Fokus Personalentwicklung (eBook)

Prof. Dr. Christine Böckelmann ist Arbeits- und Organisationspsychologin und war in der Beratung von Lehrerinnen und Lehrern sowie in der Lehrerbildung tätig. Sie hat langjährige Erfahrung in der Hochschulführung und lehrt, forscht, berät und publiziert zu Personalmanagement, Führung und Organisationsentwicklung in Bildungsinstitutionen sowie zu Laufbahnentwicklung und berufsbezogener Beratung. Prof. Karl Mäder hat als ehemaliger Lehrer, als Psychologe und Psychotherapeut vielfältige Erfahrungen im Bereich Beratung, Coaching, Supervision und Psychotherapie. Er hat während vieler Jahre Beratungsstellen für Lehrkräfte und Schulen geleitet, entwickelt institutionelle Beratungsmodelle und arbeitet zu Entwicklungsprozessen im Erwachsenenalter sowie Personalmanagement und Führung in Bildungsinstitutionen.

Vorwort zur 2. Auflage 5
Inhaltsverzeichnis 6
Teil I Einen Überblick bekommen 10
1 Personalentwicklung im Schulbereich – Geschichte, Kontext und Kultur 11
2 Ohne Personalentwicklung keine Schulentwicklung! 20
2.1 Einleitung 20
2.2 Dynamisierung der Umfeldbedingungen im schulischen Kontext 20
2.3 Entwicklungsziele „organisationale“ und „berufliche“ Handlungskompetenz 21
2.4 Gegenstand und Themenfelder personaler Förderung im Bildungsbereich 23
2.5 Methoden und Strategien personaler Förderung 26
2.6 Fazit 31
Teil II Gut zu wissen 33
3 Was meint Personalentwicklung 34
3.1 Disziplinäre Zugänge 34
3.2 Personalmanagement 35
3.3 Personalentwicklung – Persönlichkeitsentwicklung 39
3.4 Personalentwicklung – lebenslanges Lernen 40
4 Die Dynamik von Personal-, Team- und Organisationsentwicklung 43
4.1 Verschiedene Modelle – sich ergänzende Perspektiven 43
4.2 Personalentwicklung als umfassendes Konzept 44
4.3 Personal- und Organisationsentwicklung als zwei sich ergänzende Entwicklungsperspektiven 46
4.4 Personalentwicklung als Element der lernenden Organisation 48
4.5 Organisationsentwicklung als Personalentwicklung im weiteren Sinne 53
4.6 Blockaden und Widerstände 55
5 „Wir sind keine Bank und keine Schuhfabrik“ – Kontextbedingungen für die Personalentwicklung in Schulen 59
5.1 Personalentwicklung als Element der Schulentwicklung 59
5.2 Bedeutung von Strategie, Struktur und Kultur für die Personalentwicklung 62
5.3 Personalentwicklung als Element eines integrativen Schulentwicklungsmodells 66
5.4 Laufbahnmodelle im Lehrberuf 69
5.5 Multiprofessionelle Teams 72
5.6 Personalentwicklung und Führung 74
Teil III Den Kontext einbeziehen 82
6 Arbeit und Persönlichkeit 83
6.1 Die Bedeutung des Themas 83
6.2 Die Bedeutung von Arbeit im historischen Wandel 84
6.3 Psychosoziale Funktionen von Arbeit 86
6.4 Berufliche Entwicklung 87
6.5 Einfluss der Persönlichkeit auf die berufliche Entwicklung (Selektionseffekte) 89
6.6 Einfluss der Arbeit auf die Persönlichkeitsentwicklung (Sozialisationseffekte) 92
7 Arbeit und Gesundheit 95
7.1 Gesundheit und Personalentwicklung 95
7.2 Systemisches Anforderungs-Ressourcen-Modell (SAR-Modell) 97
