Führen und führen lassen

Dr. Bernd Blessin ist Leiter Personalmanagement und Organisation sowie Recht und Compliance (CCO) der VPV Lebensversicherungs-AG in Stuttgart. Er war zuvor als Personalleiter im Gerling-Konzern und bei der Coca-Cola Erfrischungsgetränke AG tätig.

Professor Alexander Wick ist seit 2010 Professor für Betriebswirtschaftslehre insb. Personalwirtschaft und Organizational Behaviour sowie Fachleiter "Personalwirtschaft und Personaldienstleistungen" an der Internationalen Berufsakademie Darmstadt

Vorwort5
Abbildungsverzeichnis19
Tabellenverzeichnis21
QR-Verzeichnis23
1. Der Führungsbegriff25
1.1 Lexikalisches zum Begriff der Führung25
1.2 Strategien zur Dekodierung des Führungsverständnisses28
1.3 Eine handlungstheoretische Führungsdefinition37
1.3.1 Struktur einer handlungstheoretischen Führungsdefinition38
1.3.2 Zusammenfassung in einer Definition42
1.4 Ein kurzer Blick auf die Strukturkerne von grundlegenden Führungstheorien44
2. Personalistische Führungsansätze49
2.1 Eigenschaftstheorie der Führung50
2.1.1 Zum Eigenschaftsbegriff50
2.1.2 Welche Eigenschaften versprechen Erfolg?52
2.1.3 Würdigung des eigenschaftstheoretischen Ansatzes56
2.2 Die Kategorisierungs- oder Schematheorie der Führung60
2.2.1 Zur Konstruktion der Kategorisierungs-Theorien62
2.2.2 Beispiel für einen Kategorisierungsansatz: Das GLOBE-Projekt67
2.2.3 Resümee zu den Kategorisierungs-Ansätzen71
2.3 Charisma und Führung71
2.3.1 Charisma72
2.3.2 Theoretische Erklärungen charismatischer Führung75
2.3.2.1 Auf die Führungsperson zentrierte Ansätze75
2.3.2.2 Auf die Geführten und ihre Komplementarität mit den Führenden zentrierte Erklärungen78
2.3.3 Fazit zur charismatischen Führung84
2.4 Zusammenfassung86
3. Verhaltensorientierte Führungsansätze89
3.1 Führungsverhalten89
3.1.1 Was ist Führungsverhalten? Ein Begründungsproblem89
3.1.2 Untersuchung des Arbeitsverhaltens von Führungskräften91
3.1.3 Schlussfolgerungen98
3.2 Führungsstiltheorien102
3.2.1 Der eindimensionale Ansatz103
3.2.2 Der mehrdimensionale Ansatz107
3.2.2.1 Ohio State Leadership Studies108
3.2.2.2 Das Verhaltensgitter von Blake & Mouton (1968)112
3.2.3 Ein derzeit erfolgreiches Führungsstil-Modell: Transformationale Führung im full range of leadership (Bass, 1985)115
3.2.3.1 Transaktionale und transformationale Führung117
3.2.3.2 Transformationale vs. charismatische Führung121
3.3 Fazit zu den verhaltensorientierten Ansätzen der Führungsforschung125
4. Kontingenzansatz der Führung129
4.1 Kontingenzmodelle der Führung129
4.1.1 Fiedler (1967): Kontingenztheorie der Führungseffektivität129
4.1.2 Vroom & Yetton (1973): Normatives Führungsmodell133
4.1.3 Hersey & Blanchard (1969): Reifegradmodell der Führung139
4.1.4 Reddin (1970): 3-D-Modell142
4.1.5 Yukl (1971): Modell Multipler Verbindungen145
4.1.6 Transaktionale und transformationale Führung als Kontingenzmodell145
4.2 Bewertung der Kontingenzmodelle146
4.2.1 Dekonstruktion146
4.2.2 Zusammenfassung und Kritik150
5. Führung verstehen, deuten und schaffen: Konstruktivistische Ansätze153
5.1 Rolle und Identität154
5.1.1 Das Rollenkonzept155
5.1.1.1 Strukturalistischer Ansatz158
5.1.1.2 Funktionalistischer Ansatz161
5.1.1.3 Symbolisch-interaktionistischer Ansatz163
5.1.2 Das Ich als Gesamtkunstwerk – Neun Dimensionen des Identitätsbegriffs166
5.2 Attributionstheorien der Führung175
5.2.1 Attribution durch Führende178
5.2.2 Attribution von Führung182
5.2.3 Abschließende Stellungnahme186
5.3 Symbolische Führung188
5.3.1 Grundbegriffe zur Symbolischen Führung189
5.3.2 Die beiden Komponenten Symbolischer Führung193
5.3.3 Intervention bei Symbolischer Führung (am Beispiel von Führungsgrundsätzen)198
5.3.4 Situative Führung im Licht Symbolischer Führung202
5.3.5 Fazit203
5.4 Systemische Führung205
5.4.1 Entwicklung der Ansichten über ‚Systeme‘205
5.4.2 Das systemische Erkenntnisprogramm208
5.4.3 Das systemische Kommunikationsprogramm210
5.4.4 Das systemische Operationsprogramm217
5.4.5 Zusammenfassung in Thesen: Systemische Reflexionen und Maximen226
5.4.6 Abschluss228
6. (Wodurch) Führung wirkt229
6.1 Führungserfolg232
6.1.1 Das Kriterienproblem: Was ist Führungserfolg?234
6.1.2 Das Messproblem: Entwicklung und Validität von Prädiktoren238
