2.1 Wie groß ist der verdeckte Stellenmarkt

Wir gehen davon aus, dass 70 % aller Neubesetzungen von Positionen ohne öffentliche Ausschreibung zustande kommen und entsprechend 30 % mittels Ausschreibung – das lassen zumindest die Zahlen vermuten, die die Bundesagentur für Arbeit nennt.

Betrachtet man die Besetzungen im Segment der mittleren Führungskräfte, so vermuten wir, dass sich das Verhältnis in Richtung 80 % zu 20 % bewegt, und bei Top-Positionen in Richtung 90 % zu 10 %.

Und im absoluten Top-Segment ist alles »verdeckt« – für DAX-Vorstände und Vorstände vergleichbar großer Unternehmen haben wir bisher noch keine Stellenausschreibung gesehen.

2.2 Was ist mit dem verdeckten Stellenmarkt gemeint

Die oben genannten Zahlen eigenen sich hervorragend für verschwörungstheoretische Mutmaßungen, nach dem Motto: »Da kungeln in irgendwelchen Hinterzimmern irgendwelche finsteren Seilschaften aus, wer welchen Posten zugeschoben bekommen soll.«

Wenn es um die Verteilung von »öffentlichen Posten« geht, mag das so sein, aber bei der Besetzung von Positionen innerhalb von Privatunternehmen ist die Realität meist sehr viel trivialer: Ausschreibungen kosten Zeit, Geld und ziehen viel Arbeit nach sich, die das Unternehmen ganz gerne vermeiden möchte oder sich gar nicht leisten kann, weil einem die Fachleute dafür fehlen. Wenn die Möglichkeit dazu besteht, verzichtet man also lieber auf Ausschreibungen.

In der Mehrzahl aller Firmen gibt es keine Personalabteilung und keinen »Personalchef«, der mit der Besetzung einer vakanten Position beauftragt werden könnte. Wird also eine Position vakant oder werden zusätzliche Mitarbeiter benötigt, probiert wohl jeder betroffene Manager, erst einmal auf direktem Wege an geeignete Kandidaten heranzukommen: Man prüft, ob sich der passende Kandidat im Bekanntenkreis oder im Kreis ehemaliger Mitarbeiten und Kollegen findet und bittet Bekannte, Kollegen und Mitarbeiter, ihrerseits ihr Netzwerk unter diesem Gesichtspunkt durchzugehen. Viele Firmen ermuntern ihre Mitarbeiter mittlerweile sogar durch Prämien, sich durch Empfehlungen an der Suche nach geeigneten Kandidaten zu beteiligen.

Persönliche Empfehlungen beruhen in der Regel auf langer Zusammenarbeit – Empfehlender und Empfohlener kennen sich oft seit Jahren –, sind also sehr viel aussagefähiger und fundierter als die klassische schriftliche Bewerbung. Da der Empfehlende seine persönliche Reputation mit in die Waagschale wirft, ist sein Vorschlag in der Regel wohlüberlegt; sein Renommee würde erheblich leiden, wenn sich seine Empfehlung als Flop erweisen sollte, sodass der Weg über Empfehlungen nicht selten sogar die besseren Kandidaten liefert als die Ausschreibung.

Auch die eigenen Mitarbeiter als potenzielle Kandidaten für eine vakante Position kritisch unter die Lupe zu nehmen, kann ein sinnvoller Ansatz sein; vielleicht gibt es ja unter den bereits im Unternehmen Befindlichen einen passenden Nachfolger. Das könnte die Neubesetzung ungemein beschleunigen.

Stellenanzeigen in den gängigen Jobbörsen kosten zwar nur noch ein Bruchteil dessen, was früher für Ausschreibungen in überregionalen Printmedien zu zahlen war. Aber die eigene Anzeige tritt sehr schnell durch nachrückende Neuerscheinungen in den Hintergrund und wird kaum noch gesehen, sodass bereits ca. zwei Wochen nach dem Erscheinen der Bewerbungseingang drastisch zurückgeht. Das kann kompensiert werden, indem erneut, also mehrfach inseriert wird, oder man hat Glück und die Jobbörse aktualisiert wegen der schwachen Resonanz das Erscheinungsdatum, sodass die Anzeige noch einmal unter den tagesaktuellen Ausschreibungen erscheint und einen Schub an neuen Bewerbungen nach sich zieht.

Den eigentlichen Kostenblock stellen aber nicht die Anzeigen dar, sondern werden durch die Bearbeitung des Bewerbungseingangs – das »Handling« der Bewerbungen und der Bewerber – verursacht. Bei Führungspositionen sowie Nachwuchsführungskräften ist es üblich, dem Interessenten den telefonischen Vorabkontakt zu einem kompetenten Ansprechpartner zu ermöglichen. Dieser Partner verbringt, wenn die Ausschreibung auf großes Interesse stößt, durchaus mehrere Tage damit, die telefonischen Anfragen zu beantworten. Ist dieser Partner – die Auskunftsperson – inkompetent, dann kosten die Anrufe nicht nur Zeit, sondern auch Reputation.

