Nachhaltiges Personalmanagement

Dr. Uta Kirschten ist Professorin für ABWL, insb. Personalmanagement an der Westsächsischen Hochschule Zwickau. Ihre Fach- und Forschungsschwerpunkte sind Vereinbarkeit von Arbeit, Familie und Privatleben (Work-Life-Balance), Frauen und Führung, Nachhaltiges Personalmanagement, Lebenszyklusorientiertes Personalmanagement, Wissensmanagement sowie Innovation und Personalmanagement.

Vorwort 5
1 Bedeutung der Unternehmen und des Personalmanagements für eine nachhaltige Entwicklung 17
1.1 Bedeutung der Unternehmen für eine nachhaltige Entwicklung 17
1.2 Bedeutung des Personalmanagements für eine nachhaltige Entwicklung 18
2 Nachhaltige Entwicklung als gesellschaftliche Herausforderung 20
2.1 Gesellschaftliche Entwicklungen 20
2.2 Ökonomische Entwicklung 22
2.3 Ökologische Entwicklungen 22
3 Entwicklung des Leitbildes "Nachhaltigkeit" 23
3.1 Ursprung der Nachhaltigkeit 23
3.2 Meilensteine der Leitbildentwicklung seit den 1970er Jahren 28
3.2.1 Erste Veröffentlichungen zur Umweltbelastung 28
3.2.2 Erste Umweltkonferenz der Vereinten Nationen "only one earth" 30
3.2.3 Der Brundtlandbericht 31
3.2.4 Zweite Umweltkonferenz der Vereinten Nationen über Umwelt und Entwicklung "Rio Gipfel" 31
3.2.5 Weltgipfel für Nachhaltige Entwicklung: "Rio + 5" 33
3.2.6 Weltgipfel für nachhaltige Entwicklung in Johannesburg 2002 33
3.2.7 Weltgipfel für Nachhaltige Entwicklung (Rio + 20) in Rio de Janeiro 34
4 Inhalte des Leitbildes einer nachhaltigen Entwicklung 35
4.1 Begriff der Nachhaltigkeit 35
4.2 Dimensionen einer nachhaltigen Entwicklung 38
4.2.1 Ökologische Dimension der Nachhaltigkeit 38
4.2.2 Ökonomische Dimension der Nachhaltigkeit 39
4.2.3 Soziale Dimension der Nachhaltigkeit 40
4.3 Konzepte einer nachhaltigen Entwicklung 42
4.3.1 Drei-Säulen-Modell 42
4.3.2 Schnittmengenmodell der Nachhaltigkeit 44
4.3.3 Das Nachhaltigkeitsdreieck 45
4.4 Ausprägungen der Nachhaltigkeit 46
4.4.1 Schwache Nachhaltigkeit 46
4.4.2 Starke Nachhaltigkeit 47
4.4.3 Kritische ökologische Nachhaltigkeit 47
4.5 Managementregeln der Nachhaltigkeit 48
4.6 Nachhaltigkeitsstrategien 50
4.6.1 Effizienzstrategie 50
4.6.2 Suffizienzstrategie 51
4.6.3 Konsistenzstrategie 52
4.7 Nachhaltigkeit als Leitbild 52
4.8 Akteure einer nachhaltigen Entwicklung 53
4.8.1 Staat und Politik 54
4.8.2 Unternehmen und Wirtschaft 55
4.8.3 Wissenschaft 57
4.8.4 Gesellschaft 57
5 Integrativer Gestaltungsansatz eines nachhaltigen und zukunftsfähigen Personalmanagements 58
6 Aktuelle Herausforderungen und Rahmenbedingungen der Unternehmen als Anstoß für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung 61
6.1 Unternehmensexterne Rahmenbedingungen 62
6.1.1 Der demografische Wandel 62
6.1.2 Entwicklung des Arbeitsmarktes 66
6.1.3 Steigende Internationalisierung und Globalisierung der Wirtschaft und des Wettbewerbs 70
6.1.4 Entwicklung zur Informations- und Wissensgesellschaft 71
6.1.5 Steigender Wettbewerb um gut qualifizierte Fach- und Führungskräfte 73
6.1.6 Gesellschaftliche Legitimationspflicht der Unternehmen 73
6.2 Unternehmensinterne Rahmenbedingungen 75
6.2.1 Steigende inhaltliche und zeitliche Arbeitsbelastung 75
6.2.2 Alternde Belegschaften 75
6.2.3 Wandel der Arbeitswerte 75
6.2.4 Work-Life-Balance 80
7 Verankerung der Nachhaltigkeit in der Unternehmensvision, den Unternehmensstrategien und in der Unternehmenskultur 85
7.1 Entwicklung einer nachhaltigen Unternehmensvision 85
7.2 Entwicklung strategischer Ziele und Unternehmensstrategien 88
7.3 Entwicklung einer nachhaltigkeitsorientierten Unternehmenskultur 88
