Führen und führen lassen (eBook)

Vorworte5
Verzeichnis der Fallbeispiele17
Abbildungsverzeichnis19
Tabellenverzeichnis21
Verzeichnis der Zusatzdokumente23
1 Der Führungsbegriff25
1.1 Lexikalisches zum Begriff der Führung25
1.2 Strategien zur Dekodierung des Führungsverständnisses28
1.3 Eine handlungstheoretische Führungsdefinition38
1.4 Ein kurzer Blick auf die Strukturkerne von grundlegenden Führungstheorien 45
2 Personalistische Führungsansätze51
2.1 Eigenschaftstheorie der Führung52
2.1.1 Zum Eigenschaftsbegriff52
2.1.2 Welche Eigenschaften versprechen Erfolg?54
2.1.3 Würdigung des eigenschaftstheoretischen Ansatzes59
2.2 Die Kategorisierungs- oder Schematheorie der Führung 63
2.2.1 Zur Konstruktion der Kategorisierungs-Theorien 65
2.2.2 Beispiel für einen Kategorisierungsansatz: Das GLOBE-Projekt71
2.2.3 Resümee zu den Kategorisierungs-Ansätzen75
2.3 Charisma und Führung75
2.3.1 Charisma76
2.3.2 Theoretische Erklärungen charismatischer Führung79
2.3.2.1 Auf die Führungsperson zentrierte Ansätze80
2.3.2.2 Auf die Geführten und ihre Komplementarität mit den Führenden zentrierte Erklärungen82
2.3.3 Fazit zur charismatischen Führung88
2.4 Zusammenfassung91
3 Verhaltensorientierte Führungsansätze93
3.1 Führungsverhalten93
3.1.1 Was ist Führungsverhalten? Ein Begründungsproblem93
3.1.2 Untersuchung des Arbeitsverhaltens von Führungskräften95
3.1.3 Schlussfolgerungen102
3.2 Führungsstiltheorien107
3.2.1 Der eindimensionale Ansatz108
3.2.2 Der mehrdimensionale Ansatz112
3.2.2.1 Ohio State Leadership Studies114
3.2.2.2 Das Verhaltensgitter von Blake & Mouton (1968)118
3.2.3 Ein derzeit erfolgreiches Führungsstil-Modell: Transformationale Führung im full range of leadership (Bass, 1985)121
3.2.3.1 Transaktionale und transformationale Führung122
3.2.3.2 Transformationale vs. charismatische Führung127
3.3. Fazit131
4 Kontingenzansatz der Führung135
4.1 Kontingenzmodelle der Führung135
4.1.1 Fiedler (1967): Kontingenztheorie der Führungseffektivität135
4.1.2 Vroom & Yetton (1973): Normatives Führungsmodell140
4.1.3 Hersey & Blanchard (1969): Reifegradmodell der Führung146
4.1.4 Reddin (1970): 3-D-Modell149
4.1.5 Yukl (1971): Modell Multipler Verbindungen151
4.1.6 Transaktionale und transformationale Führung als Kontingenzmodell152
4.2 Bewertung der Kontingenzmodelle153
4.2.1 Dekonstruktion153
4.2.2 Zusammenfassung und Kritik157
5 Führung verstehen, deuten und schaffen161
5.1 Rolle und Identität162
5.1.1 Das Rollenkonzept163
5.1.2 Das Ich als Gesamtkunstwerk – Neun Dimensionen des Identitätsbegriffs174
5.2 Attributionstheorien der Führung185
5.2.1 Attribution durch Führende188
5.2.2 Attribution von Führung192
5.2.3 Führen im Attributionsansatz195
5.2.4 Abschließende Stellungnahme197
5.3 Symbolische Führung199
5.3.1 Grundbegriffe zur Symbolischen Führung200
5.3.2 Die beiden Komponenten Symbolischer Führung205
5.3.3 Intervention bei Symbolischer Führung (am Beispiel von Führungsgrundsätzen)209
5.3.4 Situative Führung im Licht Symbolischer Führung214
5.3.5 Fazit215
5.4 Systemische Führung217
5.4.1 Entwicklung der Ansichten über ‚Systeme‘217
5.4.2 Das systemische Erkenntnisprogramm220
5.4.3 Das systemische Kommunikationsprogramm222
5.4.4 Das systemische Operationsprogramm230
5.4.5 Zusammenfassung in Thesen: Systemische Reflexionen und Maximen240
5.4.6 Abschluss241
6 (Wodurch) Führung wirkt243
6.1 Führungserfolg246
6.1.1 Das Kriterienproblem: Was ist Führungserfolg?248
6.1.2 Das Messproblem: Entwicklung und Validität von Prädiktoren 253
6.1.3 Zurechnung von Führungserfolg257
6.1.4 Persönlicher Erfolg und Unternehmenserfolg258
6.1.5 Abschluss: Ein Mehr-Ebenen-Modell des Führungserfolgs261
6.2 Damit Führung erfolgt: Deutungen, Einstellungen und Verhalten266
6.2.1 (Was) Führung ist268
6.2.2 (Zuschreibung von) Führungskompetenz275
6.2.3 Kommunikation: Das Mittel der Führung280
6.2.4 Motivation und Motivierung282
6.2.5 Lernen288
6.2.6 Schlussbemerkung298
7 Führung in Vielfalt299
7.1 Individualisierung und Vielfalt: Diversity300
