BI_PoC Diversity Manager*innen in weißen Organisationen: Eine Gratwanderung zwischen Racial Stress & White Fragility (eBook)

Vorwort 5
Danksagung 7
Stimmen zum Buch 9
Inhaltsverzeichnis 15
Abkürzungsverzeichnis 18
Abbildungsverzeichnis 19
Tabellenverzeichnis 20
1 Einleitung 21
2 Begriffserläuterungen und Theoretischer Rahmen 26
2.1 Rassismus 27
2.2 White Fragility 31
2.3 Von der Antidiskriminierung zum Diversitymanagement 33
2.4 Diversity-Management in Deutschland 38
2.5 Rolle, Herausforderungen und Auftrag von Diversity-Manager*innen 41
2.6 Racial Stress 44
3 Forschungsdesign 47
3.1 Grundsätze der qualitativen Forschung und Gütekriterien 48
3.2 Ethisch-reflexive Perspektiven in der Sozialen Arbeit und der Rassismusforschung 49
3.3 Erhebungsmethode und Interviewleitfaden 53
3.4 Feldzugang und Sampling 55
3.5 Durchführung und Transkription der Interviews 58
3.6 Auswertungsmethode und Kategorienbildung 59
4 Darstellung der Ergebnisse 62
4.1 Weiße Befindlichkeiten im Zentrum von Diversity-Management 62
4.2 Diversity-Dimensionen – Akzeptanz und Umsetzung 70
4.2.1 Gender als Hauptgegenstand von Diversity 70
4.2.2 Klasse und Religion – Die Stiefkinder der deutschen Diversity-Landschaft 73
4.2.3 Intersektionalität? Nein, danke! 74
4.3 Beweggründe weißer Organisationen für Diversität und Inklusion: „Es kommt nicht von Herzen“ 77
4.3.1 Diversity-Management in weißen Organisationen: Eine kapitalistische Verwertung von Minderheiten 79
4.3.2 Öffentlicher Druck als Diversity-Motivator in weißenweißen Organisationen 81
4.4 Die Wirkmacht Mangelnder Expertise von Vorgesetzten auf BI_POC-DM 83
4.4.1 Karen rules! Diversity-Management à la Alice Schwarzer 84
4.4.2 Statt Fürsorge, Reproduktion von Diskriminierung und Angriffe durch Vorgesetzte 88
4.5 Racial Stress bei BI_POC-DM – Ursachen, Umgang und Bewältigungsstrategien 92
4.5.1 Assimilation als Schutz und Erfolgsgarant 93
4.5.2 Erhöhte Gefahr für BI_POC-DM in weißen Organisationen psychisch zu erkranken 97
4.5.3 Angst vor Konsequenzen – Zwischen Prinzipientreue und Selbstschutz 103
4.6 BI_POC-DM: Motivation und Verständnis von Diversity-Management 108
4.6.1 Es geht um die Erfüllung von Rechten 111
4.6.2 Aktivismus, die Mutter des Diversity-Managements 114
4.7 Diversity Management weißen Organisationen: Kritik und Handlungsempfehlungen 116
4.7.1 Aktuelle Missstände in weißen Organisatione 117
4.7.2 Ressourcen, die Organisationen bereitstellen müssen 124
4.8 Mögliche Maßnahmen zum Selbstschutz für BI_POC-DM 128
4.8.1 „In der Community finde ich die Heilung“ 129
4.8.2 Argumentations- und Handlungsstrategien Eines eurozentrischen Wertesystems 131
4.8.3 Wut und realistische Erwartungshaltungen 133
4.9 What makes a good Diversity-Manager? 140
4.9.1 Empathie, Perspektivenvielfalt und Glaubwürdigkeit durch negative Betroffenheit 141
4.9.2 Negative Betroffenheit – (K)ein Qualitätsmerkmal! 147
5 Diskussion 152
5.1 Weiße Fragilität als einer der größten Belastungsfaktoren für BI_POC-DM 152
5.2 Ohne Intersektionalität ist ein gesellschafts-und herrschaftskritischer Ansatz nicht möglich 155
5.3 Weiße nichtqualifizierte Vorgesetzte steigern das gesundheitsrisiko für BI_POC-DM 158
5.4 Die eigene Biografie als Einflussfaktor für das Diversity-Verständnis 164
5.5 Diversity-Management ohne ausreichende Ressourcen gleicht einer Strafe 166
6 Fazit 168
6.1 Belastung, Bewältigung und mögliche Ansätze 168
6.2 Diversity-Management als Unterdrückungsmittel in weißen Organisationen – „It’s the snooze button, not the wake up call“2 171
Literatur 176