8 Kompetenzbereiche eines nachhaltigen und zukunftsfähigen Personalmanagements 90
8.1 Ökologische Verantwortung und Kompetenz 92
8.2 Ökonomische Verantwortung und Kompetenz 93
8.3 Soziale Verantwortung und Kompetenz 94
8.4 Innovationskompetenz 95
9 Zeitliche Perspektiven des nachhaltigen Personalmanagements 96
9.1 Die strategische Perspektive 96
9.2 Die taktische Perspektive 99
9.3 Die operative Perspektive 100
10 Nachhaltige Personalplanung 100
10.1 Personalbedarfsplanung 103
10.2 Methoden zur Ermittlung des Personalbedarfs 105
10.2.1 Quantitative Methoden 106
10.2.2 Qualitative Methoden 107
10.3 Personalbestandsplanung 108
10.4 Weitere Personalplanungsbereiche 109
11 Nachhaltige Personalbeschaffung 109
11.1 Personalwerbung 111
11.1.1 Ergebnisse empirischer Befragungen zu den Kriterien der Arbeitgeberwahl von Berufseinsteigern 112
11.1.2 Funktionen der Personalwerbung 116
11.1.3 Externe Personalwerbung 117
11.1.4 Interne Personalwerbung 121
11.2 Instrumente der Personalbeschaffung 122
11.2.1 Instrumente der internen Personalbeschaffung 124
11.2.2 Instrumente der externen Personalbeschaffung 127
11.3 Personalauswahl 136
11.3.1 Festlegung der Auswahlkriterien 138
11.3.2 Vorauswahl 147
11.3.3 Detailbeurteilung 150
11.3.4 Gesamtentscheidung 164
12 Nachhaltiger Personaleinsatz 166
12.1 Einführung und Einarbeitung 166
12.1.1 Einführung des neuen Mitarbeiters am ersten Arbeitstag: 166
12.1.2 Systematische Einarbeitung 168
12.2 Sozial verträgliche Gestaltung von Arbeitsbedingungen 169
12.2.1 Sozial verträgliche Gestaltung nationaler Arbeitsbedingungen 170
12.2.2 Sozial verträgliche Gestaltung internationaler Arbeitsbedingungen 187
12.3 Ökologisch verträgliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen 202
12.4 Gestaltung der Arbeitsinhalte 205
12.4.1 Arbeitsteilung und Stellenspezialisierung 205
12.4.2 Individuumsorientierte Arbeitsgestaltung 207
12.4.3 Gruppenorientierte Aufgabengestaltung 210
12.4.4 Förderung von Kreativität und Innovationen durch Arbeitsinhalte 215
12.5 Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsortes 218
12.5.1 Maßnahmen zur Gestaltung des Arbeitsplatzes innerhalb des Unternehmens 218
12.5.2 Maßnahmen zur Gestaltung des Arbeitsplatzes außerhalb des Unternehmens 221
12.6 Gestaltung der Arbeitszeit 224
12.6.1 Gestaltungsparameter der Arbeitszeit 225
12.6.2 Traditionelle Gestaltungsformen der Arbeitszeit 228
12.6.3 Flexible Gestaltungsformen der Arbeitszeit 230
12.7 Motivation und Gestaltung der Anreizsysteme 240
12.7.1 Motivklassifikationen 242
12.7.2 Motivationstheorien 242
12.7.3 Anreizsysteme 247
13 Nachhaltige Personalentwicklung 253
13.1 Grundlagen der Personalentwicklung in nachhaltigkeitsorientierten Unternehmen 253
13.1.1 Inhalte der nachhaltigkeitsorientierten Personalentwicklung 253
13.1.2 Ziele und Aufgaben einer nachhaltigkeitsorientierten Personalentwicklung 254
13.1.3 Vermittlung von Qualifikationen und Kompetenzen 256
13.1.4 Akteure der Personalentwicklung 260
13.1.5 Zielgruppen und Zielgruppenbildung der Personalentwicklung 261
13.2 Prozess der Personalentwicklung 263
13.2.1 Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs 264
13.2.2 Lern- und Entwicklungsziele der Personalentwicklung 266
13.2.3 Gestaltung und Durchführung konkreter Personalentwicklungsmaßnahmen 268
13.2.4 Erfolgskontrolle und Transfersicherung 272
13.3 Potenzialanalyse und Potenzialentwicklung 272
13.3.1 Potenzialanalyse 272
13.3.2 Potenzialentwicklung 274
13.4 Berufliche Bildung 275
