Arbeit darf nicht krank machen! Psychische Belastungen in Pflegeberufen – Eine ressourcenorientierte Gesundheitsförderung durch die Betriebliche Sozialarbeit

Lars Günther absolvierte 2010 die Ausbildung zum Heilerziehungspfleger. 2014 erhielt er den Bachelor Soziale Arbeit. Er leitet seit 2014 stellvertretend eine staatlich anerkannte Tagesbildungsstätte in Celle im Süden der Lüneburger Heide. Seine im Buch eingebrachten Erfahrungen gehen jedoch auf die Arbeit in Wohngruppen und der lehrenden Tätigkeit in einer Berufsfachschule zurück.

Textprobe: Kapitel 4.3, Psychische Belastungen erkennen: Die Gesundheit der Mitarbeiter eines Unternehmens wird meist erst dann sichtbar, wenn die Fehlzeiten des Personals markant werden. So ist es eine Möglichkeit des Unternehmens eigene Fehlzeitenstatistiken zu nutzen, um zumindest erste Anhaltspunkte dafür zu bekommen, in welchem Bereich zu welchen Zeiten welche Personengruppen besonders hohe Fehlzeiten aufweisen. Den Ursachen muss der Arbeitgeber dann auf den Grund gehen, wobei ein hohes Maß an Seriosität und Professionalität hier aufgrund der Missbrauchsgefahr unabdinglich sind. Präziser hingegen ist eine "Arbeistunfähigkeits-Datenanalyse" durch die Krankenkasse. Sind viele Mitarbeiter eines Unternehmens bei einer Krankenkasse versichert, kann diese die Krankheitsdaten standardisieren und anonymisieren und diese dem Betrieb als Gesundheitsbericht freigeben. Dies lässt den Arbeitgeber eine zielgerichtete Gesundheitsförderung planen und hilft im Anschluss wiederum bei der Evaluation durch "Vorher-Nachher-Vergleiche" (vgl.: Bedner, Kathrin 2001, S.155-157). Hierbei stellt sich die Frage ob mit dem Einleiten geeigneter Interventionen gewartet werden, bis sich die Belastungen in der Anzahl der Krankmeldungen widerspiegelt? Vielmehr erscheint es zweckmäßiger eine Maßnahme zu ergreifen, noch bevor es zu hohen Fehlzeiten kommt. In diesem Zusammenhang ist von besonderer Bedeutung, inwieweit psychische Belastungen und vorhandene Ressourcen messbar sind. Es gibt unterschiedlichste Möglichkeiten diese zu ermitteln. Beispielsweise durch eine professionelle Arbeitsplatzanalyse, bei der durch interne und/ oder externe Experten und anhand psychologischer Analyseverfahren die menschliche Arbeitstätigkeit ermittelt werden kann. Es gibt jedoch auch simple Möglichkeiten die Belastung der Mitarbeiter zu testen. Eine Möglichkeit sind regelmäßige Mitarbeiterbefragungen durch Fragebögen oder Interviews, die dem Unternehmen Aufschluss bieten können. Auch Beobachtungen und vertrauenswürdige Anlaufstellen im Unternehmen haben gute Chancen die Belastungen der Mitarbeiter zu erkennen und gezielte Interventionen zu planen. Somit stehen Instrumentarien zur Erlangung der notwendigen Kenntnisse ausreichend zur Verfügung. 5, Gesundheitsförderung und Prävention im Kontext der Salutogenese: Was erhält den Menschen, trotz einer Vielzahl potenzieller Gesundheitsrisiken, gesund? Warum werden manche Menschen, die gleichen Belastungen ausgesetzt werden, krank, andere aber bleiben gesund? Was ist das Besondere an den Menschen, die trotz extremer Belastungen gesund bleiben? Dies soll der Blick auf das Salutogenesemodell nach Aaron Antonovsky klären. Während das medizinisch, althergebrachte Modell der Pathogenese dominierte, welches nach der Ätiologie (Ursache der Entstehung von Krankheit) fragte, um herauszufinden wie diese behandelt werden kann, bildete der israelische Medizinsoziologe Aaron Antonovsky (1923-1994) mit dem Modell der Salutogenese den Gegensatz zur Pathogenese des biomedizinischen Ansatzes, des Krankheitsmodells, aber auch zum Risikofaktorenmodell. Dieses Modell ist für die Präventivforschung, besonders aber der Gesundheitsförderung existenziell (vgl.: Bengel; Lyssenko, 2012, S. 14-17). Im Folgenden werden die Begriffe "Prävention" und "Gesundheitsförderung" definiert und ggf. unterschieden, um anschließend das Salutogenesemodell theoretisch zu erläutern und auf den Arbeitsalltag zu übertragen. 5.1, Begriffsbestimmung Gesundheitsförderung und Prävention: Gesundheitsförderung und Prävention werden in der Literatur unterschieden bzw. nicht einheitlich verwendet. Während Prävention darauf abzielt, Krankheiten und spezifische Risikofaktoren von vornherein zu vermeiden, richtet die Gesundheitsförderung ihren Blick auf die Erhaltung und Verbesserung von Gesundheit. Trotz der unterschiedlichen Sichtweisen von Prävention und Gesundheitsförderung ergänzen und überschneiden sich diese Konzepte zugleich in einigen Aspekten (vgl.: Klatz; Haisch; Hurrelmann 2