Was vom Tage übrig bleibt

Michaela Schonhöft-Dickgreber ist Sozialwissenschaftlerin und Autorin.

Inhalt
1. Einleitung 7
2. Forschungsstand 21
2.1. Die Gewerkschaften als Vereinbarkeitsakteur 21
2.1.1. Gewerkschaften als Organisationen in der Krise 21
2.1.2. Gewerkschaften als lernende Organisationen 23
2.1.3. Die gewerkschaftliche Rekrutierung von Frauen 29
2.1.4. Gewerkschaftliches Vereinbarkeitsengagement 32
2.2. Definitionen und Metaphern von Vereinbarkeit 34
2.3. Deutungsmuster von Vereinbarkeit 43
2.3.1. Familienfreundliche, pragmatische Zweckmäßigkeit 44
2.3.2. Unvereinbarkeit als weiblich konstruierter Diskurs 46
2.3.3. Das Konzept des Normalarbeitsverhältnisses 51
2.3.4. Vereinbarkeit als Menschenrecht 58
2.4. Vereinbarkeit als Querschnittsdiskurs 63
2.4.1. Die Care-Debatte 64
2.4.2. Chancengleichheit 67
2.4.3. Die Teilzeitfalle 73
2.4.5. Arbeitszeit und Vereinbarkeit 77
2.4.6. Arbeit 4.0 und Work-Life-Balance 83
2.5. Fragestellung 89
3. Methodik und Studiendesign 93
3.1. Theoretische Vorüberlegungen zur Methodenwahl 93
3.1.1. Diskursanalyse
 93
3.1.2. Grounded Theory
 105
3.2. Studiendesign 110
3.2.1. Datensammlung 110
3.2.2. Datenauswertung 119
4. Ergebnisse 123
4.1. Vereinbarkeit als Metapher 123
4.2. Diskursive Vereinbarkeitskonstrukte 129
4.2.1. Vereinbarkeit als utilitaristischer Diskurs 129
4.2.2. Vereinbarkeit als hegemonialer Diskurs 135
4.2.3. Vereinbarkeit als humanistischer Diskurs 143
4.2.4. Vereinbarkeit als individualistisch-liberaler Diskurs 147
4.3. Gewerkschaftliche Erzählungen von Vereinbarkeit 151
4.3.1. Partnerschaftliche Arbeitsteilung 152
4.3.2. Was vom Tage übrig bleibt: Kürzere Vollzeit 164
4.3.3. Souverän arbeiten
 170
4.4. Vom Diskurs zur Aktion 186
4.4.1. Souveräntität und Mitgliederorientierung 186
4.4.2. Kontinuierlicher Wissenstransfer 189
4.4.3. Vereinbarkeit durch Tarifverträge 196
4.4.4. Vereinbarkeit als Organizing-Thema 203
5. Diskussion 209
5.1. Das Ringen um Begriffe und Deutungen 209
5.1.1. Vereinbarkeit als handlungsorientierter Diskurs 209
5.1.2. Neue gewerkschaftliche Erzählungen von Arbeit 213
5.2. Neue Entwürfe vereinbarer Arbeit 228
5.2.1. Der sich sorgende Normalarbeiter 229
5.2.2. Partnerschaftlichkeit 232
5.2.3. Gute Arbeitszeiten 236
5.2.4. Souveränität bei der Arbeitsplatz- und Lebensgestaltung 243
5.3. Gewerkschaftliche Umsetzung von Vereinbarkeit 252
5.3.1. Deliberative Partizipation 253
5.3.2. Vereinbarkeit durch Tarifverträge 261
5.3.3. Modernes Organizing 266
Fazit... 274
Anhang 281
Grafiken und Tabellen 304
Literatur 305
Danksagung 338

1. Einleitung Bei einer Reise nach Schweden im Sommer 2014 machte mich ein Freund aus Stockholm auf einen Kampagnen-Film des schwedischen Gewerkschaftsbundes TCO aufmerksam. Der Film spielt im sonnigen Los Angeles. In dem Video sieht man einen jungen, hippen amerikanischen Vater mit seinem kleinen Sohn. Der schwärmt in seiner Villa mit Pool davon, es sei so schön, wie ein schwedischer Vater zu leben und zu arbeiten. Er erzählt von bezahlter Elternzeit, sechs Wochen Urlaub und einer sicheren und angenehmen Altersversorgung. Während sich alle anderen um ihn herum als sehr hart arbeitende Eltern aufreiben müssen, genießt er dank seines Arbeitgebers, der sich an skandinavischer Familienfreundlichkeit orientiert, ein entspanntes Leben in Elternzeit. Die Botschaft lautet: Es ist äußerst erstrebenswert, nach dem schwedischen Modell zu leben, vor allem, wenn man Kinder hat. Schweden gilt in Sachen Vereinbarkeit international, ganz besonders aber auch in Deutschland, als Land der Sehnsüchte. »Kinder und Karriere passen nicht zusammen? Das stimmt, in Deutschland, nicht aber in Skandinavien«, schreibt »Die Zeit«. »Wir haben uns von den Schweden inspirieren lassen«, kommentiert Franziska Brantner, familienpolitische Sprecherin der Grünen, im Tagesspiegel die Einführung des Elterngeld Plus. »Dort haben vergleichbare Regelungen beim Elterngeld dafür gesorgt, dass Mütter und Väter sich gleichberechtigter auf einem ähnlichen Arbeitszeitniveau eingependelt haben.