2.1.1 Begriffsbestimmung 338

8.2.1.2 Bereiche der Personalentwicklung 339

8.2.1.2.1 Berufsvorbereitende Personalentwicklung 339

8.2.1.2.2 Berufsbegleitende Personalentwicklung 341

8.2.1.2.3 Berufsverändernde Personalentwicklung 341

8.2.2 Inhaltliche Komponenten 341

8.2.3 Ziele, Adressaten und Bedeutung der Personalentwicklung 344

8.2.3.1 Ziele der verschiedenen Interessengruppen 344

8.2.3.2 Adressaten der Personalentwicklung 346

8.2.3.3 Bedeutung der Personalentwicklung 347

8.2.4 Zusammenhang zwischen Personal- und Organisationsentwicklung 348

8.2.5 Träger der Personalentwicklung und deren Aufgaben 352

8.3 Konzept der Personalentwicklung 353

8.3.1 Überblick 353

8.3.2 Personalentwicklungsbedarf und Eignungspotenzial der Mitarbeiter 355

8.3.3 Anforderungs-Eignungs-Vergleich 359

8.3.4 Ausgewählte Instrumente der Personalförderung 360

8.3.4.1 Karriere- und Nachfolgeplanung 361

8.3.4.1.1 Begriffliche Abgrenzung und Zielsetzung 361

8.3.4.1.2 Karriereplanung 363

8.3.4.1.3 Nachfolgeplanung 367

8.3.4.2 Coaching 368

8.3.4.2.1 Begriffliche Klärung 368

8.3.4.2.2 Abgrenzung zu Mentoring und Supervision 369

8.3.4.2.3 Anlässe und Inhalte von Coaching-Prozessen 370

8.3.4.2.4 Formen und Phasen des Coaching 372

8.3.4.3 Exkurs: Arbeitsstrukturierung und Outplacement 375

8.3.5 Maßnahmen der Qualifikationsvermittlung 376

8.3.5.1 Inhalte und Systematisierung der Maßnahmen 376

8.3.5.2 Training-on-the-job 379

8.3.5.3 Training-off-the-job 382

8.3.5.4 Neuere methodische Konzepte 385

8.3.6 Kontrolle der Personalentwicklung 388

8.3.6.1 Ziele, Arten und Probleme der Kontrolle 388

8.3.6.2 Kostenkontrolle 389

8.3.6.3 Rentabilitätskontrolle 391

8.3.6.4 Erfolgskontrolle 392

8.4 Auslandsentsendung und Personalentwicklung 393

8.4.1 Ziele und Arten des internationalen Personaleinsatzes 393

8.4.2 Besetzungsstrategien in multinationalen Unternehmen 396

8.4.3 Von der Entsendung bis zur Wiedereingliederung 398

8.4.4 Prozess der Auslandsentsendung 398

8.4.4.1 Auswahlphase 399

8.4.4.2 Vorbereitung 401

8.4.4.3 Betreuung während der Endsendungszeit 403

8.4.4.4 Wiedereingliederungsphase 403

8.4.5 Probleme der Erfolgskontrolle des Auslandseinsatzes 404

8.5 Kritische Würdigung und Ausblick 405

Wiederholungsfragen 406

9 Personalfreisetzung 409

9.1 Begriff und Einflussfaktoren 409

9.2 Maßnahmen der Personalfreisetzung 410

9.2.1 Überblick 410

9.2.2 Arbeitserhaltende und arbeitsbeschaffende Maßnahmen 412

9.2.3 Indirekte Maßnahmen der Personalfreisetzung 413

9.2.4 Quantitative Maßnahmen der Personalfreisetzung 415

9.2.4.1 Interne Freisetzungsmaßnahmen 415

9.2.4.2 Externe Freisetzungsmaßnahmen 416

9.2.4.3 Outplacement als externe Freisetzungsmaßnahme 418

9.2.4.3.1 Überblick 418

9.2.4.3.2 Elemente und Phasen des Outplacements 419

9.2.4.3.3 Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter 423

9.2.5 Qualitative Maßnahmen der Personalfreisetzung 424

9.3 Abwicklung und Kontrolle der Personalfreisetzung 426

9.4 Kritische Würdigung und Ausblick 427

Wiederholungsfragen 428

10 Personalmanagement – Trends und Entwicklungen 429

Literaturverzeichnis 437

Stichwortverzeichnis 459