Managing Diversity (eBook)

Inhaltsverzeichnis 5
1 Managing Diversity – Einleitung 8
Differenzkonstruktion 15
2 Doing Race. Wie werden Menschen zu „Anderen“ gemacht? 16
1. Einleitung 16
2. Das historische und kollektive „rassische Andere“ und Selbst 17
3. Subjektivierung und „Rasse“ 20
4. Rassische Subjektivität 22
5. Entstehung rassischer Subjekte 25
Literatur 27
3 Doing Class. Wie werden Menschen zum „Prekariat“ gemacht? 31
1. „Doing underclass“ 31
2. Zu allgemeinen Charakteristika des Unterschichtdiskurses in Deutschland 31
3. Zur Theorie des „Doing class“ 34
3.1 Handlung und Struktur 37
3.2 Regulation und Hegemonie 40
4. Flexibilisierung, Exklusion, Prekarität – Wie wird Prekarität gemacht? 42
5. Fazit 45
Literatur 45
4 Doing Gender. Wie werden Menschen zu Mädchen und Jungen gemacht? 48
1. Einleitung 48
2. „Sei ein Mädchen!“ / „Sei ein Junge!“ 49
3. „Es ist ein Zwitter?“ 51
4. Kategorien die sich wie Trolle gebärden 53
5. Scheitern 55
6. Doing Gender 57
Literatur 58
5 Doing Age? Diversität und Alter(n) im flexiblen Kapitalismus. Zur Norm der Alterslosigkeit und ihren Kehrseiten 61
1. Diversität und Lebensalter 61
1.1 Zur Neuverhandlung des Alters in der Aktivgesellschaft 63
2. Diversität, Differenz und Alterslosigkeit. Fallstricke und theoretische Perspektiven 65
2.1 Die politische Entdeckung der Altersvielfalt 65
2.2 Wissenschaftliche Perspektiven auf die politische Neuverhandlung des Alters 67
2.3 Die Aufwertung des Alters und die Norm der Alterslosigkeit 70
2.4 „Gleich und doch ganz anders“. Die ambivalente Gleichzeitigkeit von Eingemeindung und ‚othering‘ 73
3. Alter(n) und Diversität – Leerstellen und Ausblicke 75
Literatur 78
6 Doing Dis_ability: Wie Menschen mit Beeinträchtigungen zu „Behinderten“ werden 82
1. Einleitung 82
2. Neues Denken über Behinderung 82
3. Doing Dis_ability 85
4. Doing Dis_ability in der vorgeburtlichen Phase 89
5. Doing Dis_ability in der (frühen) Kindheit 90
6. Doing Dis_ability – Fazit 93
Literatur 94
7 Doing Heteronormativity? Funktionsweisen von Heteronormativität im Feld der Pädagogik 97
Einleitung 97
1. Was ist Heteronormativität? Zum gender- und sexualitätstheoretischen Gehalt des Konzepts 99
1.1 Das heimliche Gesetz der heterosexuellen Matrix 99
1.2 Die diskursive Allgegenwärtigkeit heterosexueller Zweigeschlechtlichkeit 103
2. Herausforderungen heteronormativitätskritischen Denkens und Handelns 105
2.1 Entgegen besserer Absicht – subtilen Mechanismen auf der Spur 105
2.2 Aktueller Biologismusreflex – Fallen der Renaturalisierung 108
3. Konzeptuelle Schärfen des Heteronormativitätsbegriffs 110
3.1 Gesellschaftsstrukturelle wie subjektbezogene Kritikdimensionen 111
3.2 (un)doing heteronormativity? 112
4. Populistische Diskursstrategien rigider Heteronormativität 113
4.1 Sexualisieren und Besorgniserregen – Emotionen als Formen gesellschaftlicher Macht 114
4.2 (Selbst-)Stilisierung als Opfer – irrationale Mechanismen bedrohungs- und verschwörungstheoretischen Agitierens 117
5. Ausblick oder: „... critique is the measure of education that we want to see institutionalized and distributed” 120
