Personalmanagement

Prof. Dr. Christiana Nicolai ist Professorin für Personalmanagement und Organisation an der Frankfurt University of Applied Sciences.

VORWORTEV
ABBILDUNGSVERZEICHNISXVII
1 GRUNDLAGEN DES PERSONALMANAGEMENTS1
1.1 Begriff und Bedeutung des Personalmanagements1
1.2 Ziele und Aufgabenfelder des Personalmanagements4
1.3 Personalpolitik und Personalplanung als Rahmen der Personalarbeit9
1.3.1 Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik9
1.3.2 Personalpolitik als Grundlage der Personalplanung10
1.4 Querschnittsfunktionen des Personalmanagements12
1.4.1 Personalverwaltung und Personalinformationssysteme13
Personalcontrolling16
1.4.2.1 Überblick16
1.4.2.2 Humanvermögensrechnung18
1.4.3 Personalmarketing21
1.4.3.1 Bedeutung des Personalmarketings21
1.4.3.2 Employer Branding als Kernelement des Personalmarketings22
1.4.3.3 Vorgehensweise beim Employer Branding25
1.5 Organisatorische Aspekte des Personalmanagements31
1.5.1 Eingliederung der Personalabteilung in die Unternehmenshierarchie32
1.5.2 Innenstrukturierung35
1.5.2.1 Funktionale Ausrichtung35
1.5.2.2 Objektorientierte Ausrichtung36
1.5.3 Weitere Entwicklungen37
1.5.3.1 Personalreferentensystem38
1.5.3.2 Virtuelle Personalabteilung39
1.5.3.3 Drei-Säulen-Modell40
1.5.3.4 Wertschöpfungscenter Personal42
1.5.3.5 Outsourcing personalwirtschaftlicher Aufgaben43
1.6 Personalmanagement und Recht46
1.7 Kritische Würdigung und Ausblick48
Wiederholungsfragen49
2 PERSONALBEDARFSPLANUNG51
2.1 Begriffliche Abgrenzungen51
2.2 Ausgangsbasis Personalbestandsanalyse52
2.3 Bedeutung der Personalbedarfsplanung52
2.4 Arten des Personalbedarfs53
2.5 Einflussfaktoren auf den Personalbedarf54
2.6 Verfahren der quantitativen Personalbedarfsermittlung57
2.7 Verfahren der qualitativen Personalbedarfsermittlung62
2.7.1 Ausgangsbasis Berufs- und Qualifikationsgruppen62
2.7.2 Ausgangsbasis Organisations- und Stellenpläne64
2.7.3 Ausgangsbasis Stellenbeschreibungen (Rollenbilder)64
2.7.4 Ausgangsbasis Anforderungsprofil66
2.8 Kritische Würdigung und Ausblick71
Wiederholungsfragen73
3 PERSONALBESCHAFFUNG75
3.1 Aktueller Informationsbedarf und zeitgemäße Vorgehensweisen75
3.1.1 Ermittlung der Arbeitsmarktsituation76
3.1.2 Stellung des Unternehmens auf dem Arbeitsbeschaffungsmarkt77
3.1.3 Erwartungen und Ziele derzeitiger und potenzieller Mitarbeiter79
3.2 Arten und Wege der Personalbeschaffung80
3.2.1 Arten der Personalbeschaffung80
3.2.2 Wege der internen Personalbeschaffung82
3.2.2.1 Vorbemerkung82
3.2.2.2 Überstunden und Mehrarbeit83
3.2.2.3 Urlaubsverschiebungen und Urlaubsstopp83
3.2.2.4 Erhöhung und Veränderung der Mitarbeiterqualifikation84
3.2.2.5 Interne Stellenausschreibung und interne Arbeitsmärkte84
3.2.2.6 Versetzung85
3.2.2.7 Stellen-Clearing86
3.2.2.8 Übernahme von Auszubildenden und Umwandlung von Arbeitsverhältnissen87
3.2.2.9 Personalentwicklung87
3.2.3 Wege der externen Personalbeschaffung88
3.2.3.1 Vorbemerkung88
3.2.3.2 Arbeitsagenturen90
3.2.3.3 Private Arbeitsvermittler91
3.2.3.4 Initiativbewerbungen92
3.2.3.5 Auswertung von Stellengesuchen92
3.2.3.6 Bewerberdatei93
3.2.3.7 Externe Werk- und Dienstverträge und Interim Management93
3.2.3.8 Arbeitnehmerüberlassung94
3.2.3.8.1 Personal-Leasing94
