New Work braucht New Learning (eBook)

Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 11
Über die Autoren 16
1: Check-In 17
1.1 New Work 17
1.2 New Learning 20
Literatur 22
2: Ein Teil des Ganzen – Perspektiven auf unser Umfeld im Wandel 24
2.1 Aktuelle Strömungen 24
2.1.1 Bekannte Veränderungsströmungen 24
2.1.2 Exponentielle Entwicklung als zentrale neue Herausforderung 25
2.2 Treiber der Veränderungen unseres Umfeldes 27
2.2.1 Industrielle Revolutionen 28
2.2.2 Entwicklungsströmungen gesellschaftlichen Wandels anhand des Spiral Dynamics Modells 33
2.2.2.1 Grundannahmen des Spiral Dynamics Modells 34
2.2.2.2 Level 1 – Beige 36
2.2.2.3 Level 2 – Lila 36
2.2.2.4 Level 3 – Rot 37
2.2.2.5 Level 4 – Blau 38
2.2.2.6 Level 5 – Orange 40
2.2.2.7 Level 6 – Grün 42
2.2.2.8 Level 7 – Gelb 44
2.2.2.9 Level 8 – Türkis 46
2.2.2.10 Ich-Wir Orientierung 48
2.2.2.11 Umgang mit dem Modell 48
2.2.3 Zusammenführung der industriellen und gesellschaftlichen Perspektiven 49
2.2.4 Technologische Entwicklungsströmungen 49
2.2.4.1 Wechselwirkungen zwischen industriellen, technologischen- und gesellschaftlichen Entwicklungsströmungen 49
2.2.4.2 Aktuelle technologische Entwicklungen 51
2.2.4.3 Auswirkungen der technologischen Entwicklungen 54
2.2.5 Megatrends als globale Tiefenströmungen 61
2.3 Zusammenfassung 65
Literatur 66
3: New X – Entwicklungsstufen im Wandel 72
3.1 Arbeiten und Lernen in Organisationen unterschiedlicher Entwicklungsstufen 72
3.1.1 Die blaue Organisation – „Traditionelle Organisationen“ 73
3.1.2 Die orangene Organisation – „Moderne Organisationen“ 74
3.1.3 Die grüne Organisation – „Post-Moderne Organisationen“ 77
3.1.4 Die gelbe Organisation – „Meta-Moderne Organisationen“ 81
3.2 Zusammenführende Betrachtung 85
3.3 New Work Development Framework – Praxisorientiertes Entwicklungsmodell des Arbeitens und Lernens 89
3.4 Ansatzpunkte zur Gestaltung der Transformation 93
3.5 Zusammenfassung 98
Literatur 99
4: Der Rahmen – Die Organisation als Nährboden des New Learnings 102
4.1 Kontextspezifische Ausgestaltung des organisationalen Rahmens 103
4.2 Mögliches Zielbild zukunftsfähiger und sinnstiftender Organisationen 104
4.3 Die eigene Transformation starten 107
4.3.1 Einschätzung des Kontexts & Ableitung des erforderlichen Reifegrads
4.3.2 Einschätzung des aktuellen Fokus organisationaler Wertewelten 109
4.3.3 Einschätzung des Ist- und Solls des organisationalen Rahmens 111
4.3.4 Die eigene Transformation gestalten – wichtige Hebel nutzen 114
4.4 Zusammenfassung 117
Literatur 118
5: New Learning – Fokusveränderung im Lernen 120
5.1 Die Lernwelten von heute und morgen 120
5.1.1 Von tayloristisch geprägten Lehrwelten … 121
5.1.2 … zu bedürfnisorientierten, dynamik-komplexitätsrobusten, kollaborativen Lernökosystemen 122
5.2 Merkmale des Lernens im VUCA-Kontext 123
5.2.1 Selbstverantwortlich und selbstgesteuert 123
5.2.2 Bedürfnisorientiert 125
5.2.3 Ambidextre Entwicklung: exploitativ und explorativ 125
5.2.4 Arbeitsintegriert & erfahrungsbasiert