Literatur 121
Zur Analyse herangezogenes Material 126
Diversity-Ansätze Bildungssystem 127
8 Eine Analyse der Gestaltungsprinzipien des deutschen Schulwesens. Gelten Objektivität, Aufstiegsmobilität und Individualität für Kinder mit und ohne „Migrationshintergrund“ in gleichem Maße? 128
1. Begriffserläuterung: „Migrationshintergrund“ 128
2. Die historische Entwicklung der bestehenden Gestaltungsprinzipiendes deutschen Schulwesens 130
3. Die Kritik an den bestehenden Gestaltungsprinzipien des deutschen Schulsystems 131
3.1 Ist jede_r Schüler_in ihres_seines Glückes Schmied? 131
3.2 Ist der soziale Aufstieg durch Bildung die Regel? 132
3.3 Wird jede_r Schüler_in ihrer_seiner Begabung entsprechend beschult? 134
4. Wie wirken sich die o.g. Gestaltungsprinzipien auf Kinder „mit Migrationshintergrund“ aus? 136
4.1 Werden Schüler_innen „mit Migrationshintergrund“ im deutschen Schulwesen objektiv bewertet? 136
4.2 Gelingt Schüler_innen „mit Migrationshintergrund“ der soziale Aufstieg durch Bildung? 138
4.3 Werden Schüler_innen „mit Migrationshintergrund“ im deutschen Schulwesen entsprechend ihrer Begabung beschult? 139
5. Fazit 140
Literatur 141
9 Zehn Reformvorschläge für ein gerechtes deutsches Schulwesen 146
1. Mehr investieren und anders verteilen 147
2. Elementarpädagogische Einrichtungen als Bildungsinstitutionen 148
3. Intensivere Förderung und spätere Selektion 149
4. Unterstützungs- statt Auslesemechanismus 151
5. Binnendifferenzierung und Heterogenitätspostulat 152
6. Der Ausbau der Ganztagsschule 152
7. Die Kultur der Anerkennung 153
8. Der multilinguale Habitus als Normalfall 154
9. Die Aufwertung der rassismuskritischen Pädagogik in der Lehrerausund -fortbildung 154
10. Die Diversifizierung des Lehrpersonals 155
Literatur 156
10 Was ist mit den Religionen? Interkulturelle Schule ist auch interreligiöse Schule 160
1. Vielfalt sehen und begreifen 160
2. Religiöse Vielfalt ist eingeschränkt 161
3. Zeit überbrücken mit dem „Platzhalter“ Islamkunde 162
4. Hängepartie oder wer vertritt die Muslime? 164
5. Rot-grüne Regierung schafft den bekenntnisorientierten Islamunterricht 165
6. Fazit: Religionsunterricht nicht als Sozialarbeit missverstehen 166
Literatur 167
11 Einsprachigkeit ist eine Fiktion. Mehrsprachigkeit der Normalfall 168
1. Einleitung 168
2. Migration, Staat und Mehrsprachigkeit 168
3. Individuelle Mehrsprachigkeit 169
4. Gesellschaftliche Mehrsprachigkeit 171
5. Multiliteralität als Bildungsziel 173
Literatur 173
12 Sexuelle und geschlechtliche Vielfalt im Kontext Schule. Erfahrungen von Jugendlichen zwischen Eindeutigkeit und Mehrdeutigkeit als Herausforderung für die Praxis 174
1. Diskriminierungserfahrungen von lesbischen, schwulen, queeren und trans*Jugendlichen in der Schule 174
2. Carina. Eine Coming-Out-Geschichte aus der Schule 177
3. Handlungsoptionen für die pädagogische Praxis 182
4. SchLAu macht sexuelle und geschlechtliche Vielfalt sichtbar 183
5. Wie kann sexuelle und geschlechtliche Vielfalt in der Schule thematisiert werden? 184
Literatur 186
