Assessment-Center-Training für Führungskräfte

Christian Püttjer und Uwe Schnierda kennen die Wünsche und Hoffnungen, aber auch Sorgen und Nöte von Bewerberinnen und Bewerbern seit rund 20 Jahren. Ihre umfassenden Erfahrungen aus der Optimierung von Bewerbungsunterlagen, aus Einzelcoachings und aus Seminaren bringen sie in ihre praxisnahen Ratgeber ein.

Inhalt

Vorwort 9

Bewerben mit der Püttjer & Schnierda-Profil-Methode 11

Unser Training für Ihr Assessment-Center 13

Sondersituation Assessment-Center 14

Erfolg durch Vorbereitung 15

Der Siegeszug des Assessment-Centers 18

Verbreitung und Einsatz 19

Typische Übungen 25

Schwächen im Verfahren 30

Erwartungen der Unternehmen 35
Fachliche Kompetenz 37

Soziale Kompetenz 39

Methodische Kompetenz 41

Subjektive Faktoren der Bewertung 44

Allgemeine Wahrnehmungs und Bewertungsfehler 46

Typologie der Beobachter 54

Beispielhafte Abläufe von Assessment-Centern für Führungskräfte 60

Mitarbeiterpotenzialanalyse bei einem Telekommunikationsunternehmen 61

Assessment-Center bei einem Automobilunternehmen 62

Assessment-Center bei einer Krankenkasse 64

Assessment-Center bei einer Landesbank 65

Assessment-Center bei einem Warenhauskonzern 67

Management-Audit bei einem Telekommunikationsunternehmen 68

Einzelassessment 70

Einschätzung von Top-Kandidaten 71

Übungen im Einzelassessment 73

Gut informiert: Auf der Suche nach Interna 76

Ein Bild aus verschiedenen Perspektiven 78

Selbstpräsentation 80

Fehler bei der Selbstpräsentation 81

Gelungene Selbstpräsentation 87

Schema für die Selbstpräsentation 88

Kommunikationstricks für die Selbstpräsentation 92

Der Einsatz der Selbstpräsentation 100

Heimliche Übungen 104

Anfangsphase 107

Kaffee- und Mittagspausen 109

Schlussphase 112

Gruppendiskussionen 117

Themenstellungen 121

Überzeugungsstrategien 134

Ausgewählte Übungen zur Vorbereitung 150

Konstruktionsübungen 158

Darauf sollten Sie achten 158

Rollenspiele 161

Die Relevanz für den beruflichen Alltag 162

Mitarbeitergespräch 164

Kundengespräch 173

Körpersprache im Rollenspiel 182

Vorträge 187

Vortragsthemen 189

Vortragstypen 191

Vorbereitung von Vorträgen 193

Körpersprache im Vortrag 206

Aufsätze 211

Aufsatztypen 213

Formale Gestaltung 216

Postkorb 218

Sinn und Zweck des Postkorbs 219

Techniken zur Bewältigung 220

Übung Postkorb 224

Fallstudien und Business-Cases 235

Übung Fallstudie: Cosmetics Worldwide AG 237

Tests 247

Intelligenztests 248

Konzentrationstests 250

Persönlichkeitstests 253

Lösungen 255

Job-Interviews 258

Selbsteinschätzung und Leistungsmotivation 260

Stärken und Schwächen 266

Emotionale Stabilität und Stressresistenz 272

Körpersprache im Job-Interview 274

Selbst- und Fremdeinschätzung 278

Peer-Ranking und Peer-Rating 279

Englisch - die neue Herausforderung 282

Ihre Selbstpräsentation auf Englisch 282

Englisch im Job-Interview 283

Fit für das Assessment-Center 288

Register 289

Unser Training für Ihr Assessment-Center

Vielen Führungskräften läuft ein Schaudern über den Rücken, wenn sie den Begriff "Assessment-Center" hören. Kein anderes Personalauswahlverfahren löst so starke Emotionen aus wie das Assessment-Center. Dabei handelt es sich eigentlich "nur" um ein Einschätzungsverfahren. Unternehmen wollen mit dieser Methode das Potenzial von Bewerberinnen und Bewerbern ausloten. Im Mittelpunkt dieses Verfahrens stehen die außerfachlichen Kompetenzen, also zum Beispiel Durchsetzungsvermögen, Teamfähigkeit, Kreativität, Belastbarkeit, Kommunikationsfähigkeit oder analytisches Denkvermögen.