13.4.1 Internationale Aktivitäten zur Förderung einer Bildung für nachhaltige Entwicklung 276
13.4.2 Entwicklung nachhaltiger Berufsfelder 279
13.4.3 Berufsvorbereitende Bildung 281
13.4.4 Berufserweiternde und berufsaktualisierende Bildung 294
13.4.5 Berufsverändernde Bildung 295
13.4.6 Studienangebote im Bereich Nachhaltigkeit 295
13.4.7 Methoden der Bildung 297
13.5 Berufliche Förderung 298
13.5.1 Weiterbildung 299
13.5.2 Karrieremanagement 299
13.5.3 Nachfolgemanagement 304
13.5.4 Methoden der Förderung 305
13.6 Methoden der Personalentwicklung 308
13.6.1 Weiterentwickelte Personalentwicklungsmethoden für nachhaltige Unternehmen 310
13.6.2 Neu entwickelte Methoden zur Personalentwicklung in nachhaltigkeitsorientierten Unternehmen 313
13.6.3 Exemplarische grundlegende Personalentwicklungsmethoden 314
14 Nachhaltige Personalfreisetzung 316
14.1 Maßnahmen zur Vermeidung von Personalfreisetzung 316
14.2 Interne Maßnahmen der Personalfreisetzung 317
14.3 Externe Maßnahmen der Personalfreisetzung 318
14.4 Outplacement 318
15 Personalservice in nachhaltigen Unternehmen 319
16 Personalführung in nachhaltigen Unternehmen 319
16.1 Grundlagen der Personalführung 320
16.2 Bedeutung von Menschenbildern 322
16.3 Führungsstile 324
16.4 Führungsmodelle 325
16.4.1 Transaktionaler Führungsansatz 326
16.4.2 Transformationaler Führungsansatz 327
16.4.3 Implizite Führungstheorie 329
16.4.4 Super Leadership Theorie 330
16.4.5 Mitunternehmertum 330
16.4.6 Komplexes Führungsmodell 331
17 Nachhaltiges Personalmarketing 332
17.1 Grundzüge des nachhaltigen Personalmarketings 332
17.2 Funktionen des Personalmarketings 333
17.3 Strategisches und operatives Personalmarketing 334
17.4 Prozess des Personalmarketings 335
17.4.1 Situationsanalyse 335
17.4.2 Strategien des Personalmarketings 337
17.4.3 Personalmarketing-Mix 339
17.4.4 Controlling des Personalmarketing 342
18 Nachhaltiges Personalcontrolling 342
18.1 Begriff des nachhaltigen Personalcontrollings 343
18.2 Ziele des nachhaltigen Personalcontrollings 343
18.3 Aufgaben des nachhaltigen Personalcontrollings 344
18.4 Funktionen des nachhaltigen Personalcontrollings 346
18.5 Ausrichtung des nachhaltigen Personalcontrollings 347
18.6 Ebenen des nachhaltigen Personalcontrollings 348
18.7 Instrumente des nachhaltigen Personalcontrollings 349
18.8 Balanced Scorecard für das nachhaltige Personalmanagement 351
19 Wissensmanagement in nachhaltigen Unternehmen 356
19.1 Grundlagen des Wissensmanagements 356
19.1.1 Wissensmanagement 356
19.1.2 Wissen 357
19.1.3 Ansätze zum Wissensmanagement / Modell der Bausteine des Wissensmanagements 359
19.2 Wissensbasiertes nachhaltiges Personalmanagement 362
20 Kommunikation in nachhaltigen Unternehmen 370
21 Change Management in nachhaltigen Unternehmen 371
21.1 Organisationsentwicklung 371
21.2 Inhalte des Change Management 372
21.3 Prozess des Change Managements 373
21.4 Zusammenarbeit zwischen Personalmanagement und Change Management in nachhaltigen Entwicklungsprozessen des Unternehmens 374
21.4.1 Ziele des Personalmanagements im nachhaltigen Change Management-Prozess 375
21.4.2 Aufgaben des nachhaltigen Personalmanagements 376
21.4.3 Rollen des Personalmanagements im nachhaltigen Change Management 377
Literaturverzeichnis 383
Index 411

Aus: Michael Lausberg - September 2017
[...] Dieses Lehrbuch ist auf den neuesten wissenschaftlichen Stand geschrieben und veranschaulicht die Leitlinien eines nachhaltigen Personalmanagements in klarer und anschaulicher Sprache. Die Gliederung ist gelungen, das Buch hat das Zeug zu einem Standardwerk.