Dummerweise kosten die uninteressantesten Bewerber bei den telefonischen Auskünften die meiste Zeit: Sie stellen unüberlegte Fragen, insbesondere solche, die sich bereits aus dem Anzeigentext beantworten ließen, und brauchen viel Zeit für ihre Selbstdarstellung. Genauso schlimm oder schlimmer sind Bewerber, die völlig unpassend sind, aber nicht vorher anrufen. Bei einem Telefonat hätte der Verantwortliche ihnen relativ zügig klarmachen können, dass sie keine Chancen haben. Ist aber die Bewerbung schon im Haus, muss man sich auch mit ihr beschäftigen und sie formal korrekt abwickeln. Gibt man sich bei der Abwicklung der Bewerbungen Blößen, hagelt es Minuspunkte. Je unpassender der Bewerber, desto mehr Zeit hat er in der Regel, sich im Internet oder auch an anderer Stelle darüber auszulassen, wie schlecht er behandelt wurde.

Unerfahrenen Anzeigentextern kann es übrigens leicht passieren, dass sie mit ungeschickten oder missverständlichen Formulierungen völlig an der gewünschten Zielgruppe »vorbeiformulieren« und stattdessen Bewerber anziehen, von denen so gut wie keiner für die Stelle infrage kommt. Das bringt absolut überflüssige Arbeit mit sich, die aber trotz allem akkurat erledigt werden muss, damit es nicht zu Imageschäden kommt.

Am wenigsten Anzeigenkosten verursachen Ausschreibungen, die man auf der eigenen Webseite veröffentlicht. Ob das, was bei großen, bekannten Unternehmen funktioniert, auch für kleinere, unbekannte Firmen sinnvoll ist, sei dahingestellt. Selbst wenn sich Crawler und Spider früher oder später einer solchen Ausschreibung annehmen, dürfte die Resonanz hinter den Erwartungen zurückbleiben oder zu lange auf sich warten lassen. Gut möglich, dass eine solche Insertion dann eher dem verdeckten Stellenmarkt zugerechnet würde – nicht, weil die Anzeige so gut versteckt ist, sondern weil niemand sie findet.

Ziel jeder Ausschreibung ist es, möglichst genau den Kreis von Interessenten anzusprechen, an dem das Unternehmen interessiert ist; es kann jedoch gut sein, dass der anvisierte Adressatenkreis nicht oder nur schwer erreichbar ist. Personen, die in ihrem derzeitigen Job glücklich und zufrieden sind und nicht an einen Wechsel denken, vergeuden ihre Freizeit nicht mit der Lektüre von Stellenanzeigen. Aber gerade der glückliche und zufriedene Mitarbeiter oder Manager ist der interessanteste Kandidat. Ist ein Manager in seinem derzeitigen Job unzufrieden oder ist bereits absehbar, dass sein Job zu Ende gehen wird, betrachtet man ihn bereits als Kandidaten zweiter Wahl. Ist der Arbeitsvertrag gar schon beendet, ist er kein »Wunschkandidat« mehr, was aber nicht bedeutet, dass er keine Chancen mehr im Markt hätte.

Das, was eine Firma durch Ausschreibungen erzielt, kann natürlich auch mithilfe von Personalberatern durchgeführt werden; man muss dann auch nicht mit dem eigenen Namen in Erscheinung treten, was in manchen Fällen vorteilhaft sein kann. Die Position ist damit aber immer noch im offenen Stellenmarkt für jedermann zugänglich – also nicht »verdeckt«.

Soll ein Stelleninhaber nicht erfahren, dass geplant ist, ihn durch einen neu zu suchenden Kandidaten zu ersetzen, wird man naheliegenderweise gleich einen Headhunter mit der Direktansprache geeigneter Kandidaten beauftragen. Das läuft in der Regel so diskret ab, dass nicht einmal der Betroffene etwas davon mitbekommt. Das wiederum ist wichtig, wenn verhindert werden soll, dass der Betroffene nur noch »Dienst nach Vorschrift« macht, sobald er erfährt, dass man ihn ablösen will. Wenn es bis zur Neubesetzung etwa ein halbes Jahr dauert, dann ist eine unterdurchschnittliche Performance des aktuellen Stelleninhabers immer noch besser als gar keine Performance.

Die Neubesetzung bestimmter Führungspositionen kann »der Öffentlichkeit« – sprich konkret dem Wettbewerb – auch sehr deutliche Hinweise darauf...