3.1   Modell: Das Verhaltensdreieck

Bewerberaussagen geben immer wieder nur diffus Aufschluss über bestimmte Aspekte einer relevanten Erfahrung. Um realistisch beurteilen zu können, ob die Aussage des Bewerbers umfassend und in sich stimmig ist, ist das Modell des Verhaltensdreiecks hilfreich.

Unvollständig wäre das Verhaltensdreieck, wenn mindestens eine dieser Informationsebenen in der Aussage des Bewerbers fehlen würde, z. B.:

• Der Bewerber erzählt nur von der Annahme der Kundenbeschwerden (sein konkretes Verhalten und das Ergebnis bleiben unerwähnt).

• Der Bewerber erzählt von der Kundenbeschwerde und dem Ergebnis (sein konkretes Verhalten bleibt unerwähnt).

• Der Bewerber erzählt, wie er als Mitarbeiter gehandelt und den Kunde zufriedengestellt hat (das Problem bleibt unerwähnt).

Das Verhaltensdreieck ist ein Modell, das die Führungskraft bzw. der Personaler im Bewerbungsgespräch stillschweigend einsetzen kann, um auf unvollständige Informationen in den Äußerungen des Bewerbers aufmerksam zu werden und geeignete, möglichst offene Anschlussfragen zu stellen (siehe Methode Fragetrichter, Kapitel 3.3).

Versuchen Sie es einmal selbst! Hier sind zwei Äußerungen eines Bewerbers. Handelt es sich um ein vollständiges Verhaltensdreieck? Was fehlt? Wie könnte eine sinnvolle Anschlussfrage lauten?

1. Bewerber: „Ich stellte schnell fest, dass unsere Meetings meist sehr vage blieben und schlug vor, sie regelmäßig mit einem gemeinsamen Aktionsplan zu beenden.”

2. Bewerber: „Meine neue Marketingstrategie schlug beim Vorgesetzten ein wie eine Bombe!”

3.2   Fragetechnik 1: Kritische Situationen (Critical Incidents)

Bei der Methode Critical Incidents (deutsch: „schwierige Situationen”) geht es darum zu erkennen, wie ein Bewerber mit schwierigen oder außergewöhnlichen Situationen umgeht. Welche Herausforderung hat er mit Erfolg bewältigt und bei welcher hatte er keinen Erfolg? Erkennt er auch, warum der Erfolg ausblieb und was daraus für ihn zu lernen war?

Diese Fragemethode zielt darauf, die Äußerungen des Bewerbers zu hinterfragen und ihren Hintergrund zu beleuchten:

• Sie fragen nach den Erfolgen des Bewerbers und warum er darauf stolz ist. An den Antworten erkennen Sie seine Potenziale und Talente.

• Misserfolge sind notwendig, um zu wachsen – sieht der Bewerber das auch oder gibt es für ihn keinen Misserfolg?

• Kann er reflektieren?

• Kann er zugeben, dass auch mal etwas schief gegangen ist?

Vorgehen: Frage nach dem größten Erfolg

Sie bitten den Bewerber seinen größten Erfolg zu schildern und fragen z. B.,

• warum dies sein größter Erfolg war,

• was ihn darauf so stolz macht,

• was genau sein Betrag zum Erfolg war und

• welche Arbeitsschritte zum Erfolg geführt haben.

Bei der Bewertung achten Sie vor allem auf folgende Punkte: Hat er überhaupt einen Erfolg gehabt oder traut er sich nicht, diesen zu beschreiben? Sieht er Erfolge? Erfolge sind Zielerreichung? Hatte er ein Ziel?

• Worauf ist der Bewerber stolz?

• Was hat er dafür getan?

• Hängt er sich als Trittbrettfahrer an die Leistungen der anderen oder ist es eine eigene Leistung?

• Wie zielgerichtet ist er vorgegangen?

• Welche Stärken kommen bei seiner Beschreibung der Handlung und des Vorgehens zum Vorschein?

Vorgehen: Frage nach dem größten Misserfolg

Sie bitten den Bewerber nun, seinen größten Misserfolg zu schildern und betonen, dass Misserfolge zum Leben gehören. Es ist nicht schlimm, ein Ziel nicht erreicht zu haben, wenn der Mensch daraus etwas lernt. Zur Konkretisierung können Sie fragen:

• Warum war dies der größte Misserfolg?

• Was genau ist nicht so gut gelaufen?

• Was war sein Beitrag zu dem Misserfolg?

• Hatte der Misserfolg finanzielle oder berufliche Konsequenzen?

Bei der Bewertung achten Sie vor allem auf folgende Punkte:

• Was für einen Misserfolg hat der Bewerber beschrieben?

• Kommt das Beispiel aus dem Berufs- oder Privatleben?

• Traut sich der Bewerber, auch berufliche Misserfolge einzugestehen?

• Ist es wirklich ein Misserfolg gewesen oder schildert man Ihnen nur einen Ausrutscher?

• Darf es im Leben des Kandidaten keine Fehlgriffe geben?

3.3   Fragetechnik 2: Der Fragetrichter

Der Fragetrichter ist eine Technik, die auch bei dem Aufbau von Fragebogen eingesetzt wird. Sie dient der schrittweisen Hinführung auf ein sensibles oder heikles Thema. Sie möchten eine Aussage des Bewerbers genauer hinterfragen, mehr über Kompetenzen und Motive erfahren oder haben eine spezielle Frage, mit der Sie nicht sofort beginnen wollen. Sie formulieren dabei zunächst sehr allgemeine Fragen zu dem jeweiligen Thema, die dann schrittweise spezieller werden. Diese Fragetechnik verfolgt vor allem folgende Ziele:

• Untermauerung von Antworten des Bewerbers,

• genaue Klärung des Themas,

• besseres Verständnis für Zusammenhänge,

• Hinterfragen bestimmter Kompetenzen,

• Konkretisierung des Handelns/Verhaltens,

• Vervollständigen des Bildes vom Bewerber.

So gehen Sie vor

Grundsätzlich geht es um drei bis vier Schritte, die ein Gerüst für die Fragen bilden. Aus den Antworten können Sie relevante Kompetenzen heraushören und sie mit weiteren Fragen vertiefen. Zum Ende der Erklärung haben Sie die Möglichkeit, dem Bewerber noch eine Abschlussfrage in Richtung „Lessons learned” zu stellen. Sie möchten erfahren, ob der Bewerber heute auch noch so vorgehen oder eine Änderung im Verhalten und damit Zielerreichung anstreben würde.

1. Schritt: Aufgabe:

   Was war Ihre Hauptaufgabe im Bereich X (Innenvertrieb)?

2. Schritt: Arbeitsvoraussetzungen:

   Was hatten Sie dort für Voraussetzungen, um die Aufgabe zu bewältigen? Welche Rahmenbedingungen lagen vor?

3. Schritt: Ergebnis/Erfolg

   Welchen Erfolg hatten Sie? Wie ist der Erfolg messbar? Welches Ziel haben Sie erreicht?

4. Schritt: Konkretisierung der Aufgabe/des Erfolges/des Anteils am Erfolg

   Was genau haben Sie gemacht? Was...