7.3 Externe Anforderungen im Schulfeld 100
7.4 Externe Ressourcen im Schulfeld 103
7.5 Gesund bleiben im Lehrberuf 105
7.6 Burn-out-Syndrom 109
8 Entwicklung im Erwachsenenalter 112
8.1 Entwicklung über die Lebensspanne 112
8.2 Generationentypen 115
8.3 Ältere Arbeitnehmende 118
Teil IV Schritt für Schritt vorgehen 122
9 Das Personalentwicklungskonzept 123
9.1 Verankerung in Strategie, Kultur und Struktur 123
9.2 Personalentwicklungszyklus 126
9.3 Bedarfsermittlung 127
9.4 Auswertung und Planung 130
9.5 Maßnahmen und Instrumente sowie Evaluation 132
Teil V Den Entwicklungsbedarf erfassen 135
10 Standort- und Perspektivengespräche 136
10.1 Gespräche im Kontext der Kommunikations- und Führungskultur 136
10.2 Gesprächsarten, Ziele und Inhalte 137
10.3 Stolpersteine 139
10.4 Rückmeldungen der Schulleitung an die Lehrperson 142
10.5 Rückmeldungen der Lehrperson an die Schulleitung 144
10.6 Zielvereinbarungen 145
11 Standortbestimmungen der Gesamtorganisation – Standortbestimmungen von Teams 151
11.1 Die Frage der Differenzierung 151
11.2 Teams als Subeinheiten der Gesamtorganisation 152
11.3 Instrumente für die Standortbestimmung der Gesamtorganisation 156
11.4 Instrumente für die Standortbestimmung von Teams 160
Teil VI Ein geeignetes Instrument einsetzen 166
12 Ein Kompass zur Orientierung 167
13 Übernahme einer neuen Arbeit 174
14 Gestaltung des Arbeitsportfolios 179
15 Fort- und Weiterbildungen 183
15.1 Voraussetzungen und Bedingungen für den Lernerfolg 183
15.2 Externe Weiterbildungen 186
15.3 Schulinterne Weiterbildungen 191
16 Kollegialer Austausch – kollegiales Lernen 193
16.1 Ziele und Bedingungen für die Akzeptanz 193
16.2 Kollegiale Unterrichtsbesuche 194
16.3 Kollegiale Beratung 197
16.4 Austausch von Wissen und Erfahrungen – Wissensmanagement 198
16.5 Professionelle Lerngemeinschaften 200
17 Professionelle Beratung 202
18 Übergang in neue Arbeits- oder Berufsphasen 207
19 Führungskräfteentwicklung – Personalentwicklung für Schulleitende 210
19.1 Bedeutung und Einordnung 210
19.2 Anforderungen und Kompetenzprofil 211
19.3 Spezifische Personalentwicklungsinstrumente 213
Teil VII Anhang 219
20 Anhang 220
20.1 Kritische Fragen zum Umgang mit Zeit 220
20.2 Checkliste zur Einführung von Standort- und Perspektivengesprächen 222
20.3 Allgemeine Grundlagen für das Führen von Mitarbeitendengesprächen 223
20.4 Inhaltliche Vorbereitung eines Standort- und Perspektivengesprächs 225
20.5 Checkliste zur Vereinbarung von Zielen 227
20.6 Phasen der Gruppenbildung nach Tuckman (1965) 228
20.7 Teamstatus – Zusammenarbeit und Führung 229
20.8 Unser Team – Wo stehen wir heute? Wo möchten wir hin? 230
20.9 Analyse der Sitzungskultur im Team 234
20.10 Einführungsprogramm für neue Lehrerinnen und Lehrer 237
20.11 Checkliste für einen schulinternen „Wegweiser von A bis Z“ für neue Lehrerinnen und Lehrer 238
20.12 Konstruktives Feedback 241
20.13 Merkmale von Unterrichtsqualität 244
20.14 Fragebogen für Rückmeldungen an Führungskräfte 248
Literatur 253
Sachverzeichnis 269