3.2.3.8.2 Personaltausch im Unternehmensverbund97
3.2.3.9 Stellenanzeigen98
3.2.3.10 E-Recruiting103
3.2.3.11 Campus Recruiting107
3.2.3.12 Öffentlichkeitsarbeit109
3.2.3.13 Empfehlung durch Betriebsangehörige109
3.2.3.14 Personalberater und Direktansprache111
3.2.4 Neue Vorgehensweisen113
3.3 Kritische Würdigung und Ausblick116
Wiederholungsfragen119
4 PERSONALAUSWAHL121
4.1 Ziele, Anforderungen und Ablauf121
4.2 Bewerbungsunterlagen126
4.2.1 Vorgehensweise126
4.2.2 Analyse nach formalen Kriterien129
4.2.3 Bewerbungsschreiben130
4.2.4 Lebenslauf (CV)132
4.2-5 Lichtbild135
4.2.6 Abschluss- und Ausbildungszeugnisse135
4.2.7 Arbeitszeugnisse137
4.2.8 Weiterbildungszeugnisse und Referenzen144
4.2.9 Personalfragebögen und biografische Fragebögen145
4.2.10 Grafologische Gutachten146
4.2.11 Abschließende Bewertung der Unterlagen147
4.2.12 Exkurs: Anonymisierte Bewerbungen147
4.3 Vorstellungsgespräch148
4.3.1 Ziele und Arten148
4.3.2 Differenzierung von Vorstellungsgesprächen150
4.3.2.1 Differenzierung nach dem Medieneinsatz150
4.3.2.1.1 Verwendung von Job-Bots150
4.3.2.1.2 Telefoninterviews, Sprachanalysetests und Video-Interviews151
4.3.2.1.3 Bewerbungsgespräche mit direktem persönlichem Kontakt152
4.3.2.2 Differenzierung nach dem Strukturiertheitsgrad154
4.3.2.3 Differenzierung nach der Anzahl der Entscheidungsträger155
4.3.2.4 Differenzierung nach dem Stressfaktor156
4.3.3 Zulässige Fragen und Ablauf157
4.4 Testverfahren161
4.5 Assessment Center165
4.5.1 Begriff und wesentliche Kennzeichen165
4.5.2 Geschichtliche Entwicklung168
4.5.3 Wichtige Übungen169
4.5.4 Ablauf eines Assessment Centers172
4.5.5 Kritische Würdigung des Assessment Centers173
4.6 Ergänzende Auswahlverfahren176
4.7 Entscheidung und Abschluss des Arbeitsvertrags177
4.8 Exkurs: KI in der Personalauswahl179
4.9 Kritische Würdigung und Ausblick181
Wiederholungsfragen182
5 PERSONALEINFÜHRUNG UND PERSONALEINARBEITUNG (ONBOARDING185
5.1 Notwendigkeit integrierender Maßnahmen185
5.2 Am Integrationsprozess Beteiligte188
5.3 Integrationsprogramm190
5.4 Kritische Würdigung und Ausblick194
Wiederholungsfragen195
6 PERSONALEINSATZ UND PERSONALERHALTUNG197
6.1 Grundannahmen über menschliches Verhalten197
6.1.1 Menschenbilder197
6.1.2 Erklärungsansätze zur Motivation im Arbeitsprozess203
6.1.2.1 Vorbemerkungen203
6.1.2.2 Motivationstheorien207
6.1.2.2.1 Vorbemerkung207
6.1.2.2.2 Inhaltstheorien207
6.1.2.2.3 Prozesstheorien215
6.1.3 Determinanten der menschlichen Arbeitsleistung219
6.2 Anreizsysteme222
6.2.1 Überblick222
6.2.2 Ausgewählte materielle Anreize223
6.2.2.1 Vorbemerkung223
6.2.2.2 Exkurs: Entgeltgerechtigkeit und Entgeltzusammensetzung224
6.2.2.3 Arbeitsbewertung als Basis für anforderungsgerechte Entgeltfindung227
6.2.2.4 Entgelt für geleistete Arbeit231
6.2.2.4.1 Zeitlohn231
6.2.2.4.2 Akkordlohn233
6.2.2.4.3 Prämienlohn235
6.2.2.4.4 Pensumlohn238
6.2.2.4.5 Potenziallohn238
6.2.2.5 Sozialleistungen239
6.2.2.5.1 Vorbemerkung239
6.2.2.5.2 Gesetzliche Sozialleistungen240
6.2.2.5.3 Tarifliche Sozialleistungen240
6.2.2.5.4 Freiwillige Sozialleistungen242
6.2.2.6 Mitarbeiterbeteiligungssysteme246
6.2.2.6.1 Ziele der Mitarbeiterbeteiligung247
6.2.2.6.2 Erfolgsbeteiligungen248
6.2.2.6.3 Kapitalbeteiligungen249