7.1.1 Für den Arbeitskräftemarkt relevante gesellschaftliche Entwicklungen301
7.1.1.1 Demographischer Wandel301
7.1.1.2 Individualisierung der Gesellschaft303
7.1.2 Work-Life-Designs307
7.1.2.1 Work-Life-Balance als Problem307
7.1.2.2 Führung und Work-Life-Balance311
7.1.2.3 Weitere Work-Life-Konzepte316
7.1.2.4 Fazit320
7.1.3 Diversity Management321
7.1.3.1 Diversity322
7.1.3.2 Diversity Management326
7.1.3.3 Führung und Diversity Management327
7.1.4 Fazit330
7.2 Frauen und Führung331
7.2.1 Sex – Gender: Das System der Zweigeschlechtlichkeit332
7.2.2 Drei Paradigmen des feministischen Diskurses333
7.2.2.1 Gleichheitstheorie334
7.2.2.2 Differenztheorie339
7.2.2.3 Dekonstruktion343
7.2.2.4 Gleichheit, Differenz, Dekonstruktion: Keine Alternativen!349
7.2.3 Schlussbemerkung350
7.3 Gesund führen350
7.3.1 Gesundheit als Anliegen: Gesundheitskonzepte und Gesundheitsförderung im Betrieb351
7.3.1.1 Belastungen bei der Arbeit und deren Auswirkungen .. 352
7.3.1.2 Modellierung der Interaktion von Merkmalen der Tätigkeit und der Arbeitstätigen356
7.3.1.3 Betriebliche Gesundheitsförderung359
7.3.2 Erhaltung und Förderung der Gesundheit der MitarbeiterInnen 360
7.3.2.1 Die Rolle der Führungskräfte bei der Gesundheitsförderung360
7.3.2.2 Auswirkungen des Führungshandelns362
7.3.2.3 Gesundheitsförderliche Verhaltensweisen von Führungskräften366
7.3.3 Führung und gesunde Führungskräfte368
7.3.4 Abschluss: der Stand der Dinge369
8 Führung durch und mit Veränderungen371
8.1 Führung von hochqualifizierten (Projekt-)Teams371
8.1.1 Führung und Kooperation in hochqualifizierten (Projekt-) Teams378
8.1.2 Formen der Führung hochqualifizierter (Projekt-)Teams380
8.1.3 Verteilte Führung383
8.1.4 Aufgaben bei der Führung in und von hochqualifizierten (Projekt-)Teams387
8.1.5 Ausblick392
8.2 Führung in virtuellen Teamstrukturen393
8.2.1 Angenommene Chancen und erlebte Risiken virtueller Teams 395
8.2.2 Die Führung virtueller Teams398
8.2.3 Besondere Koordinationserfordernisse virtueller Teams401
8.2.4 Führungsaufgaben in virtuellen Teams402
8.2.5 Abschluss412
8.3 New Work und Führung413
8.3.1 Herkunft und Entstehung von New Work413
8.3.1.1 Frithjof Bergmann: Neue Arbeit, Neue Kultur415
8.3.1.2 Weiterentwicklung des New Work-Ansatzes415
8.3.2 Empowerment-Ansätze418
8.3.3 Zusammenfassung und Ausblick426
8.4 Change Management: Führung im organisationalen Wandel427
8.4.1 Aufgaben von Führungskräften in organisationalen Wandlungsprozessen432
8.4.1.1 Den Wandel aktiv mittragen434
8.4.1.2 Grad der Einbeziehung der MitarbeiterInnen steuern437
8.4.1.3 Interpretieren und Motivieren: Deutungen nahelegen439
8.4.1.4 Entscheidungen fällen und revidieren439
8.4.1.5 Mit Widerstand umgehen441
8.4.2 Erfolg von Führung in organisationalen Wandlungsprozessen444
9 Für oder gegen wen und was führen?449
9.1 Ideologie449
9.1.1 Ideologische Begründungen von Führung451
9.1.2 Funktionen von Führungsideologien454
9.1.3 Taxonomien zu ideologischen Bildern der Führung456
9.1.3.1 Historische Entwicklungsstadien der Management-Ideologie nach Bendix (1956)457
9.1.3.2 Menschenbilder nach Schein (1965)458
9.1.3.3 Manager-Typen nach Maccoby (1976)461
9.1.3.4 Theorien der Subjektivität nach Daniel (1981)464
9.1.3.5 Synoptische Zusammenfassung465
9.1.3.6 Das postmoderne Subjekt466
9.2 Führungsethik469
9.2.1 Gibt es eine spezielle Führungsethik?470
9.2.2 Moralbegründungen für Führungshandeln472
9.2.3 Praktiken der Moralisierung in der Unternehmenspraxis474
9.2.4 Erfassung „ethischer Führung“484
9.2.5 Schluss485
9.3 Führung und Mikropolitik486
9.3.1 Zur Definition von Mikropolitik486
9.3.2 Mikropolitik als Steuerungstechnik in Organisationen490
9.3.3 Bedingungen für Mikropolitik und darauf aufbauende mikropolitische Taktiken492
9.3.4 Das Fazit: Mikropolitik fördern oder eindämmen?501
9.4 Dilemmata der Führung505
9.4.1 Führungsdilemmata508
9.4.2 Ursachen der Führungsdilemmata514
9.4.3 Zum Umgang mit Führungsdilemmata516
Literaturverzeichnis519
Sachverzeichnis585