Pflege im Wandel gestalten – Eine Führungsaufgabe (eBook)

Peter Bechtel:  Pflegedirektor am Herz-Zentrum Bad Krozingen,  Vorsitzender der Bundesarbeitsgemeinschaft Leitender Pflegepersonen e.V.Ingrid Smerdka-Arhelger: freiberufliche Beraterin für Personal-, Strategie- und Organisationsentwicklung, Führungskräfteentwicklung im Gesundheitswesen

Geleitwort 5
Vorwort 6
Inhaltsverzeichnis 8
Autorenverzeichnis 14
IStatus Quo der Pfl ege in Deutschland 16
1Sozioökonomische Herausforderungen für die Pfl ege 17
Sozioökonomische Einfl ussfaktoren 18
Demografi sche Entwicklung 18
Auswirkungen der Veränderungsprozesse 19
Zukunftsorientiertes Personalmanagement als Lösungsansatz 23
Strukturund Wertewandel als Ausgangslage 23
Personalmanagement 23
Zusammenfassung 24
2Demografi sche Herausforderungen 28
Demografi scher Wandel: eine dreifache Herausforderung 29
Absolute Anzahl älterer Menschen in der Bevölkerung 29
Anstieg der Hochaltrigkeit 29
Veränderung der Generationen-verhältnisse 30
Migration 30
Zentrale Charakteristika des Wandels in der Pfl ege 31
Veränderungen der Pfl egebedürftigkeit: Merkmale der Klientel und Wandel der Anforderungen 31
Veränderungen der Ausbildungsquoten und Personalstruktur in der Pfl ege 33
Zukünftige Führungsaufgaben im Spiegel des demografi schen Wandels 34
3Schlusslicht Deutschland? Der steinige Weg zur Weiterentwicklung der Versorgung in Deutschland 37
Neuordnung der ärztlichen Tätigkeiten 38
Pfl egeweiterentwicklungsgesetz 39
Herausforderungen bei der Erarbeitung der Richtlinie und Knackpunkte 41
Ärztliche Tätigkeiten 41
Zusätzliche Qualifi kationserfor-dernisse für Pfl egefachkräfte 42
Gleichstellung der MFA mit den Angehörigen der Altenund Krankenpfl egeberufe? 42
Wie kommt eigentlich der Patient zur Pfl egefachkraft? 43
Ausblick: Welche Chancen hat die Umsetzung der Richtlinie nach § 63 Abs. 3c SGB V? 44
Wird eine Aufgabenneuvertei-lung von den Patienten angenommen? 44
Welche Vorteile haben Krankenkassen durch die Modellvorhaben? 45
Akzeptieren die Ärzte Pfl egefachkräfte auf gleicher Augenhöhe? 45
4Der »neue« Pfl egebedürftigkeitsbegriff 48
Ausgangslage 49
Die Entwicklung des »neuen« Pfl egebedürftigkeitsbegriff s und des neuen Begutachtungs-assessments 49
Pfl egebedarf als abgeleitetes Leistungsgeschehen 50
Entwicklung von Pfl egebedarf und Pfl egebedarfskonstellatio-nen 51
Die Nutzung der Informationen zur Pfl egebedürftigkeit zur Anamnese, Prozessteuerung und Evaluierung im Pfl egeprozess 52
5Sinn als Krisis und Kriterium berufl ichen Handelns in Heilberufen 55
Lebenslanges Lernen – Pfl icht oder Motor? 56
Lernen als Sinnfi ndung berufl ichen Handelns 56
Zum Ausbildungsverständnis: Gesundheit als Sinn 57
Sinn im berufl ichen Handeln von Heilberufen: Moderierung von Sinnfi ndungsprozessen als Profession 58
Analyse und Moderation von Sinnbildung als zentraler Inhalt der Ausbildung 59
Ausblick 60
6Berufsbild Pfl ege ambulant – Schilderung aus Sicht des Managements ambulanter Pfl egedienste 61
Zum Hauptunterschied der Aufgabenstellung zwischen stationärer und ambulanter Pfl ege 62
Anzahl und Struktur ambulanter Pfl egedienste 62
Gesetzliche Grundlagen/ Kostenträger 63
Herausforderung und Entwicklung des Managements 65
Leistungsmanagement – Flexibilität mit starrem System 66
Politische Betrachtung 67
Zusammenfassung 69
7Anforderungen an pfl egerische Führungskräfte im 21. Jahrhundert 71
Warum es Führungskräfte braucht 72
Aufgabenfeld: Teamentwicklung 72
Aufgabenfeld: Individuelle Mitarbeiterentwicklung 73
Aufgabenfeld: Arbeitsorganisation und Prozessmanagement auf der Station 73
Hausgemachte Misere und Reparaturversuche 74
Was es zu tun gilt: Notwendige Kompetenzen pfl egerischer Führungskräfte 74
IIHerausforderungen und Konzepte 76
8Mitarbeiterbindung – Konzept der Magnethospitäler 78
Das Magnethospital – Erfolgskonzept aus den USA 79
