Personalauswahl (eBook)

Prof. Diana Eva Krause ist Vizepräsidentin der Bali Tropical Education Organisation. Zuvor war sie als  Professorin und Leiterin der Abteilung für Personal, Führung und Organisation des Instituts für Unternehmensführung an der wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Alpen-Adria Universität Klagenfurt in Österreich tätig. Vor ihrer beruflichen Tätigkeit in Österreich war sie Assistant Professor an der University of Western Ontario in Kanada und Post doc an der Colorado State University, USA. Sie habilitierte an der Ludwig Maximilian Universität in München (Venia legendi für Psychologie) und promovierte an der Technischen Universität Berlin in Betriebswirtschaftslehre. Zu ihren aktuellen Forschungsschwerpunkten zählen Führung, Innovation, Macht und Einfluss, Vertrauensmanagement und Assessment Center.

Geleitwort 5
Inhaltsverzeichnis 7
1 Das Verhältnis zwischen Praxis und Forschung in der Personalauswahl: Weiß die linke Hand, was die rechte tut? 11
Zusammenfassung 11
1.1Einleitung 12
1.2Fragmentierung oder Spezialisierung: Wege zu einem Modell der Psychologie der Personalauswahl 13
1.3Forschung-Praxis-Beziehungen in der Personalauswahl 16
1.4Beziehungen zwischen Wissenschaft und Praxis: Ein neuer Forschungsbereich in der Personal- und Organisationspsychologie 20
1.5Synergie zwischen Forschung und Praxis: Vier historische Szenarien der psychologischen Personalauswahl 21
1.6Anregungen für die zukünftige Forschung im Bereich des Forschung-Praxis-Verhältnisses in der Personalauswahl 33
Literatur 36
2 Berufliche Eignung und ihre Diagnostik 40
Zusammenfassung 40
2.1Berufliche Eignung 41
2.1.1Definition beruflicher Eignung 41
2.1.2Merkmale beruflicher Eignung 41
2.2Diagnostik der beruflichen Eignung 44
2.2.1Definition berufliche Eignungsdiagnostik 45
2.2.2Aufgaben und Anwendungsgebiete beruflicher Eignungsdiagnostik 45
2.2.3Nutzen beruflicher Eignungsdiagnostik 47
2.3Passung von Person und Organisation 50
2.4Methoden der Eignungsdiagnostik 53
2.5Balanced Scorecard eignungsdiagnostischer Verfahren 57
2.6Fazit 62
Literatur 63
3 Qualität in der Personalauswahl 66
Zusammenfassung 66
3.1Einleitung 67
3.2Indikatoren für die diagnostische Güte von Auswahlverfahren 67
3.3Qualitätsstandards für die Personalauswahl 69
3.3.1Wichtige deutschsprachige und internationale Standards 69
3.3.2Weitere Qualitätsaspekte jenseits der Standards 71
3.4Wie wirkt sich die Einhaltung zentraler Qualitätsaspekte auf die Qualität der Personalauswahl aus? 71
3.4.1Durchführung einer Anforderungsanalyse 71
3.4.2Eignung des Auswahlverfahrens für die Erfassung der interessierenden Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse und Merkmale der Bewerber 72
3.4.3Standardisierung der Durchführung eines Auswahlverfahrens 73
3.4.4Einheitliche Bewertung von Bewerbern in Auswahlverfahren 74
3.4.5Qualifikation der am Auswahlverfahren beteiligten Personen 74
3.4.6Einhaltung rechtlicher Vorgaben 75
3.4.7Behandlung der Bewerber 75
3.5Welchen Nutzen haben auswählende Organisationen von der Berücksichtigung der Qualitätsaspekte? 75
3.6Fazit 77
Literatur 78
4 Anforderungsanalysen 80
Zusammenfassung 80
4.1Anforderungen und Anforderungsanalysen 81
4.2Konzepte anforderungsrelevanter Personenmerkmale 83
4.3Methoden und Verfahren zur Bestimmung von Anforderungen 85
4.3.1Die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode 85
4.3.2Die arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode 86