« Nicht nur Politiker und Journalisten argumentieren in Sachen Vereinbarkeit gerne mit schwedischen Beispielen. Auch deutsche Gewerkschaften beziehen sich in ihren Forderungen für eine bessere Vereinbarkeit auf die Vorteile gleichberechtigter Arbeitsteilung, eine gute Betreuungsinfrastruktur und eine grundsätzlich familienfreundliche Arbeitskultur in dem skandinavischen Land. »Dass es auch anders geht, zeigt Schweden«, betont die IG Metall Heidelberg in einer Pressmitteilung. »Hier ist Familienfreundlichkeit eine Selbstverständlichkeit. Probleme mit starren Arbeitszeiten kennen die Arbeitnehmer dort nicht. Wenn die Kinder krank sind, bleibt der Mitarbeiter zu Hause und die Lebenspartner wechseln sich ab, wenn der Nachwuchs von der Kita abgeholt werden muss. Das akzeptieren die Kollegen ebenso wie der Chef.« Der Ortsfrauenausschuss der IG Metall Bremerhaven lobt die geringe weibliche Teilzeitquote in Schweden. »Hier liegt ein eklatanter Unterschied zu Deutschland, wo Teilzeitbeschäftigung und Minijobs bei den Frauen immer mehr zunehmen.« Das skandinavische Modell bringt nachweislich Erfolge in Sachen Vereinbarkeit: Die Beschäftigungsquoten von Frauen und Müttern in Schweden zählen im EU-Durchschnitt zu den höchsten, die Armutsquote bei Kindern ist vergleichsweise niedrig (Esping-Andersen 2015: 124–134). »Die schwedische Regierung unterstützt das Modell der Doppelverdiener-Familie und gewährt Frauen und Männern viele Rechte und Vergünstigungen hinsichtlich Familie und Job, damit Vereinbarkeit gelebt werden kann«, lobt die IG Metall. In keinem Land scheinen die Menschen Privatleben und Job besser unter einen Hut zu bringen als in Schweden. Die Sehnsucht nach schwedischen Verhältnissen spiegelt sich auch in den Interviews wider, die ich im Zuge dieser Studie mit deutschen Gewerkschaftsmitgliedern führte. »Ich würde mir sehr sehr wünschen, wenn wir dahin kommen, wo die Schweden mittlerweile längst sind, dass es das normalste der Welt ist, dass man Eltern ist und arbeitet, und dass es einfach zusammengehört und dass es das Normalste der Welt ist, dass es gar keine Frage ist, sondern dass es eher akzeptiert wird und darauf auch entsprechend reagiert wird, dass es kein Makel ist, und nicht ein Problem darstellt.« (IP001) Auf der offiziellen Homepage des Staates Schweden wirbt ein Beitrag an prominenter Stelle mit »Fünf Gründen, warum man in Schweden arbeiten sollte«. Genannt werden an erster Stelle die vielen Rechte, die ein Angestellter in Schweden genieße. Das Wohlbefinden der Mitarbeiter stehe an erster Stelle. Die Gewerkschaften hätten in Schweden viel Macht. Dass Privatleben und Beruf in Schweden verhältnismäßig gut zu vereinbaren sind, ist dort in der Tat ganz besonders auch den Arbeitnehmerorganisationen zu verdanken (Hirdman 1998: 36–47). Sie hatten bereits in den 1970er Jahren mit Politik und Wirtschaft eng zusammengearbeitet, unter anderem auf einen starken Ausbau der Betreuungsinfrastruktur gedrängt. Das vereinbarte »schwedische Modell« blieb nicht statisch, sondern soll sich per definitionem fließend dem gesellschaftlichen Diskurs und dem Wandel auf dem Arbeitsmarkt anpassen. Denn beides verändert sich mit großer Dynamik und damit auch die Anforderungen an die Arbeitnehmer. Doch auch die Schweden arbeiten inzwischen wieder mehr als ihnen guttut. Die Unternehmen drängen massiv zu mehr Flexibilität, beklagt Monika Arvidsson, Wirtschaftswissenschaftlerin bei der Gewerkschaft TCO. »Die Verhandlungsmacht der Arbeitgeber hat zugenommen, wodurch sich, im Gegensatz zu früher, der Rahmen für Lohn- und Gehaltserhöhungen oberhalb der zentral verhandelten Rate verkleinert hat. Die zunehmende Dezentralisierung der Tarifverhandlungen in Verbindung mit der Einkommenspolitik der bürgerlichen Koalitionsregierung hat die Einkommensschere vergrößert.