6.2.2.7 Exkurs: Vergütung von Führungskräften und Experten252
6.2.3 Ausgewählte immaterielle Anreize256
6.2.3.1 Arbeitsstrukturierung257
6.2.3.1.1 Spezialisierung versus Generalisierung257
6.2.3.1.2 Job Enlargement, Job Enrichment und Job Rotation261
6.2.3.1.3 Qualitätszirkel263
6.2.3.1.4 Teilautonome Arbeitsgruppen264
6.2.3.1.5 Agiles Arbeiten267
6.3.2.2 Arbeitszeitgestaltung269
6.2.3.2.1 Flexibilisierung der Arbeitszeit: Ursachen, Ziele und Restriktionen269
6.2.3.2.2 Überlegungen zu Standardarbeitszeiten273
6.2.3.2.3 Arbeitszeitflexibilisierung ohne Veränderung des Zeitumfangs 274
6.2.3.2.4 Formen der Teilzeitarbeit280
6.2.3.2.5 Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit284
6.2.3.3 Flexibilisierung des Arbeitsortes287
6.2.3.3.1 Vorbemerkung287
6.2.3.3.2 Desk-Sharing-Konzepte287
6.2.3.3.3 Telework289
6.2.3.3.4 Virtuelle Teams296
6.2.3.4 Soziale Kommunikation und Gruppenmitgliedschaft297
6.2.3.5 Personalführung298
6.2.3.5.1 Begriffliche Klärung und Einordnung der Personalführung298
6.2.3.5.2 Macht und Autorität als Grundlagen der Führung300
6.2.3.5.3 Führungsstile302
6.2.3.5.4 Management-by-Konzepte318
6.2.3.5.5 Kritische Würdigung326
6.2.3.6 Gesundheitsmanagement (Health Care Management)327
6.2.3.6.1 Begriff und Bedeutung327
6.2.3.6.2 Vorarbeiten und Phasen des Health Care Managements329
6.2.3.6.3 Maßnahmen des Health Care Managements330
6.2.4 Ideenmanagement und Cafeteria-Systeme331
6.2.4.1 Ideenmanagement (betriebliches Vorschlagswesen)331
6.2.4.2 Cafeteria-Systeme335
6.3 Kritische Würdigung und Ausblick337
Wiederholungsfragen340
7 PERSONALBEURTEILUNG343
7.1 Grundlagen343
7.2 Ziele der Personalbeurteilung345
7.3 Vor- und Nachteile der Personalbeurteilung347
7.4 Verfahren der Personalbeurteilung348
7.5 Fehlerquellen349
7.5.1 Vorbemerkung349
7.5.2 Verfahrensfehler350
7.5.3 Beurteilerfehler354
7.6 Perspektiven der Personalbeurteilung (Mehrfachbeurteilung)361
7.6.1 Vorbemerkung 361
7.6.2 Kritische Erfolgsfaktoren der Mehrfachbeurteilung362
7.6.3 Mögliche Feedback-Geber364
7.6.3.1 Selbstbeurteilung364
7.6.3.2 Beurteilung durch die Mitarbeiter (Aufwärtsbeurteilung)364
7.6.3.3 Beurteilung durch den nächsthöheren Vorgesetzten367
7.6.3.4 Beurteilung durch Kollegen367
7.6.3.5 Beurteilung durch Außenstehende368
7.6.3.6 Beurteilung durch KI369
7.6.3.7 360°-Feedback369
7.6.3.7.1 Grundidee369
7.6.3.7.2 Anwendungsgebiete, Funktionen und Ziele370
7.6.3.7.3 Kritische Würdigung des 360°-Feedbacks372
7.7 Mitarbeitergespräch373
7.7.1 Anlässe für Mitarbeitergespräche373
7.7.2 Nutzen und Fehler 374
7.7.3 Gesprächsvorbereitung375
7.7.4 Gesprächsdurchführung376
7.7.4.1 Vorgehensweise bei Mitarbeitergesprächen376
7.7.4.2 Gesprächsarten378
7.8 Kritische Würdigung und Ausblick379
Wiederholungsfragen380
8 PERSONALENTWICKLUNG383
8.1 Vorbemerkung383
8.2 Grundlagen384
8.2.1 Begriffliche Abgrenzungen und Bereiche der Personalentwicklung384
8.2.1.1 Begriffsbestimmung384
8.2.1.2 Bereiche der Personalentwicklung385
8.2.1.2.1 Berufsvorbereitende Personalentwicklung385
8.2.1.2.2 Berufsbegleitende Personalentwicklung387
8.2.1.2.3 Berufsverändernde Personalentwicklung387
8.2.2 Inhaltliche Komponenten388
8.2.3 Ziele, Adressaten und Bedeutung der Personalentwicklung390
8.2.3.1 Ziele der verschiedenen Interessengruppen390