4.3.3Die personenbezogen-empirische Methode 91
4.4Fazit 94
Literatur 96
5 Interviewverfahren und biografischer Fragebogen 99
Zusammenfassung 99
5.1Interviewverfahren 100
5.1.1Einsatzhäufigkeit und Akzeptanz von Einstellungsinterviews 101
5.1.2Güte von Interviews als eignungsdiagnostische Instrumente 103
5.1.2.1 Grad der Strukturierung 103
5.1.2.2 Inter-Rater-Reliabilität und interne Konsistenz 105
5.1.2.3 Validität 106
5.1.3Strukturierte Interviewformen 108
5.1.3.1 Behavior Description Interview 108
5.1.3.2 Situational Interview 110
5.1.3.3 Multimodales Interview 111
5.1.3.4 Entscheidungsorientiertes Gespräch 112
5.1.4Die Rolle des Interviewers im Interviewprozess 113
5.2Biografischer Fragebogen 114
5.2.1Einsatzhäufigkeit und Akzeptanz 116
5.2.2Konstruktion von biografischen Fragebogen 116
5.2.2.1 Item-Generierung 117
5.2.2.2 Item-Gewichtung und Skalenbildung 119
5.2.3Güte von biografischen Fragebogen 123
5.2.3.1 Reliabilität 123
5.2.3.2 Kriteriumsvalidität 123
5.3Fazit 124
Literatur 125
6 Testverfahren I: Kognitive Fähigkeiten 135
Zusammenfassung 135
6.1Intelligenz: Bedeutung, Messung und Aussagekraft 136
6.1.1Definition Intelligenz 136
6.2Zur Treffsicherheit intelligenztestbasierter Aussagen 137
6.3Intelligenzmodelle 139
6.3.1Das Berliner Intelligenzstrukturmodell 140
6.3.2Das hierarchische Rahmen- bzw. Protomodell der Intelligenzstrukturforschung 142
6.3.3Modifiziertes Modell der „Primary Mental Abilities“ 143
6.3.4Gemeinsamkeiten aktueller Intelligenzmodelle 144
6.4Ausgewählte Intelligenztests 144
6.5Zur Einsatzhäufigkeit und zur Akzeptanz von Intelligenztests 147
6.6Kriterien der Testauswahl 149
6.7Kreativität 150
6.8Kreativität und Intelligenz 151
6.8.1Divergentes Denken 152
6.8.2Kreativität im Berliner Intelligenzstrukturmodell 154
6.8.3Kreativität und das Modell der fluiden und kristallinen Intelligenz nach Cattell (1943) 154
6.8.4Cattell-Horn-Carroll-Modell 155
6.8.5Eine prozessbasierte Sicht auf Kreativität 155
6.9Kreativitätstests 156
6.10Erweiterungen des Intelligenzbegriffs 157
6.10.1Praktisch-mechanisch-technisches Verständnis 157
6.10.2Praktische Intelligenz und Erfolgsintelligenz 158
6.10.3Emotionale Intelligenz 158
6.11Fazit 158
Literatur 159
7 Testverfahren II: Persönlichkeit und personenbezogene Attribute 166
Zusammenfassung 166
7.1Zur Relevanz persönlichkeitsorientierter Verfahren im eignungsdiagnostischen Kontext 167
7.2Definitorische Überlegungen zu persönlichkeitsorientierten Verfahren im berufsbezogenen Kontext 168
7.3Kriteriumsvalidität persönlichkeitsorientierter Testverfahren 169
7.4Arten persönlichkeitsorientierter Verfahren 171
7.4.1Persönlichkeits-Struktur-Tests 171
7.4.2Typen-Tests 172
7.4.3Objektive Persönlichkeitstests 174
7.4.4Freie Verfahren 175
7.5Einsatzhäufigkeit persönlichkeitsorientierter Verfahren in Deutschland 175
7.6Zur Verfälschbarkeit persönlichkeitsorientierter Testverfahren 177
7.7Rechtliche Rahmenbedingungen für den Einsatz persönlichkeitsorientierter Testverfahren 178
7.8Einbettung persönlichkeitsorientierter Verfahren in den Personalauswahlprozess und darauf aufbauende Personalentwicklungsprozesse 182
Literatur 185
8 Arbeitsprobe und Situational-Judgment-Test 188
Zusammenfassung 188
8.1Arbeitsprobe 189
8.1.1Ziele und Typen von Arbeitsproben 189
8.1.2Gütekriterien von Arbeitsproben 191
8.1.3Ablauf der Konstruktion von Arbeitsproben 192
8.1.4Vor- und Nachteile von Arbeitsproben und zukünftiger Forschungsbedarf 193