« (Arvidsson 2014) Die offensive Vereinbarkeits-Kampagne der TCO war nicht nur ein Loblied auf die vergleichsweise egalitäre und familienfreundliche Wirtschaftswelt in Schweden. Sie sollte auch deutlich machen, dass Gewerkschaften sich nicht auf ihren Lorbeeren ausruhen können. Das »schwedische Modell« betone den Willen der Gewerkschaften und der Unternehmen, gemeinsam an Lösungen zu arbeiten, erklärt Ana Esteban, Pressesprecherin der TCO: »Man ist geschmeidig. Die Gesetzgebung ist weniger rigide.« Starre Regelungen seien nicht gut für die schwedische Wirtschaft. Auf der Kampagnenseite der TCO ist zu lesen: »Das ›schwedische Modell‹ kann in einem Wort zusammengefasst werden: Zusammenarbeit. Das bedeutet, dass sich Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen gemeinsam je nach Lage des Arbeitsmarktes auf die besten Konditionen einigen, ohne dass die Regierung sich in ihre Entscheidungen einmischt. Diejenigen, die am nächsten dran sind, treffen die Entscheidungen für diesen bestimmten Arbeitsmarkt.« Neue Arbeitsmodelle scheinen also – zumindest in Schweden – einem stetigem diskursiven Prozess und Wandel ausgesetzt. Das gilt auch für die Debatte über die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben hierzulande. Doch der Diskurs hat in Deutschland im Vergleich zu Schweden Schwierigkeiten, eine gewisse Mächtigkeit zu erreichen. Man habe das Thema in den vergangenen beiden Jahrzehnten vernachlässigt, klagt der Vorsitzende der IG BCE Michael Vassiliadis. Vereinbarkeit wird im medialen Diskurs in Deutschland häufig als etwas dargestellt, das es gar nicht gibt. »Allein das Wort ist eine Beschönigung«, schreiben Susanne Garsoffky und Britta Sembach in einem Beitrag für eine Wochenzeitung. »Denn es gibt nur ein Nebeneinander zweier völlig unterschiedlicher Lebensbereiche, die sich, wenn man sie gleichzeitig ausübt, einfach addieren. Hören wir endlich auf, die ›Vereinbarkeit‹ als rein individuelles Problem zu sehen, an dem jeder und jede aus persönlicher Unzulänglichkeit verzweifelt.« Die Journalisten Marc Brost und Heinrich Wefing klagen, ihr Leben zwischen den Erwartungen ein hervorragender Vater und gleichzeitig ein hervorragender Journalist sein zu müssen sei die »Hölle«: »Es gibt keinen Ausweg aus diesem Dilemma. Aber es könnte schon eine Hilfe sein, das einmal auszusprechen, statt immer weiter die Vereinbarkeitslüge zu verbreiten. Denn auch die produziert wieder nur: Stress.« Die Vereinbarkeit sei Fiktion, heißt es auch im Kölner Stadtanzeiger: »Es ist nämlich ein Märchen, dass alles nur eine Frage der Organisation ist, um liebevolle Eltern, hingebungsvolle Partner und erfolgreiche Arbeitnehmer auf einmal zu sein. In Wahrheit gibt es die Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht.« Auch »Die Wirtschaftswoche« spricht von einer Lüge: »Eltern lesen und hören allerorten die Botschaft der Vereinbarkeit. Doch sie erfahren in ihrem eigenen Leben, dass es zwar irgendwie funktioniert – aber nur um den Preis der Vernachlässigung der wichtigsten Menschen in ihrem Leben: der Kinder und des Partners. Dieser Gegensatz zwischen einem allgegenwärtigen gesellschaftlichen Anspruch und dem Erleben des Scheiterns in der eigenen Realität ist der ideale Nährboden für Stress. Das Ergebnis ist eine erschöpfte Gesellschaft.« Dem öffentlichen Diskurs nach ist Vereinbarkeit bisher lediglich ein Versprechen, das nicht eingehalten wird, weder von der Politik noch von den Unternehmen. Die Gewerkschaften kommen im medialen Diskurs bisher nur marginal vor. Ihnen ist es offenbar nicht so recht gelungen, von der Öffentlichkeit als aktive Gestalter von Vereinbarkeit wahrgenommen zu werden.