Geschichte 79
Das Magnet Model 2008 81
Die Strategie der Magnethospitäler – Organisationales Commitment 82
Das Magnetkrankenhaus – eine Perspektive für deutsche Krankenhäuser? 83
Zusammenfassung 84
9Mitarbeiterbindung durch gutes Image und Marketing nach außen 87
Pfl egekräfte dringend gesucht – und nicht gefunden 88
»Verlassen wir endlich das ewige Jammertal« 89
Pressestelle und PDL sind gleichermaßen aufeinander angewiesen 90
Pfl egefall Kommunikation: Gibt es Wege zur Besserung? 90
Pfl ege nicht im Fokus der Kommunikation 91
Kommunikation ist eine Führungsaufgabe 91
Die Pfl ege zwischen Baum und Borke 91
Möglichkeiten zur Besserung 92
Unternehmenskommunikation muss geplant werden 95
Eine Auswahl an möglichen Themen 95
Die Pfl ege als Sympathieträger und Multiplikator nutzen 95
Das ganze Unternehmen präsentieren 95
Unternehmenskommunikation heißt zielgerichtete Kommunikation 96
Workshops: Interne Netzwerke schaff en 96
Herausforderung Personalund Nachwuchsgewinnung 96
Wie kann die ‚Pfl ege‘-Kommuni-kation verbessert werden? Was sollten die Verantwortlichen bedenken? 97
10Ressource Mitarbeiter 50plus 99
Entdeckung schlummernder Ressourcen 100
Wie wird man 50plus in der Pfl ege? 101
Alternsmanagement als Personalpfl egeansatz 102
Arbeitsbewältigungsmanage-ment 103
Betriebliches Vorgehen und Instrumente zur Erhaltung, Förderung und Wiederherstellung von Arbeitsbewältigung 105
Personalwirtschaftliches Leitbild 105
Arbeitsbewältigungsmanage-ment durch Führungskräfte 105
Impulse und Monitoring durchArbeitsbewältigungs-Coaching(ab-c ® ) 106
Alternsgerechte Arbeitskarrieren in der Pfl ege 106
11Gesundes Team – eine Ressource, die man pfl egen muss 108
Gesundes Team – Gesundes Unternehmen 109
Die alten und neuen Belastungen und Herausforderungen in der Pfl ege 109
Vom Arbeitsund Gesundheitsschutz zur betrieblichen Gesundheitspolitik 110
Schlüsselelemente betrieblicher Gesundheitspolitik 110
Umsetzung einer zeitgemäßen betrieblichen Gesundheitspolitik mit dem ASA 113
12Das Arbeitsumfeld als (Qualitäts-)Indikator für Patientenund Pfl egeergebnisse 115
Einleitung 116
Die RN4Cast-Studie 116
Ziele der RN4Cast-Studie 116
Methodik der RN4Cast-Studie 118
Eff ekte des Arbeitsumfeldes auf Pfl egeund Patientenergebnisse 119
Die Personalbesetzung im internationalen Vergleich 119
Die Absicht zum Arbeitsplatzwechsel 122
Versorgungsqualität 123
Versorgungsqualität auf den Stationen 123
Nachteilige Ereignisse 124
Implizite Rationierungseff ekte von Pfl egeleistungen 124
Ausblick/Empfehlungen/ Diskussion 126
13Aspekte der Pfl egebildung 128
Skill und Grade-Mix 130
Akademisierung in der Pfl ege – ein Schritt in Richtung Professionalisierung? 131
Akademisierung in der Pfl ege 132
14Wissensmanagement in Zeiten des Wettbewerbs – ein Plädoyer für die Wiederentdeckung der Pfl ege 136
Warum muss Pfl egewissen in Gesundheitseinrichtungen gemanagt werden? 137
Worum geht es beim Wissensmanagement ? 138
Wissen identifi zieren und verankern 138
Schere zwischen Theorie und Praxis 139
Wissen managen ist noch die Ausnahme 141
Was kann von anderen Branchen und der Pfl ege im Ausland gelernt werden? 141
Fachkompetenz ist überlebensnotwendig für die Einrichtung 143
Wissensmanagement ist eine Managementaufgabe 143
Welche Wege könnten zur Lösung eingeschlagen werden? 144
Fazit 144
15Patientensouveränität treibt Wandel: Chancen für innovative Pfl ege 147
Aller Anfang ist schwer 148
Strukturierte Behandlungslösungen ersetzen Einzelleistungen 148
»Markenmedizin« durch digitale Industrialisierung 149
Gesundheitsund Sozialcenter »schlagen« sektorisierte Einzelanbieter 151
Pfl ege im Zentrum des Wandels 152
16Prozessoptimierung und Arbeitsteilung 154
Einleitung 155
Schlüsselelemente des Prozessmanagements (Koordination) 155
Prozessoptimierung durch Schnittstellenmanagement (Kommunikation) 158