6.1.3 Zurechnung von Führungserfolg242
6.1.4 Persönlicher Erfolg und Unternehmenserfolg243
6.1.5 Abschluss: Ein Mehrebenen-Modell des Führungserfolgs246
6.2 Damit Führung erfolgt: Deutungen, Einstellungen und Verhalten252
6.2.1 (Was) Führung ist254
6.2.2 (Zuschreibung von) Führungskompetenz260
6.2.3 Kommunikation: Das Mittel der Führung265
6.2.4 Motivation und Motivierung267
6.2.5 Lernen273
6.2.6 Schlussbemerkung281
7. Vielfalt führen – vielfältig führen283
7.1 Individualisierung und Vielfalt: Diversity284
7.1.1 Für den Arbeitskräftemarkt relevante gesellschaftliche Entwicklungen285
7.1.1.1 Demographischer Wandel285
7.1.1.2 Individualisierung der Gesellschaft286
7.1.2 Work-Life-Balance291
7.1.2.1 Work-Life-Balance als Problem291
7.1.2.2 Führung und Work-Life-Balance294
7.1.2.3 Fazit298
7.1.3 Diversity Management299
7.1.3.1 Diversity300
7.1.3.2 Diversity Management304
7.1.3.3 Führung und Diversity Management305
7.1.4 Fazit307
7.2 Frauen und Führung309
7.2.1 Sex – Gender: Das System der Zweigeschlechtlichkeit309
7.2.2 Drei Paradigmen des feministischen Diskurses311
7.2.2.1Gleichheitstheorie 311
7.2.2.2 Differenztheorie316
7.2.2.3 Dekonstruktion319
7.2.2.4 Gleichheit, Differenz, Dekonstruktion: Keine Alternativen!326
7.2.3 Schlussbemerkung326
7.3 Gesund führen327
7.3.1 Gesundheit als Anliegen: Gesundheitskonzepte und Gesundheitsförderung im Betrieb327
7.3.1.1 Belastungen bei der Arbeit und deren Auswirkungen329
7.3.1.2 Modellierung der Interaktion von Merkmalen der Tätigkeit und der Arbeitstätigen333
7.3.1.3 Betriebliche Gesundheitsförderung335
7.3.2 Erhaltung und Förderung der Gesundheit der MitarbeiterInnen336
7.3.2.1 Die Rolle der Führungskräfte bei der Gesundheitsförderung336
7.3.2.2 Auswirkungen des Führungshandelns338
7.3.2.3 Gesundheitsförderliche Verhaltensweisen von Führungskräften342
7.3.3 Führung und gesunde Führungskräfte344
7.3.4 Abschluss: der Stand der Dinge345
8. In, durch und mit Veränderungen führen347
8.1 Führung von hochqualifizierten (Projekt-)Teams347
8.1.1 Führung und Kooperation in hochqualifizierten (Projekt-)Teams353
8.1.2 Formen der Führung hochqualifizierter (Projekt-)Teams355
8.1.3 Verteilte Führung358
8.1.4 Aufgaben bei der Führung in und von hochqualifizierten (Projekt-)Teams362
8.1.5 Ausblick367
8.2 Führung in virtuellen Teamstrukturen368
8.2.1 Angenommene Chancen und erlebte Risiken virtueller Teams370
8.2.2 Die Führung virtueller Teams372
8.2.3 Besondere Koordinationserfordernisse virtueller Teams375
8.2.4 Führungsaufgaben in virtuellen Teams376
8.2.5 Abschluss385
8.3 Change Management: Führung im organisationalen Wandel386
8.3.1 Aufgaben von Führungskräften in organisationalen Wandlungsprozessen391
8.3.1.1 Den Wandel aktiv mittragen393
8.3.1.2 Grad der Einbeziehung der MitarbeiterInnen steuern395
8.3.1.3 Interpretieren und Motivieren: Deutungen nahelegen397
8.3.1.4 Entscheidungen fällen und revidieren397
8.3.1.5 Mit Widerstand umgehen398
8.3.2 Erfolg von Führung in organisationalen Wandlungsprozessen401
9. Für oder gegen wen und was führen?407
9.1 Ideologie407
9.1.1 Ideologische Begründungen von Führung408
9.1.2 Funktionen von Führungsideologien412
9.1.3 Taxonomien zu ideologischen Bildern der Führung414
9.1.3.1 Historische Entwicklungsstadien der Management-Ideologie nach Bendix (1956)414
9.1.3.2 Menschenbilder nach Schein (1965)415
9.1.3.3 Manager-Typen nach Maccoby (1976)418
9.1.3.4 Theorien der Subjektivität nach Daniel (1981)421
9.1.3.5 Synoptische Zusammenfassung422
9.1.3.6 Das postmoderne Subjekt423
9.2 Führungsethik425
9.2.1 Gibt es eine spezielle Führungsethik?426
9.2.2 Moralbegründungen für Führungshandeln428
9.2.3 Praktiken der Moralisierung in der Unternehmenspraxis430
9.2.4 Erfassung „ethischer Führung“439
9.2.5 Schluss440
9.3 Führung und Mikropolitik441
9.3.1 Zur Definition von Mikropolitik441
9.3.2 Mikropolitik als Steuerungstechnik in Organisationen445
9.3.3 Bedingungen für Mikropolitik und darauf aufbauende mikropolitische Taktiken447
9.3.4 Das Fazit: Mikropolitik fördern oder eindämmen?456
9.4 Dilemmata der Führung459
9.4.1 Führungsdilemmata462
9.4.2 Ursachen der Führungsdilemmata467
9.4.3 Zum Umgang mit Führungsdilemmata469
Literaturverzeichnis473
Sachverzeichnis523