Die Beurteilung der außerfachlichen Kompetenz kann eigentlich kein Grund sein für die starken emotionalen Reaktionen, die Bewerber zeigen, wenn es um Assessment-Center geht. Denn auch in Vorstellungsgesprächen wird ja nicht nur die fachliche Eignung von Bewerbern hinterfragt: Personalverantwortliche versuchen, die Persönlichkeit der Bewerber einzuschätzen. Auch in unternehmensinternen Weiterbildungsmaßnahmen spielt der Ausbau der außerfachlichen Kompetenz eine zentrale Rolle. Führungskräfte nehmen regelmäßig an Seminaren und Trainings zur Verbesserung ihrer Präsentationstechniken, ihrer Gesprächstechniken in der Beratung und im Verkauf und zum Ausbau ihrer Motivations- und Führungsfähigkeit teil. In diesen Seminaren und Trainings werden den Teilnehmern klare Vorgaben für das erwünschte Verhalten gemacht. Schließlich geht es darum, sich ein höheres Level der eigenen Fähigkeiten zu erarbeiten.

Im Unterschied zu Weiterbildungsseminaren fehlen im Assessment-Center diese Vorgaben. Es wird für die Teilnehmer nicht deutlich, welches Verhalten das Unternehmen in den einzelnen Übungen erwartet. Ein Feedback über die erzielten Leistungen gibt es - wenn überhaupt - erst am Ende. Die Kandidaten können nach den einzelnen Übungen nicht einschätzen, ob sie erfolgreich waren oder wie sie es hätten besser machen können. Diese Unsicherheit werden wir Ihnen mit diesem Ratgeber nehmen. Wir zeigen Ihnen, wie Sie Assessment-Center erfolgreich bestehen und nehmen Ihnen die Furcht durch zielgerichtete Vorbereitung.

Sondersituation Assessment-Center

Die meisten Unternehmen schüren bewusst die Furcht der Bewerber. Man lässt kaum Informationen nach außen dringen, und nur ungern lassen sich die Konstrukteure von Assessment-Centern in die Karten schauen. Viele Unternehmen setzen Standardübungen ein, die bereits in der psychologischen Fachliteratur thematisiert wurden. Aus diesem Grund sind die Unternehmen nicht daran interessiert, dass potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten sich schon im Vorfeld ein klares Bild über die Durchführung von Assessment-Centern machen können. Denn die Übungen der verschiedenen Assessment-Center gleichen sich: Es erwartet Sie zum Beispiel fast immer eine Gruppendiskussion, ein Vortrag und ein Rollenspiel. Die Aufgabenstellungen in den Übungen variieren zwar von Unternehmen zu Unternehmen, dennoch ist die Grundstruktur weitgehend gleich.

Da im Assessment-Center oftmals Führungskräfte aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen und mit unterschiedlichem Ausbildungshintergrund eingeschätzt werden, müssen die Aufgaben so allgemein gehalten sein, dass sie von allen Teilnehmern bewältigt werden können. Beispielsweise würde eine Aufgabenstellung in der Gruppendiskussion wie "Bewerten Sie die Unterschiede der Produkthaftung im europäischen Vergleich" Bewerberinnen und Bewerbern mit juristischer Vorbildung unzulässige Vorteile verschaffen und das Ergebnis verzerren.

Auch die Gefahr, dass die Kandidaten schauspielern und sich im späteren Berufsalltag anders verhalten als im Assessment-Center, veranlasst die Unternehmen dazu, nicht zu viele Informationen über die Durchführung von Assessment-Centern nach außen dringen zu lassen. Der bevorzugte Tipp von Personalexperten lautet daher meist: "Verhalten Sie sich im Assessment-Center ganz natürlich.