Der Mangel an diskursiver gesamtgewerkschaftlicher Beschäftigung mit dem Thema Vereinbarkeit, wie ihn Michael Vassiliadis beschreibt, darf sicherlich kein Generalvorwurf sein. Denn die gewerkschaftlichen Frauenstrukturen setzen sich damit unter dem Vorzeichen der Geschlechtergerechtigkeit seit Jahrzehnten auseinander. In den vergangenen Jahren sind zudem in vielen Gewerkschaften zahlreiche Projekte ins Leben gerufen worden, die sich intensiv um bessere Vereinbarkeitslösungen im Beruf kümmern. »Die geschlechtsspezifischen Auswirkungen der Krise der Arbeitsgesellschaft bestätigen allerdings nur die von Frauen seit langem artikulierte Forderung nach einem grundlegenden Revirement der Organisationsformen und Steuerungsprinzipien von Arbeit mit dem Ziel der Beseitigung grundlegender Konstruktionsfehler der Arbeitsgesellschaft hinsichtlich gleicher Teilhabechancen von Männern und Frauen«, schrieb Ingrid Kurz-Scherf bereits vor über zwanzig Jahren. Damals war sie Abteilungsleiterin für Tarifpolitik beim DGB-Bundesvorstand. »In diesem Anliegen haben die Frauen aber vor allem bei den Gewerkschaften nur wenig Unterstützung gefunden. Und auch jetzt sind die Aussichten, dass die Gewerkschaften die Krise der Arbeitsgesellschaft als Chance für deren ›Entpatriarchalisierung‹ nutzen, eher dürftig.« (Kurz-Scherf 1994) Ursache für das zögerliche gesamtgewerkschaftliche Engagement in Sachen Vereinbarkeit ist womöglich unter anderem, dass abgesehen von ver.di und der GEW in den Gewerkschaften vor allem Männer organisiert sind. Von den acht DGB-Gewerkschaften hatten zudem während des Studienzeitraums nur die GEW und die NGG eine Vorsitzende. Obwohl laut statistischem Bundesamt 46 Prozent der Beschäftigten Frauen sind, organisieren sich lediglich 14 Prozent von ihnen in Gewerkschaften. Bei den Männer sind es 20 Prozent. Auch die jüngeren Arbeitnehmer sind nur schwer davon zu überzeugen, einer Gewerkschaft beizutreten. Vereinbarkeits-Themen finden dadurch möglicherweise nur zögerlich Zugang zum gewerkschaftlichen Diskurs. Nach einer Studie der Hans-Böckler-Stiftung ist Familienfreundlichkeit in den vergangenen Jahren weder auf der betrieblichen noch auf der tariflichen Ebene ein großes Thema gewesen. »Die Untersuchung zeigt, dass im Rahmen qualitativer Tarifpolitik andere Schwerpunkte gesetzt wurden und die besonderen Bedürfnisse von Müttern, aber auch Vätern und Pflegenden, kein Schwerpunkt in Tarifverhandlungen gewesen ist.« (Klenner/Brehmer/Plegge/Bohulskyy 2013) Dabei wird Vereinbarkeit gerade von den jüngeren Beschäftigten als ein sehr wichtiges Thema bezeichnet. 85 Prozent der Männer und 87 Prozent der Frauen zwischen 20 und 34 Jahren stimmen nach einer Umfrage des DGB-Projektes »Erfolgsfaktor Familie« der Aussage zu: »Zu einem guten Leben gehört für mich, dass ich Beruf und Familie vereinbaren kann.