Zukünftige Arbeitswelten (eBook)

Vorwort 5
Literatur 12
Inhaltsverzeichnis 15
Die Herausgeber und Autoren 17
Teil I: Arbeit 23
1: Gute Arbeit 4.0 – Was könnte „gute Arbeit“ unter Bedingungen des Arbeitens 4.0 bedeuten? 24
1.1 Gute Arbeit 4.0 25
1.2 Entwicklungen der Arbeitswelt 30
1.2.1 Organisatorische Ebene: Konzepte, Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsgestaltung im Betrieb 30
1.2.2 Individuelle Ebene: Dynamik in Berufsfeldern – Trends und prototypische Berufe 36
1.2.3 Sozialpolitische Ebene: politische Rahmenbedingungen 44
1.3 Fazit 53
Literatur 55
2: Mitbestimmung per Videokonferenz? 61
2.1 Einleitung 62
2.2 Ordnungsgemäße Beschlussfassung im Rahmen von Videokonferenzen 63
2.2.1 Betriebsräte 63
2.2.2 Europäische Betriebsräte 66
2.2.3 Personalräte 68
2.2.4 Aufsichtsräte 70
2.3 Bewertung 72
2.4 Perspektiven 74
2.4.1 Gesetzliche Änderungen 74
2.4.2 Handhabungen nach geltendem Recht 75
2.5 Fazit 76
Literatur 77
3: Der Arbeitnehmerbegriff und die neue Arbeitswelt in Rechtsdogmatik, betrieblicher Praxis und Arbeitsrechtslehre 79
3.1 Einleitung 80
3.2 Der rechtsdogmatische Arbeitnehmerbegriff 82
3.2.1 Der Begriff des Arbeitnehmers in § 611a BGB 83
3.2.1.1 Drei Voraussetzungen 83
3.2.1.2 Weitere Regelungen 86
3.2.2 Arbeitnehmerbegriff und die neue Arbeitswelt 86
3.2.3 Arbeitnehmerbegriff und Legal Tech 87
3.3 Die betriebliche Praxis 88
3.3.1 Neue Arbeitsformen in der neuen Arbeitswelt 89
3.3.1.1 Home Office und mobile Arbeit 89
3.3.1.2 Plattformökonomie und Crowdworking 90
3.3.2 Auswirkungen auf den Arbeitnehmerbegriff 90
3.4 Der Arbeitnehmerbegriff in der Arbeitsrechtslehre 92
3.4.1 Die Voraussetzungen des Arbeitnehmerbegriffs und Fallbeispiele 92
3.4.2 Die Probleme des Arbeitnehmerbegriffs in der neuen Arbeitswelt 93
3.4.3 Der Arbeitnehmerbegriff und Legal Tech 93
3.5 Fazit 94
Literatur 95
4: Neuroenhancement in der Arbeitswelt – Wirksamkeit, Nebenwirkungen und Verbreitung der verfügbaren Neuroenhancer 97
4.1 Einleitung 98
4.2 Stoffe und Präparate zum Neuroenhancement 100
4.3 Einnahme von Neuroenhancern im Arbeitskontext 106
4.4 Prävalenzen des pharmakologischen Neuroenhancements 108
4.5 Fazit 109
Literatur 110
Teil II: Beschäftigung 114
5: Dynamik der Arbeitslosenquote unter Berücksichtigung formaler Qualifikation und Alter 115
5.1 Einleitung 116
5.2 Forschungsstand 117
5.3 Dynamik der Arbeitslosigkeit 118
5.4 Daten und empirische Analyse 123
5.5 Fazit 132
Literatur 133
6: Altern in Betrieben als Herausforderung von Personalmanagement, Betriebsräten, Tarifparteien und Fachberatungsstellen 135
6.1 Empirische Einblicke I: Irritationen aus dem Feld 136
6.2 Empirische Einblicke II: Schritte auf dem Weg zu einem systematischen Personalmanagement 141
6.2.1 Tarifvertragliche Anstöße 141
6.2.2 Tarifvertragliche Umsetzung, aber kein demografiesensibler Aufbruch 143
6.2.3 Fördernde Aspekte einer Systematik 144
6.3 Akteurshandeln und demografiefestes Personalmanagement 147
6.4 Schlussfolgerungen und Empfehlungen 150
Literatur 153
7: Personalmanagement in den Arbeitswelten der Zukunft: 4.0 oder Adieu? 155
7.1 Einführung 156
7.2 Personalmanagement in Unternehmen 157
7.3 Demokratisierung in Unternehmen 159
7.4 Einfluss der Demokratisierung auf das Personalmanagement 163
7.4.1 Einfluss der Demokratisierung auf die Rollen der Personalabteilung 163
7.4.2 Einfluss der Demokratisierung auf die Personalmanagementfunktionen 164
7.4.3 Kritische Reflexion 169
