Bewerberauswahl mit Einstellungstests - inkl. Arbeitshilfen online

Ewald Daniel ist selbständiger Berater, Kommunikations- und Verkaufstrainer für Führungskräfte.

Kathrein Lammert verfügt über langjährige Management- und Führungserfahrung. Sie ist Trainerin bei der Haufe Akademie.

Silke Weigang ist Coach und Beraterin u.a. im internationalen Projektmanagement.

Wie arbeiten Sie mit diesem Buch und Arbeitshilfen Online? Kurzübersicht zu allen Tests Alle Kompetenzen im Überblick Welche Kernkompetenzen Sie mit welchem Test prüfen Welche Tests Sie für bestimmte Positionen einsetzen können Die häufigsten Fragen zu den Einstellungstests Wann führen Sie den Test durch? Sollten Sie Ihrem Bewerber Feedback geben? So nutzen Sie professionelle Fragetechniken Modell: Das Verhaltensdreieck Fragetechnik 1: Kritische Situationen (Critical Incidents) Fragetechnik 2: Der Fragetrichter Fragetechnik 3: Zirkuläre und projektive Fragen Fragetechnik 4: Kettenfragen Fragetechnik 5: Skalierung Wie kann ich Einstellungstests in Assessment Centern anwenden? Grundsätzliches zum Verfahren Anwendungsbeispiel Praxisbeispiel Einstellungstests von A bis Z Ambiguitätstoleranz/Komplexitätstoleranz (Präsentation/Gespräch) Anleitfähigkeit am Beispiel Vertrieb (Rollenspiel) Arbeitsprobe zum Einreichen vor dem Bewerbungsgespräch Argumentation im Verkaufsgespräch (Rollenspiel) Argumentationsfähigkeit (Rollenspiel) Beschwerdemanagement (Rollenspiel) Englische Präsentation I (Sprachtest) Englische Präsentation II (Test, Präsentation) Führung international (Präsentation/Gespräch, ggf. Hausaufgabe) Gesprächsprotokoll (Hausaufgabe) Ideenentwicklung und Innovationsfähigkeit (Präsentation) Interkulturelle Kompetenz (Präsentation/Gespräch, ggf. Hausaufgabe) Komplizierte Sachverhalte einfach darstellen (Übung) Konfliktfähigkeit I (Rollenspiel) Konfliktfähigkeit II (Rollenspiel, Kurzpräsentation) Konzentration und Merkfähigkeit (Übung) Kreative Ideen entwickeln (Präsentation) Kreativität und Innovationsfähigkeit (praktische Übung) Kunden aktiv ansprechen (Rollenspiel) Kundeneinwände behandeln (Rollenspiel) Mitarbeiter anleiten und Aufgaben delegieren (Rollenspiel) Mitarbeiter motivieren und Ziele definieren (Rollenspiel) Mitarbeitergespräch bzw. Kritikgespräch I (Rollenspiel) Mitarbeitergespräch bzw. Kritikgespräch II (Rollenspiel) Mitarbeitergespräch über die Zielerreichung (Rollenspiel) Motivationsrede (Präsentation) Multikulturelle Kunden erreichen (Präsentation) Nutzenargumentation und Überzeugungskraft (Übung) Organisationsgeschick (Übung) Probearbeitstag: Ein Konzept erarbeiten Probearbeitstag: Informationen aufbereiten und präsentieren Probearbeitstag: Medienkompetenz Probearbeitstag: Tätigkeit im Produktionsbereich Projektmanagement - Entscheidung (Präsentation, Rollenspiel) Projektmanagement - Risikofaktoren (Präsentation, schriftliche Analyse) Projektmanagement - international, interkulturell (Übung) Rechenübung: Prozentrechnung anwenden Selbst- und Zeitmanagement (Übung) Selbsteinschätzung und Selbstreflexion (Interview) Stärken-Schwächen-Analyse (Interview, Präsentation) Stress-Resilienz (Selbstreflexion) Stressinterview I (Provokative Intervention) Stressinterview II (Rollenspiel) Technisches Verständnis im Büroalltag (Übung) Telefonkompetenz I (Rollenspiel) Telefonkompetenz II (Rollenspiel) Telefonkompetenz III (Rollenspiel) Veränderungsmanagement (Präsentation/Rollenspiel) Verhandlungskompetenz (Präsentation, Rollenspiel) Zielsetzungs- und Planungskompetenz (Hausaufgabe, Präsentation) Exkurs: Werte Wie vermeiden Sie Bewertungsfehler? Der erste Eindruck Häufige Bewertungsfehler Tipps zur Vermeidung von Wahrnehmungs- und Bewertungsfehlern Arbeitsrechtliche Themen im Vorstellungsgespräch AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Zulässige und unzulässige Fragen Auskünfte einholen über den Bewerber Leistungstests Kosten für das Bewerbungsgespräch Die Autoren Stichwortverzeichnis

Grundsätzliches zum Verfahren Innerhalb eines Assessment Centers werden mehrere eignungsdiagnostische Möglichkeiten abgebildet. Verschiedene Aufgaben werden zusammengestellt und kombiniert. AC-Verfahren dauern zwischen ein bis drei Tagen. Die Teilnehmerzahl liegt bei acht bis zwölf Personen auf der Bewerberseite und bei vier bis sechs Beobachtern auf Unternehmensseite. Neben den für den Fachbereich verantwortlichen Linienvorgesetzten sind häufig Personalverantwortliche, Personal- oder Betriebsrat und externe Berater/Assessoren (Personalentwickler, Psychologen) eingebunden.Gut drei Viertel der Assessment Center werden für externe Bewerber eingesetzt, beim Einsatz für interne Bewerber wird eher von Potential-Analyse-Verfahren gesprochen. Die Abgrenzung dieser ähnlich aufgebauten Verfahren liegt insbesondere im Umgang mit „Nicht-Gewinnern". Dieser Aspekt spielt bei Mitarbeitern eine größere Rolle als bei Externen, die noch keine Bindung zum Unternehmen haben. Für ein AC spricht ein höherer Korrelationskoeffizient2 als bei herkömmlichen Bewertungsverfahren, insbesondere wenn Arbeitsproben integriert werden. Auf jeden Fall ist die Validität besser als bei konventionellen Einstellungsgesprächen.