Assessment-Center-Training für Führungskräfte

Christian Püttjer und Uwe Schnierda kennen die Wünsche und Hoffnungen, aber auch Sorgen und Nöte von Bewerberinnen und Bewerbern seit rund 20 Jahren. Ihre umfassenden Erfahrungen aus der Optimierung von Bewerbungsunterlagen, aus Einzelcoachings und aus Seminaren bringen sie in ihre praxisnahen Ratgeber ein, die exklusiv im Campus Verlag erscheinen. Die konkreten Tipps, die klare Sprache und die motivierende Unterstützung von Püttjer & Schnierda haben schon über einer Million Leserinnen und Lesern weitergeholfen.

Inhalt
Vorwort zur . Auflage 9

Bewerben mit der Püttjer & Schnierda-Profil-Methode® 11

Unser Training für Ihr Assessment-Center 13
Sondersituation Assessment-Center 14
Erfolg durch Vorbereitung 15

1.Der Siegeszug des Assessment-Centers 18
Verbreitung und Einsatz 19
Typische Übungen 25
Schwächen im Verfahren 30

2.Erwartungen der Unternehmen 35
Fachliche Kompetenz 37
Soziale Kompetenz 39
Methodische Kompetenz 41

3.Subjektive Faktoren der Bewertung 44
Allgemeine Wahrnehmungs und Bewertungsfehler 46
Typologie der Beobachter 54

4.Beispielhafte Abläufe von Assessment-Centern
für Führungskräfte 60
Mitarbeiterpotenzialanalyse
bei einem Telekommunikationsunternehmen 61
Assessment-Center
bei einem Automobilunternehmen 62
Assessment-Center bei einer Krankenkasse 64
Assessment-Center bei einer Landesbank 65
Assessment-Center bei einem Warenhauskonzern 67
Management-Audit bei
einem Telekommunikationsunternehmen 68

5.Einzelassessment 70
Einschätzung von Top-Kandidaten 71
Übungen im Einzelassessment 73

6.Gut informiert: Auf der Suche nach Interna 76
Ein Bild aus verschiedenen Perspektiven 78

7.Selbstpräsentation 80
Fehler bei der Selbstpräsentation 81
Gelungene Selbstpräsentation 87
Schema für die Selbstpräsentation 88
Kommunikationstricks für die Selbstpräsentation 92
Der Einsatz der Selbstpräsentation 100

8.Heimliche Übungen 104
Anfangsphase 107
Kaffee- und Mittagspausen 109
Schlussphase 112

9.Gruppendiskussionen 117
Themenstellungen 121
Überzeugungsstrategien 134
Ausgewählte Übungen zur Vorbereitung 150

10.Konstruktionsübungen 158
Darauf sollten Sie achten 158

11.Rollenspiele 161
Die Relevanz für den beruflichen Alltag 162
Mitarbeitergespräch 164
Kundengespräch 173
Körpersprache im Rollenspiel 182

12.Vorträge 187
Vortragsthemen 189
Vortragstypen 191
Vorbereitung von Vorträgen 193
Körpersprache im Vortrag 206

13.Aufsätze 211
Aufsatztypen 213
Formale Gestaltung 216

14.Postkorb 218
Sinn und Zweck des Postkorbs 219
Techniken zur Bewältigung 220
Übung Postkorb 224

15.Fallstudien und Business-Cases 235
Übung Fallstudie: Cosmetics Worldwide AG 237

16.Tests 247
Intelligenztests 248
Konzentrationstests 250
Persönlichkeitstests 253
Lösungen 255

17.Job-Interviews 258
Selbsteinschätzung und Leistungsmotivation 260
Stärken und Schwächen 266
Emotionale Stabilität und Stressresistenz 272
Körpersprache im Job-Interview 274

18.Selbst- und Fremdeinschätzung 278
Peer-Ranking und Peer-Rating 279

19.Englisch - die neue Herausforderung 282
Ihre Selbstpräsentation auf Englisch 282
Englisch im Job-Interview 283