7.5 Personalmanagement der Zukunft ohne die Personalabteilung: Personaler adieu? 171
Literatur 173
8: Arbeit 4.0 – Folgerungen für die Berufsorientierung 176
8.1 Arbeit 4.0 – Folgerungen für die Berufsorientierung 177
8.1.1 Berufsorientierung – Aufgaben und Ziele 177
8.1.2 Ein Rahmenkonzept beruflicher Beratung im kognitiven Paradigma 179
8.2 Problemkreise und Bewältigungsideen 182
8.2.1 Konstrukt „Beruf“ (Themenkreis 1) 182
8.2.2 Berufsinformationen in der Berufsorientierung (Themenkreise 4 und 5) 183
8.2.3 Konstrukt „Identität“ (Themenkreise 2, 3 und 6) 186
8.2.4 Beziehung zwischen Person und Beruf (Themenkreise 6–9) 189
8.3 Resümee 190
Literatur 191
Teil III: Bildung 194
9: Gelingenskompetenzen in der dualen Berufsausbildung 195
9.1 Einleitung 196
9.2 Der Kompetenzbegriff 200
9.2.1 Kompetentes Handeln 201
9.2.2 Die unterschiedlichen Kompetenzklassen 202
9.2.3 Zusammenhang zwischen Kompetenz und Ausbildungserfolg 203
9.3 Der Online-Beurteilungsbogen zu sozialen, methodischen und personalen Kompetenzen und Ausbildungsabbruchtendenzen (smk+p) 204
9.3.1 Deskriptive Analysen 205
9.3.1.1 Zusammensetzung der Stichprobe 207
9.3.1.2 Kompetenzausprägungen nach Geschlecht 207
9.3.1.3 Erfolgsrelevante Kompetenzen 208
9.4 Zusammenfassung der Ergebnisse 212
9.5 Diskussion und Ausblick 213
9.5.1 Identifizierte Gelingenskompetenzen 213
9.5.2 Kompetenzen in der Berufsausbildung der Zukunft 215
Literatur 217
10: Digitalisierung des Lernens – Implikationen für die berufliche Bildung 220
10.1 Einleitung 221
10.2 Zur Relevanz digitalen Lernens auf Basis einer lerntheoretischen Verortung 222
10.2.1 Konstruktivistisches Lernverständnis 222
10.2.2 Relevanz digitalen Lernens 225
10.3 Beispiele und Status quo digitaler Lernsettings 228
10.4 Implikationen für die berufliche Aus- und Weiterbildung 232
10.5 Fazit 235
Literatur 236
11: Bildungskapital, Bildungsaspiration und Bildungspotenziale von Menschen mit Fluchterfahrungen – Entwicklungen und Beratungsansätze 241
11.1 Bildungskapital, Bildungsaspiration und Bildungspotenziale von Menschen mit Fluchterfahrungen 242
11.1.1 Verwendung der zentralen Begriffe in diesem Beitrag 242
11.1.2 Zukunftsaufgabe Migration 243
11.1.3 Ländervergleiche von Bildungsstrukturen (Schul- und Berufsbildung) 245
11.1.3.1 Syrien 246
11.1.3.2 Iran 247
11.1.3.3 Afghanistan 248
11.2 Bildungskapital und Bildungsaspiration von Geflüchteten 250
11.2.1 Bildungskapital 250
11.2.2 Bildungsaspiration 251
11.2.3 Zusammenfassung mit Blick auf die Aufgaben der Bildungs- und Berufsberatung 252
11.3 Herausforderungen und Folgen im Beratungsprozess 254
11.3.1 Herausforderungen bei der Beratung von Migranten/Geflüchteten 254
11.3.2 Folgen für die Beratung und die Unterstützung der Integration 256
11.3.2.1 Berufs- und Bildungsberatung für Geflüchtete 257
11.3.2.2 Beratung von Geflüchteten – exemplarische Konstellationen des Anliegens und Konsequenzen für die Beratung 259
11.3.2.3 Fachliche Kompetenzen von Beraterinnen und Beratern im Kontext der Beratung geflüchteter Menschen 262
11.4 Fazit 263
Literatur 264
Teil IV: Beratung 267
12: Zunehmende Individualisierung der Arbeitswelt: Beraterische Perspektiven im Human Resource Management 268
12.1 Einleitung 269
12.2 Individualisierung im Kontext der sich wandelnden Arbeitswelt und des Human Resource Managements 270
12.2.1 Das Konzept der Individualisierung 271
12.2.2 „Individualisierung“ in der aktuellen HR-Literatur 272