« Die Gewerkschaften verschenken hier möglicherweise Rekrutierungspotential. Das Bedürfnis, Arbeit besser an die Realitäten des Alltags anzupassen, ist groß. Das gilt umso mehr, seitdem deutlich wird, dass Arbeit 4.0 große Risiken aber auch Chancen für eine menschenwürdige Verzahnung von Beruf und Privatleben mit sich bringt. Arbeit 4.0 wird von den Gewerkschaften intensiv debattiert. Dort zeigen sich zahlreiche Verknüpfungen mit der Vereinbarkeitsdebatte. »Samstags gehört Vati mir« . Dieser Slogan ist noch vielen ein Begriff. Doch seit der Kampagne des DGB für die Fünf-Tage-Woche von 1954 hat es keine gewerkschaftliche Metapher mehr geschafft, sich derart ins öffentliche Bewusstsein einzugraben. Solch eine Kampagne gegen familienunfreundliche Arbeitszeiten hätte längst eine Neuauflage verdient, berichteten viele Gewerkschafter*innen in den Interviews. Denn Arbeit frisst sich immer weiter in den Alltag hinein. Die Flexibilisierungswelle macht es zunehmend schwerer, freie Zeit gemeinsam zu verbringen. »Es gäbe gute Gründe unsere alte Kampagne zu erneuern: Samstags gehören Vati und Mutti mir«, wird Annelie Buntenbach, Vorstandsmitglied des DGB, in der Süddeutschen Zeitung zitiert. »Samstagsarbeit wird Alltag«, titelte das Blatt am 21.8.2012 und berief sich darin auf den Bericht »Qualität der Arbeit 2012« des Statistischen Bundesamtes. Danach sind 24,5 Prozent der Arbeitnehmer auch Samstags im Job tätig. 1996 waren es noch 18,8 Prozent gewesen. Die Deutschen müssen länger und unregelmäßiger arbeiten als vor zwanzig Jahren. Denn nicht nur der Samstag wird zunehmend zum normalen Arbeitstag, sondern auch der Sonntag. Vor zwanzig Jahren arbeiteten zehn Prozent der Beschäftigten ständig oder regelmäßig auch sonntags. 2014 waren es bereits vierzehn Prozent. 2009 hat das Bundesverfassungsgericht den besonderen Schutz des Sonntags festgestellt, der »einzig verbliebene Tag der Arbeitsruhe«, der »die Möglichkeit des familiären und sozialen Zusammenseins« bietet. Trotzdem hat es einige Schlupflöcher gelassen: »Angesichts eines gewandelten Verbraucherverhaltens«, schloss das Bundesverfassungsgericht, könne Sonntagsarbeit durchaus erforderlich sein. Die Schlupflöcher werden von Seiten der Arbeitgeber fleißig genutzt, zu Ungunsten der Vereinbarkeit. Die Familienunfreundlichkeit des Arbeitszeiten verschärft sich durch die Ausweitung der Schichtarbeit. Innerhalb von zwei Jahrzehnten ist die Zahl der Schichtarbeiter von 3,8 Millionen auf 5,6 Millionen gestiegen. Die Deutschen arbeiten allerdings nicht nur unregelmäßiger, sondern viele von ihnen auch immer mehr. Laut Bundesarbeitsministerium arbeiteten 2015 1,7 Millionen Menschen länger als 48 Stunden pro Woche (BauA 2016). 1995 hatten nur 1,3 Millionen Menschen diese Wochenarbeitszeit regelmäßig überschritten. Das Wochenende, das einem oder gar beiden Elternteilen gemeinsam zwei erholsame Tage im Kreise der Familie oder Wahlverwandtschaft gewährt, ist mittlerweile eher Ausnahme als Regel. »Individuell flexible Arbeits- und Freizeit verliert verliert an Wert«, betont Friedhelm Hengsbach, »wenn sie nicht in gemeinsam erlebte »Festzeit« überführt werden kann« (Hengsbach 2014: 85). Der arbeitende Mensch und damit auch seine Zeit ist kein Universum für sich allein, vermerkt die Internationale Arbeitsorganisation (Messenger 2006). Decent working time, menschenwürdige Arbeitszeiten, haben immer auch eine soziale Komponente.