Potenzialausschöpfung durch interne Vernetzung (Kooperation) 161
17Interne Vernetzung und Überleitungsmanagement 163
Notwendigkeit zur Vernetzung 164
Netzwerkarbeit 164
Interne Vernetzung 168
Interne Vernetzung im Krankenhaus 168
Interne Vernetzung in Pfl egeeinrichtungen 169
Externe Vernetzung 170
Interdisziplinäre Zusammenarbeit 172
Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit 173
Kommunikation 174
18DRG und Pfl ege – Ein Komplexkode für hochaufwendige Pfl ege 178
Pfl egeförderprogramm 179
Praktische Anwendung des OPS 9-20–Rückmeldungen aus der Praxis 180
Vorschlagsverfahren 2012 181
OPS 9-20 eine zusätzliche Abbildungsmöglichkeit für eine spezielle Patientengruppe 183
Vorabversion OPS 2012, Fallpauschalenkatalog 2012 183
Resümee 184
IIIÜber den Tellerrand – Best practice 186
19A Brief Compendium of Curious and Peculiar Aspects of Nursing Resource Management 187
Budgeting, staffi ng, and scheduling 188
Scheduling models 189
The nature of nursing work 189
Nursing work is never done 189
Nursing work is unpredictable 189
Nursing work fl uctuates frequently 190
Nurses have little or no control over the volume of their work 190
Emotional un-intelligence 191
20Pfl egebildung im europäischen Kontext – Wohin führt ein Vergleich? 192
Die Funktion der Richtlinie zur Anerkennung von Berufsqualifi kationen 193
Europäische Freizügigkeit: Niederlassung oder Dienstleistung 194
Die Funktion des Europäischen Qualifi kationsrahmens 195
Instrumente für die europäische Mobilität 195
Wohin führt ein Vergleich? 197
21Altwerden in der Pfl ege am Beispiel Finnland 201
Einleitung 202
Überblick: Pfl ege in Finnland 202
Förderung für alternde Arbeitnehmer – politische Aktivitäten und Erfolge 203
Beispiele zur Förderung für alternde Arbeitnehmer in der Pfl ege 207
Wohlfühlen bei der Pfl ege-Arbeit im Krankenhaus 208
Alters-Freundlichkeit in der Pfl ege-Arbeit 208
Arbeitszeit-Autonomie 210
Fazit 210
22Best Practice für Patientenüberleitung 211
Wozu wird Überleitung im Krankenhaus benötigt? 212
Was bedeutet Überleitung? 212
Überleitung als zentrale Dienstleistung 213
Modell eines kommunalen Maximalversorgungshauses 214
Patientenberatungsdienst 214
Sektorenübergreifende Vernetzung 215
Zusammenfassung 219
23Das Patienteninformations-zentrum – Pfl egebezogene Patientenund Angehörigenedukation 221
Patientenedukation in der Pfl ege 222
Das Patienteninformationszent-rum im Krankenhaus der Barmherzigen Brüder Trier 222
Warum ein Patienteninforma-tionszentrum im Krankenhaus? 222
Woher kam die Idee? 223
Konzeptionsphase 223
Ziele 224
Leistungen des PIZ 224
Zusammenarbeit mit Kooperationspartnern 226
Zusammenarbeit mit Selbsthilfegruppen 226
Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen 226
Zusammenarbeit mit den Pfl egefachkräften der Stationen 226
Zusammenarbeit mit der Krankenpfl egeschule 226
Qualitätssicherung und Evaluation 227
Zusammenfassung 227
24Demografi eorientiertes Personalmanagement im Pfl egedienst 229
Projekt LebensphasengerechtesArbeiten im Pfl egedienst (LAP ® )am Städtischen KlinikumKarlsruhe gGmbH 230
Analysen 233
Mitarbeiterbefragung 234
Projektziel 235
Projektorganisation 235
Themenschwerpunkte 235
Literatur/Veröff entlichungen 237
Teamentwicklung und Arbeitsklima 237
Partner-/Patenschaften 237
Betriebliches Gesundheitsma-nagement, Prävention 238
Individualberatung mit persönlicher Zielsetzung 238
Qualifi kationsmaßnahmen 239
Berufl iche Biografi en 239
Ausblick 239
25Zusammenspiel Medizin und Pfl ege am Beispiel Norwegen 240
Erfahrungsbericht eines Hausarztes 241
Gesundheitsschwester – ein norwegischer Sonderweg 241
Hauskrankenpfl ege – auch in kommunaler Regie 242
Physiotherapeuten – privat und kommunal 243
Experten im Krankenhaus 243
Ausbildung 243
Gesundheitsversorgung : Deutschland – Norwegen 243
Stichwortverzeichnis 245