12.3 Beratung und ihr Beitrag im HR-Kontext 276
12.4 Eigene Untersuchung, Fragestellungen, Methode und Ergebnisse 278
12.4.1 Fragestellung 278
12.4.2 Methode der Untersuchung 279
12.4.3 Analyse- und Auswertungsverfahren 280
12.5 Individualisierung, HRM und Beratung – Ergebnisse der qualitativen Untersuchung 280
12.5.1 Wahrnehmung der Diskussion um die Individualisierung in der Personalarbeit und Widerspiegelung in aktuellen HR-Trends 281
12.5.2 Weiterentwicklung der HRM-Funktion in Richtung individualisierter HR-Leistungen für Mitarbeiter/-innen 283
12.5.3 Die Bedeutung der internen Beratungsfunktion und der Laufbahnberatung – erste Hinweise 285
12.6 Diskussion und Ausblick 288
Literatur 290
13: Handlungsbereitschaft, Zuversicht und subjektives Belastungserleben – Zur Bedeutung psychologischer Laufbahnfaktoren bei der Bewältigung von Arbeitslosigkeit 293
13.1 Einleitung 294
13.2 Zielsetzung des Beitrags 296
13.3 Modell der psychologischen Laufbahnfaktoren 296
13.3.1 Konstruktentwicklung und Modellbildung 296
13.3.2 Angenommene Modellzusammenhänge 297
13.4 Eigene Studie 299
13.4.1 Studiendesign 299
13.4.2 Stichprobe 300
13.5 Ergebnisse 300
13.5.1 Bedeutung von Kontextfaktoren 300
13.5.2 Veränderung während Arbeitslosigkeit 302
13.5.3 Auswirkungen auf Bewerbungsaktivitäten und die Ergebnisse der Arbeitsuche 303
13.6 Diskussion 305
13.6.1 Einordnung der Ergebnisse 305
13.6.2 Implikationen für die beschäftigungsorientierte Beratung 306
Literatur 307
14: Konzeptionelle Grundlagen für ein Controlling leistungsrechtlicher Beratung 309
14.1 Schließung der Umsetzungslücke der Beratung mit Hilfe eines Controllings leistungsrechtlicher Beratung 310
14.2 Intention des Gesetzgebers – Herleitung von Kriterien für eine „gute Umsetzung leistungsrechtlicher Beratung“ 311
14.2.1 Vorbemerkungen: Umsetzungslücke bei der leistungsrechtlichen Beratung 311
14.2.2 Anforderungen an eine gute leistungsrechtliche Beratung – Der Wille des Gesetzgebers 313
14.2.2.1 Annäherung an die Bedeutung leistungsrechtlicher Beratung durch Abgrenzung 313
14.2.2.2 Eine leistungsrechtliche Beratung ist eine umfassende Beratung 314
14.3 Umsetzungshinweise – Einführung eines Controllings leistungsrechtlicher Beratung (ColB) 317
14.3.1 Vorbemerkungen: Das Konzept des Controllings leistungsrechtlicher Beratung 317
14.3.2 Umsetzungshinweise für eine gute leistungsrechtliche Beratung 321
14.3.2.1 Controlling ist in die Beratungsprozesse integriert und unterstützt eine proaktive Interaktion mit einem Wissensmanagement 321
14.3.2.2 Umfassende Beratung mit Netzwerk- und Stakeholderanalysen sowie Grenzen der ökonomischen Konzeption 326
14.4 Fazit interdisziplinäres Resümee – Impulse für eine Umsetzungsrichtlinie 327
Literatur 327
Urteile 328
Teil V: Ausblick 329
15: Zukünftige Arbeitswelten – Zusammenfassung, Ausblick und Kommentierung 330
15.1 Gute Arbeit 332
15.2 Videokonferenzen 333
15.3 Arbeitnehmerbegriff 334
15.4 Neuroenhancement – Hirndoping 335
15.5 Dynamik der Arbeitslosenquote 336
15.6 Altern im Betrieb 337
15.7 Personalmanagement 4.0 338
15.8 Berufsorientierung 339
15.9 Gelingenskompetenzen in der dualen Berufsausbildung 340
15.10 Digitales Lernen 342
15.11 Bildung von Migranten 342
15.12 Individualisierung 344
15.13 Psychologische Handlungsfaktoren 345
15.14 Controlling leistungsrechtlicher Beratung 346
15.15 Ausblick 347
Literatur 349
Stichwortverzeichnis 351