13 Herausforderungen hochschulischer Diversity-Politik Für einen reflexiven, differenz- und ungleichheitssensiblen Umgang mit einem deutungsoffenen Phänomen 189
1. Einleitung 189
2. Von (Geschlechter-)Gleichstellung zu Diversity. Ein Blick auf deutsche Hochschulen 192
2.1 Frühe Kritik an Diversity Management 193
2.2 Von Gleichstellungspolitik zu Diversity Management und Diversity- Politik 196
3. Herausforderungen hochschulischer Diversity-Politiken 197
3.1 Grundlagen: Differenz und Gleichheit 198
3.2 Anforderungen 199
3.3 Dilemmata des Gebrauchs von Differenzkategorien 200
4. Habitus-Struktur-Reflexivität als Ansatz zur Analyse von und zum Umgang mit Diversität 203
4.1 Sozialraum. Ungleichheiten zur Abbildung gebracht 204
4.2 Habitus. Das Kollektive im Individuellen 205
4.3 Felder. Orte symbolischer Kämpfe 205
4.4 Symbolische Gewalt und Habitus-Struktur-Konflikte 206
4.5 Was nützt dieses Wissen? Habitus-Struktur-Reflexivität 207
5. Habitus-Struktur-Reflexivität in Kontexten des Studiums. Ein erfahrungsbasierter Ausblick 209
6. Plädoyer für einen reflexiven und kritischen Umgang mit Diversity und Differenz 213
Literatur 213
Kulturwesen 219
14 „Sie haben uns nicht nur nicht eingeladen, wir sind trotzdem gekommen“ – Diversity im deutschsprachigen Theater 220
1. Einleitung 220
2. Die Rolle der Künstler_innen of Color 222
3. Künstlerische Freiheit als Abgrenzungsmechanismus 225
4. Von Institutionalisierung marginalisierter Positionen und Orte des Empowerments im deutschen Theater 227
5. Fazit 229
Literatur 231
15 Vervielfältigungen, Verschiebungen,Veränderungen?! Zum Stand der Migrationsdebatte im Museum 233
1. Einleitung 233
2. Wissenskammer Museum 235
3. Sichtbarwerden 237
4. Migrationsstationen im nationalen Narrativ 240
5. Vervielfältigungen im Namen der Integration 242
6. Materielle Vervielfältigung 243
7. Verknüpfungen und Verschiebungen 245
8. Displays postmigrantisieren 247
Literatur 250
16 Wahre Dialoge – Diversity Management im Medienbereich 253
1. Einleitung 253
2. Die Medienkompetenz 253
3. Die Mediennutzung 253
4. Was tun? 255
Literatur 256
17 Möglichkeiten und Grenzen der interkulturellen Kommunikation. Facetten eines kontextuellen Modells 258
1. Einleitung 258
2. Kultur als offenes Sinn- und Orientierungssystem 259
3. Momente einer kontextuellen Kommunikation 260
4. Korrelatbegriffe der Kommunikation 262
5. Das Eigene und das Andere 263
6. Interkulturelle Kompetenz 264
7. Interkulturelle Semantik 265
8. Interkulturelle Hermeneutik 265
9. Interkulturelle Komparatistik 266
10. Interkulturelle Toleranz 266
11. Interkulturelle Ethik 267
12. Pädagogische Komponente der Kommunikation 267
13. Methode der kontextuellen Kommunikation 268
14. Hindernisse der interkulturellen Kommunikation 270
15. Geographisierung des Denkens 271
16. Die Kategorie der negativen Macht 271
17. Ablehnende Anerkennung 273
18. Wann und wie scheitern Dialoge? 273
Literatur 274
Wirtschaft 275
18 Was ist Diversity Management? 276
1. Einleitung 276
2. Begriffsklärung 278
2.1. Die Begriffe Managing und Management 278
2.2 Der Begriff Diversity und Diversity Management 279