8.2.3.2 Adressaten der Personalentwicklung392
8.2.3.3 Bedeutung der Personalentwicklung394
8.2.4 Zusammenhang zwischen Personal- und Organisationsentwicklung395
8.2.5 Träger der Personalentwicklung und deren Aufgaben397
8.3 Konzept der Personalentwicklung400
8.3.1 Überblick400
8.3.2 Personalentwicklungsbedarf und Eignungspotenzial der Mitarbeiter401
8.3.3 Anforderungs-Eignungs-Vergleich406
8.3.4 Ausgewählte Instrumente der Personalförderung407
8.3.4.1 Karriere- und Nachfolgeplanung408
8.3.4.1.1 Begriffliche Abgrenzung und Zielsetzung408
8.3.4.1.2 Karriereplanung409
8.3.4.1.3 Nachfolgeplanung414
8.3.4.2 Coaching415
8.3.4.2.1 Begriffliche Klärung415
8.3.4.2.2 Abgrenzung zu Mentoring und Supervision416
8.3.4.2.3 Anlässe und Inhalte von Coaching-Prozessen418
8.3.4.2.4 Formen und Phasen des Coachings419
8.3.4.3 Exkurs: Arbeitsstrukturierung und Outplacement im Rahmen der Personalentwicklung423
8.3.5 Maßnahmen der Qualifikationsvermittlung424
8.3.5.1 Inhalte und Systematisierung der Maßnahmen424
8.3.5.2 Training-on-the-job427
8.3.5.3 Training-off-the-job431
8.3.5.4 Neuere methodische Konzepte433
8.3.6 Kontrolle der Personalentwicklung437
8.3.6.1 Ziele, Arten und Probleme der Kontrolle437
8.3.6.2 Kostenkontrolle439
8.3.6.3 Rentabilitätskontrolle440
8.3.6.4 Erfolgskontrolle441
8.4 Auslandsentsendung und Personalentwicklung443
8.4.1 Ziele und Arten des internationalen Personaleinsatzes443
8.4.2 Besetzungsstrategien in multinationalen Unternehmen446
8.4.3 Von der Entsendung bis zur Wiedereingliederung448
8.4.4 Prozess der Auslandsentsendung449
8.4.4.1 Vorbemerkung449
8.4.4.2 Auswahlphase449
8.4.4.3 Vorbereitung451
8.4.4.4 Betreuung während der Endsendungszeit453
8.4.4.5 Wiedereingliederungsphase454
8.4.5 Probleme der Erfolgskontrolle des Auslandseinsatzes455
8.5 Kritische Würdigung und Ausblick455
Wiederholungsfragen456
9 PERSONALFREISETZUNG459
9.1 Begriff und Einflussfaktoren459
9.2 Maßnahmen der Personalfreisetzung460
9.2.1 Überblick460
9.2.2 Arbeitserhaltende und arbeitsbeschaffende Maßnahmen462
9.2.3 Indirekte Maßnahmen der Personalfreisetzung463
9.2.4 Quantitative Maßnahmen der Personalfreisetzung465
9.2.4.1 Interne Freisetzungsmaßnahmen465
9.2.4.2 Externe Freisetzungsmaßnahmen466
9.2.4.3 Outplacement als externe Freisetzungsmaßnahme468
9.2.4.3.1 Überblick468
9.2.4.3.2 Elemente und Phasen des Outplacements469
9.2.4.3.3 Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter473
9.2.5 Qualitative Maßnahmen der Personalfreisetzung474
9.3 Abwicklung und Kontrolle der Personalfreisetzung476
9.4 Kritische Würdigung und Ausblick478
Wiederholungsfragen478
10 PERSONALMANAGEMENT – TRENDS UND ENTWICKLUNGEN479
LITERATURVERZEICHNIS487
STICHWORTVERZEICHNIS515

Aus: HR-Trends 2018
Die Autorin gibt einen Einblick in die zentralen Aufgabenbereiche eines modernen Personalmangements. [...] Dieses klar strukturierte Handbuch vermittelt sämtliche Inhalte, die für das Studium oder die berufliche Weiterbildung beherrscht werden sollten.

Aus: STUDIUM - Ausgabe Sommersemester 2015
[...] Nicolai macht klar, dass der Mensch im Mittelpunkt steht, da in Unternehmen von Menschen (den Mitarbeitern) für Menschen (den Kunden) gewirtschaftet wird. [...] Ein sehr empfehlenswertes Lehrbuch aus der Reihe WISU-Texte.