8.2Situational-Judgment-Test 195
8.2.1Ziele und Typen von Situational-Judgment-Tests 196
8.2.2Ablauf der Konstruktion von Situational-Judgment-Tests 197
8.2.3Gütekriterien von Situational-Judgment-Tests 198
8.2.4Vor- und Nachteile von Situational-Judgment-Tests und zukünftiger Forschungsbedarf 199
8.3Fazit 201
Literatur 202
9 Assessment-Center 204
Zusammenfassung 204
9.1AC: Ziele, Definition, Beschreibung 205
9.2Anforderungsdimensionen 206
9.3Übungen, Simulationen und zusätzliche Diagnoseinstrumente 210
9.4Beobachter und Beobachtertraining 213
9.5Prädiktive und inkrementelle Validität 216
9.6Fazit 218
Literatur 218
10 „Online-Assessments“ und „Self-Assessments“ in der Eignungsdiagnostik 222
Zusammenfassung 222
10.1Einleitung 223
10.2Unterscheidungsdimensionen 226
10.2.1Selbst- und Fremdselektion 227
10.2.2Testen und Informieren 230
10.2.3Durchführung mit und ohne „Aufsicht“ – Herausforderungen 231
10.2.4Kombination der Gestaltungselemente 234
10.3Spezifika der Durchführung als Folge des Online-Charakters 235
10.3.1Usability und Attraktivität von Tools 236
10.3.2Wahrgenommener Datenschutz und wahrgenommene Fairness 237
10.3.3Interindividuelle Unterschiede bezüglich der Akzeptanz von Online-Testungen 237
10.4Bewertung der Qualität von „Online-Assessments“ und „Self-Assessments“ 238
10.5Fazit 241
10.5.1Was bei der Konstruktion und dem Einsatz von „Online-Assessments“ und „Self-Assessments“ zu beachten ist 241
10.5.2Forschungsdesiderata 243
10.5.3Schlusswort 245
Literatur 245
11 Anwendung der Personalauswahlverfahren im internationalen Vergleich 250
Zusammenfassung 250
11.1Einleitung 251
11.2Vergleich der Anwendung der Verfahren der Personalauswahl im internationalen Kontext 252
11.2.1Analyse der Bewerbungsunterlagen und Referenzen im internationalen Vergleich 252
11.2.2Anwendung des Einstellungsinterviews im internationalen Vergleich 254
11.2.3Anwendung von Arbeitsproben im internationalen Vergleich 256
11.2.4Anwendung von Testverfahren im internationalen Vergleich 257
11.2.5Anwendung des biografischen Fragebogens im internationalen Vergleich 262
11.2.6Anwendung des Assessment-Center im internationalen Vergleich 264
11.2.7Anwendung der Graphologie und sonstige Maßnahmen im internationalen Vergleich 270
11.3Fazit 272
Literatur 273
12 Fairness und Akzeptanz von Personalauswahlmethoden 277
Zusammenfassung 277
12.1Einleitung 278
12.2Fairness 279
12.2.1Probleme 281
12.2.1.1 Systematische Fehler der Personenbeurteilung 281
12.2.1.2 Einsatz diagnostisch fragwürdiger Personalauswahlmethoden 282
12.2.1.3 Sprach- und Kulturabhängigkeit 283
12.2.1.4 Adverse Impact 284
12.2.2Lösungsansätze 288
12.3Akzeptanz 291
12.3.1Modelle 291
12.3.2Auswahlmethoden im Vergleich 296
12.3.3Bedeutung 298
12.4Fazit 300
Literatur 301
13 Innovationsorientierte Personalauswahl 306
Zusammenfassung 306
13.1Einleitung 307
13.2Individuelle Unterschiede und innovative Leistung 309
13.2.1Persönlichkeitsmerkmale 309
13.2.1.1 Big-Five-Persönlichkeitsmerkmale 309
13.2.1.2 Kreative und proaktive Persönlichkeit 311
13.2.1.3 Selbstevaluationen und Selbstkonzepte 312
13.2.2Kognitive Fähigkeiten und Denkstile 313
13.2.2.1 Allgemeine Intelligenz 313
13.2.2.2 Kreative Fähigkeiten 313
13.2.2.3 Denkstile 314
13.2.3Arbeitsbezogenes Wissen, Kompetenzen und Fähigkeiten 315
13.3Empfehlungen für die zukünftige Forschung 316
13.4Empfehlungen für die Praxis 318
13.5Fazit 320
Literatur 321
Verzeichnis der Mitwirkenden 325