3. Der Gestaltungsauftrag des Managing Diversity 279
3.1 Direkte und indirekte Diskriminierung 281
3.2 Institutionelle Diskriminierung 282
3.3 „Sosein“-Dürfen als Ziel des Managing Diversity 285
4. Gestaltungsauftrag des Diversity Management 287
4.1 So-Werden als Auftrag des Diversity Management 287
4.2 Integration von Managing Diversity und Diversity Management 289
5. Einfalt und Vielfalt als Ziel des Diversity Management 290
5.1 Vor- und Nachteile der Einfalt 291
5.1.1 Die moderne Einfalt 291
5.1.2 Die ursprüngliche Einfalt 292
5.2 Vor- und Nachteile der Vielfalt 294
6. Diversity Awareness Training 297
6.1 Fundamente des Diversity Awareness Training 298
6.2 Ziele des Diversity Awareness Training 298
6.3 Adressaten des Diversity Awareness Training 299
6.4 Maßnahmen des Diversity Awareness Training 299
7. Institutionalisierung des Diversity Management 300
8. Fazit und Ausblick: Vielheit in der Einheit gestalten 300
Literatur 301
19 Diversity Management als eine betriebliche Strategie Zwischen Marktlogik und Fairness 303
1. „Managing Diversity“ in Unternehmen 303
2. Kritik an Diversity Management 305
2.1 Dominanz der Logik des Marktes 305
2.2 Entpolitisierung der Debatten um soziale Ungleichheit 305
2.3 Vielfalt wird organisiert 306
2.4 Verschiedene Diversity-Dimensionen werden verschieden bewertet 306
2.5 Gefahr der Beliebigkeit 307
2.6 Mangelnde Institutionalisierung 307
2.7 Gefahr der Legitimationsfassade 308
2.8 Problematische Nutzenermittlung, vage Ziele 308
2.9 Gefahr der Stereotypisierung 309
3. Die guten Seiten der Diversity-Management-Strategie 309
3.1 Marktlogik: was sonst? 309
3.2 (Ent-)Politisierung 310
3.3 Vielfalt wird organisiert: Mitsprache ist gefordert 310
3.4 Unterschiedliche Wertigkeiten: der Schutz Schwächerer ist Aufgabe der Gleichstellungspolitik 311
3.5 Gefahr der Beliebigkeit: die Wissenschaft ist gefragt 311
3.6 Institutionalisierung: Gradmesser der Wirksamkeit von DiM 312
3.7 Symbolische Wirkung: nicht zu vernachlässigen 312
3.8 Nutzenermittlung: daran wird gearbeitet 313
3.9 Stereotype: Chance zur Entstereotypisierung 313
3.10 Zwischenfazit: DiM kann gelingen 314
4. Kulturveränderung durch chancengerechte Personalentwicklung: Das Projekt „Mit Frauen an die Spitze“ 314
4.1 Dominanz der Logik des Marktes. Diversity Management durch die Hintertür 316
4.2 Beliebigkeit oder Chance für Flexibilität. Diversity im Lernprozess 317
4.3 Institutionalisierung als Gradmesser der Wirksamkeit. Personalverantwortliche als Agentinnen des Wandels 318
4.4 Symbolische Wirkung nicht zu vernachlässigen 318
4.5 Nutzenermittlung (Diversity Scorecard) 319
4.6 Stereotype als Chance zur Entstereotypisierung 319
5. Fazit 320
Literatur 320
20 Institutionen im Wandel. Ein Blick auf Diversity in der Wirtschaft 324
1. Welche Bedeutung hat Diversity (Vielfalt) in Unternehmen? 324
2. Die drei Treiber für Diversity 325
2.1 Die Kunden 325
2.2 Die Gleichberechtigung und die Chancengleichheit 326
2.3 Der Fachkräftemangel 327
3. Gemeinsamkeiten und Unterschiede zum öffentlichen Dienst 328