5.2.5 Im Netzwerk 128
5.2.6 Im sozialen Austausch und kollaborativ 129
5.2.7 Reflexiv 130
5.2.8 Remix von Inhalten 131
5.3 Die 10 Fokusfelder des New Learning 132
5.3.1 Das Lernen selbst zum Lerngegenstand machen 133
5.3.2 Lernen bedürfnisorientiert personalisieren und adaptiv gestalten 138
5.3.2.1 Beispiel: Stärkere Bedürfnisorientierung durch „No-Agenda Trainings“ 141
5.3.2.2 Beispiel: 5 Moments of Need – Bedürfnismomente identifizieren und gestalten 142
5.3.3 Kollaboratives Lernen in Co-Creation ermöglichen 143
5.3.3.1 Beispiel: Gestaltung von Communities und Netzwerken 144
5.3.4 Kontinuierliche (Micro-)Lernangebote anschlussfähig kuratieren, um neue Erkenntnisräume zu ermöglichen 147
5.3.4.1 Beispiel: Was ist Content Curation und wie geht man dabei vor? 149
5.3.5 Eine stetige Weiterentwicklung im Prozess der Arbeit ermöglichen (Exploitation) 150
5.3.5.1 Beispiel: Lean Learning – Der Exploitation Boost 151
5.3.6 Wirksamkeitsorientiert designen 152
5.3.6.1 Beispiel: Bedingungstreppe wirkungsvollen Lernens 153
5.3.6.2 Beispiel: Freude am Lernen fördern 155
5.3.6.3 Beispiel: Methoden zur Transferstärkung 156
5.3.6.4 Beispiel: Das 70/20/10 Modell 157
5.3.6.5 Beispiel: Die 8 Arten des Lernens – Lernszenarien differenziert designen 158
5.3.7 Experimentierräume (er)öffnen (Exploration) 165
5.3.7.1 Beispiel: Value-creation oriented Learning (VOL) 166
5.3.8 Ambidextrie gestalten 172
5.3.8.1 Beispiel: Agiles Lernen und unterschiedliche Reifegrade der Agilität 175
5.3.9 Ganzheitliche Sicht auf Lernen: individuelle und organisationale Entwicklung zusammen denken 175
5.3.9.1 Beispiel: Integral Development Perspective Modell 176
5.3.9.2 Beispiel: Integrales Analyse- und Entwicklungstool 179
5.3.9.3 Beispiel: Werte- und Kompetenzentwicklung 181
5.3.10 Learning Ecosystems 183
5.3.10.1 Beispiel: Corporate Learning Ecosystems 187
5.3.10.2 Beispiel: Physische Lern- und Arbeitsräume 188
5.4 Die lerntheoretische Basis zukunftstauglicher Lernwelten 189
5.4.1 Die Zeiten des konnektivistischen Konstruktivismus 189
5.4.2 Was bedeutet dies für zukunftstaugliche Lernwelten? 191
5.5 Zusammenfassung 192
Literatur 194
6: Lernkultur – Ein schwer kopierbarer Wettbewerbsvorteil 201
6.1 Ein Blick auf's Thema Organisationskultur 201
6.2 Lernkultur als wichtiger Bestandteil der Organisationskultur 203
6.2.1 Definition und Hintergrund 203
6.2.2 Was bedeutet das für eure Praxis? 204
6.2.3 Merkmale einer lernförderlichen Organisationskultur 205
6.2.3.1 Effekte einer lernförderlichen Organisationskultur auf das Lernen 207
6.3 Merkmale einer lernförderlichen Kultur für den Kontext der Netzwerkgesellschaft 209
6.3.1 Aktueller Stand der Lernkultur in Organisationen 209
6.3.2 Zielbild New Learning Culture 211
6.4 Ansatzpunkte zur Gestaltung einer lernförderlichen Organisationskultur 215
6.5 Zusammenfassung 219
Literatur 219
7: Leadership – Enabler des New Learnings 223
7.1 Die veränderte Rolle der Führung 224
7.2 Lernförderliches Führungshandeln 225
7.2.1 Strategisches Führungshandeln 225