3.1 Diversity ist in Unternehmen ein Thema von Partizipation und Teilhabe 328
3.2 Diversity wird in Unternehmen durch den Wettbewerb befördert 328
3.3 Quoten und Druck von außen schaffen keine nachhaltige Vielfalt 329
Literatur 330
Verwaltung 331
21 Integration, Gender und Vielfältiges mehr. Wie kommunale Verwaltungen Diversitätspolitiken gestalten und nutzen können 332
1. Einleitung 332
2. Rahmenbedingungen und zentrale Leitlinien von kommunalen Diversitätspolitiken 333
2.1 Paradigmenwechsel in der Gleichbehandlungspolitik 335
2.2 Stärkere Betonung von Individualität und Intersektionalität 335
2.3 Dezidierte Chancenorientierung 336
2.4 Von Integration zu Diversity und Inklusion 336
2.5 Vielfalt als Selbstverständlichkeit und Normalfall 336
3. Vorteile von Diversity für kommunale Verwaltungen 337
3.1 Die Verwaltung als attraktiver Arbeitgeber 338
3.2 Verbesserung von Kund/innenorientierung 338
3.3 Bessere Repräsentation der vielfältigen Gesellschaft in der Verwaltung 338
3.4 Übernahme sozialer und gesellschaftlicher Verantwortung 338
3.5 Kompetenter Umgang mit Vielfalt und mehr Kreativität 339
3.6 Verbessertes Betriebsklima und erhöhte Mitarbeiter/innenmotivation 339
3.7 Standortfaktor Vielfalt 339
3.8 Erfüllung des gesetzlichen Antidiskriminierungsauftrags 339
3.9 Praxisbeispiel 1: Landesstelle für Gleichbehandlung – gegen Diskriminierung (LADS Berlin) – Projekt „Berlin – Stadt der Vielfalt. Implementierung wirksamer Diversity-Strategien durch die Berliner Verwaltung“ 340
3.10 Praxisbeispiel 2: Integrationsorientiertes Diversitätsmanagement der Stadt Wien 340
3.11 Praxisbeispiel 3: Projekt „Vielfaltsmanagement“ der Stadt Mannheim 341
3.12 Praxisbeispiel 4: Die Diversity-orientierte Integrationspolitik in Stuttgart 341
4. Wie der Übergang von Gender und Integration zu Diversity in kommunalen Verwaltungen gestaltet werden kann 342
4.1 Fallbeispiel 1: Bundeshauptstadt Wien 343
4.2 Fallbeispiel 2: Bundeshauptstadt Berlin 344
4.3 Fallbeispiel 3: Stadt Mannheim 345
4.4 Fallbeispiel 4: Stadt Heidelberg 346
5. Erfolgsfaktoren und Hindernisse in der Umsetzung 347
6. Anregungen für die Ressourcengewinnung für Diversity-Prozesse 348
6.1 EU-Förderungen 348
6.2 Zielgruppenorientierte Landes- und Bundesprogramme „diversifizieren“ 349
6.3 Diversity als Teil der allgemeinen Verwaltungsmodernisierung 349
6.4 Bestehende zielgruppenorientierte Ressourcen in der Verwaltung „diversifizieren“ 350
6.5 Diversity Budgeting – Diversity als finanzieller Querschnittsaspekt in verschiedenen Maßnahmen 350
7. Einige Thesen und Empfehlungen als Ausblick 351
Literatur 352
22 Diversity in der Berliner Verwaltung 354
1. Einleitung 354
2. Berlin ist Vielfalt 355
3. Vielfalt und Verwaltung 356
4. Das Projekt „Vielfalt in der Verwaltung“ 358
4.1 Prozesshaftigkeit 361
4.2 Vielfalt innerhalb der Verwaltung 362
4.3 Sensibilisierung als Grundlage für gelungene Diversity-Prozesse 362
4.4 Schlüsselakteur_innen durch Netzwerke stärken 362
4.5 Top-Down und Bottom-Up 363
4.6 Diversity-Prozesse brauchen Zeit und stetes Engagement 363
5. Fazit 364
Literatur 365
Autor_innenverzeichnis 367