7.2.2 Operatives Führungshandeln 230
7.3 Zusammenfassung 239
Literatur 240
8: Wo bitte geht’s zur Personalentwicklung? Die Rolle der PE neu gedacht (Ein Gastbeitrag von N. Graf und F. Edelkraut) 245
8.1 Personalentwicklung für die hochtechnologische Wissensgesellschaft 247
8.2 Die Rollen innerhalb der Personalentwicklung 248
8.2.1 PE als Stratege 249
8.2.2 PE als Kulturförderer 251
8.2.3 PE als Broker 253
8.2.4 PE als Lerncoach 254
8.2.5 PE als Digital Miner 255
8.3 Zusammenfassung und Ausblick 256
Prof. Dr. Nele Graf 257
Dr. Frank Edelkraut 257
Literatur 257
9: New Learner needed!? – Der Lernende im Fokus 259
9.1 Die aktuelle Learning Experience 260
9.2 Lernereinstellungen und -präferenzen: Was ist Lernenden wichtig? 261
9.3 Motivation: Überzeugungen und Bedürfnisse 263
9.3.1 Überzeugungen – Growth Mindset 263
9.3.2 Bedürfnisse und positive Erlebenszustände 266
9.4 Lernkompetenz: Voraussetzung des selbstgesteuerten Lernens 270
9.5 Zusammenfassung 274
Literatur 275
10: EdTech.update – New Tools fürs New Learning 280
10.1 Status Quo 280
10.2 EdTech Revolution ahead – aktuelle Umbruchsphase 283
10.3 Ein Blick in die nahe Zukunft von EdTech 286
10.3.1 Übersicht über wichtiger werdende Lerntechnologien und Systeme 286
10.3.2 Ausflug in die Künstliche Intelligenz 293
10.3.3 Ausflug in Augmented- und Virtual Realities 296
10.3.4 Ausflug in die technische Learning Ecosystem Architektur 298
10.3.5 What’s next? 300
10.4 Zielbild einer integrated Learning Ecosystem Platform (iLEP) 302
10.4.1 Welche Entwicklungsstufen von „integrated“ gibt es? 303
10.4.2 Komponenten einer integrated Learning Ecosystem Platform 305
10.4.3 Ausrichtung des Zielbilds an den Fokusfeldern des Lernens 308
10.4.4 Ein Blick auf die digitale Unterstützung typischer Lernformate 312
10.4.5 Eine Beispielgeschichte – Der digitale Lern- und Businessassistent Claro 314
10.5 Wie beginnen? 316
10.6 Zusammenfassung 318
Literatur 319
11: Die Quintessenz – New Learning Ecosystems: Shifting Learning Spaces 322
11.1 Wo kommen wir her? – Klassische Lernräume 322
11.2 Shift happens! – Die „neuen“ Lernräume 324
11.3 Das Bindeglied zwischen klassischen und neuen Lernräumen 328
11.4 Fazit: Gestaltung neuer Learning Ecosystems 329
Literatur 331
12: Learning Strategy & Design Sprint – Agiles Handwerkszeug für die PE
12.1 Einführung 332
12.2 Sprint-Ablauf 333
12.2.1 Schritt 01 – Basis Camp – Umfeld scannen 335
12.2.2 Schritt 02 – Status-quo & Zielrichtung definieren
12.2.3 Schritt 03 – Bedürfnisse der Stakeholder erkunden 336
12.2.4 Schritt 04 – Gemeinsames Zielbild entwickeln 336
12.2.5 Schritt 05 – Eigene Positionierung definieren 337
12.2.6 Schritt 06 – Bedürfnisse der Lernenden erkunden 339
12.2.7 Schritt 07 – Learning Design Ausrichtung definieren 339
12.2.8 Schritt 08 – Learning Design Struktur ausarbeiten 340
12.2.9 Schritt 09 – Learning Design Ablauf ausarbeiten 343
12.2.10 Schritt 10 – Prototyping/Testing/Building 344
12.3 Erste erkennbare Effekte des Learning Strategy & Design Sprints
13: Check-Out 346