Fit für das Assessment-Center 288

Register 289

Unser Training für Ihr Assessment-Center Vielen Führungskräften läuft ein Schaudern über den Rücken, wenn sie den Begriff "Assess-ment-Center" hören. Kein anderes Personalauswahlverfahren löst so starke Emotionen aus wie das Assessment-Center. Dabei handelt es sich eigentlich "nur" um ein Einschätzungs-verfahren. Unternehmen wollen mit dieser Methode das Potenzial von Bewerberinnen und Bewerbern ausloten. Im Mittelpunkt dieses Verfahrens stehen die außerfachlichen Kompeten-zen, also zum Beispiel Durchsetzungsvermögen, Teamfähigkeit, Kreativität, Belastbarkeit, Kommunikationsfähigkeit oder analytisches Denkvermögen. Die Beurteilung der außerfachlichen Kompetenz kann eigentlich kein Grund sein für die starken emotionalen Reaktionen, die Bewerber zeigen, wenn es um Assessment-Center geht. Denn auch in Vorstellungsgesprächen wird ja nicht nur die fachliche Eignung von Bewerbern hinterfragt: Personalverantwortliche versuchen, die Persönlichkeit der Bewerber einzuschät-zen. Auch in unternehmensinternen Weiterbildungsmaßnahmen spielt der Ausbau der außer-fachlichen Kompetenz eine zentrale Rolle. Führungskräfte nehmen regelmäßig an Seminaren und Trainings zur Verbesserung ihrer Präsentationstechniken, ihrer Gesprächstechniken in der Beratung und im Verkauf und zum Ausbau ihrer Motivations- und Führungsfähigkeit teil. In diesen Seminaren und Trainings werden den Teilnehmern klare Vorgaben für das erwünschte Verhalten gemacht. Schließlich geht es darum, sich ein höheres Level der eigenen Fähigkei-ten zu erarbeiten. Im Unterschied zu Weiterbildungsseminaren fehlen im Assessment-Center diese Vorga-ben. Es wird für die Teilnehmer nicht deutlich, welches Verhalten das Unternehmen in den einzelnen Übungen erwartet. Ein Feedback über die erzielten Leistungen gibt es - wenn überhaupt - erst am Ende. Die Kandidaten können nach den einzelnen Übungen nicht ein-schätzen, ob sie erfolgreich waren oder wie sie es hätten besser machen können. Diese Unsicherheit werden wir Ihnen mit diesem Ratgeber nehmen. Wir zeigen Ihnen, wie Sie As-sessment-Center erfolgreich bestehen und nehmen Ihnen die Furcht durch zielgerichtete Vorbereitung. Sondersituation Assessment-Center Die meisten Unternehmen schüren bewusst die Furcht der Bewerber. Man lässt kaum Infor-mationen nach außen dringen, und nur ungern lassen sich die Konstrukteure von Assess-ment-Centern in die Karten schauen. Viele Unternehmen setzen Standardübungen ein, die bereits in der psychologischen Fachliteratur thematisiert wurden. Aus diesem Grund sind die Unternehmen nicht daran interessiert, dass potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten sich schon im Vorfeld ein klares Bild über die Durchführung von Assessment-Centern machen können. Denn die Übungen der verschiedenen Assessment-Center gleichen sich: Es erwartet Sie zum Beispiel fast immer eine Gruppendiskussion, ein Vortrag und ein Rollenspiel. Die Aufgabenstellungen in den Übungen variieren zwar von Unternehmen zu Unternehmen, den-noch ist die Grundstruktur weitgehend gleich. Da im Assessment-Center oftmals Führungskräfte aus unterschiedlichen Unternehmens-bereichen und mit unterschiedlichem Ausbildungshintergrund eingeschätzt werden, müssen die Aufgaben so allgemein gehalten sein, dass sie von allen Teilnehmern bewältigt werden können. Beispielsweise würde eine Aufgabenstellung in der Gruppendiskussion wie "Bewer-ten Sie die Unterschiede der Produkthaftung im europäischen Vergleich" Bewerberinnen und Bewerbern mit juristischer Vorbildung unzulässige Vorteile verschaffen und das Ergebnis verzerren. Auch die Gefahr, dass die Kandidaten schauspielern und sich im späteren Berufsalltag anders verhalten als im Assessment-Center, veranlasst die Unternehmen dazu, nicht zu viele Informationen über die Durchführung von Assessment-Centern nach außen dringen zu las-sen. Der bevorzugte Tipp von Personalexperten lautet daher meist: "Verhalten Sie sich im Assessment-Center ganz natürlich." Dieser Tipp ist natürlich für die Vorbereitung von keinem großen Nutzen. Denn mit "natürlichem Verhalten" bekommt eine Führungskraft weder ein Assessment-Center noch die beruflichen Aufgaben, mit denen sie tagtäglich konfrontiert wird, in den Griff. Zum Beispiel sind die "natürlichen" Reaktionen von Menschen auf Stress Angriff oder Flucht. Diese Reaktionen sind sowohl im Berufsalltag als auch im Assessment-Center völlig kontraproduktiv. In Assessment-Centern geht es deshalb nicht um Ihr natürliches Verhalten, sondern um situationsangemessenes Verhalten. Das hat nichts mit Schauspielerei zu tun. Es geht darum, deutlich zu machen, dass Sie über ein methodisches Arsenal verfügen, das Sie bei der Bewältigung beruflicher Aufgaben gezielt einsetzen können. Wenn Sie im Assess-ment-Center auf die Übung Rollenspiel treffen mit der Aufgabenstellung: "Ein Kunde hat sich über die Qualität unserer Produkte beschwert, sorgen Sie in einem Gespräch dafür, dass er weiter bei uns kauft", dann müssen Sie zeigen, dass Sie die Situation in den Griff bekommen können. Dies gelingt Ihnen nicht mit "natürlichem Verhalten", sondern Sie müssen die richti-gen Methoden einsetzen, um den Kunden zuerst zu beschwichtigen und dann zu überzeugen. Dabei hilft Ihnen der gezielte Einsatz Ihrer Körpersprache genauso weiter wie die richtige Gesprächstechnik. In diesem Ratgeber werden wir Ihnen die geeigneten Techniken für alle Übungen in As-sessment-Centern vorstellen und Ihnen mit Beispielen die Umsetzung verdeutlichen. Damit werden Sie sich eine Toolbox von Methoden zulegen, mit der Sie die Anforderungen im As-sessment-Center bewältigen können. Erfolg durch Vorbereitung In Assessment-Centern werden berufliche Aufgabenstellungen in komprimierter Form abge-bildet, um das Verhalten von Führungskräften in diesen Situationen zu überprüfen. Genauso, wie Sie sich auf Ihre beruflichen Aufgaben mit einer Ausbildung, einem Studium oder Weiter-bildungsseminaren vorbereitet haben, sollten Sie sich auch auf Assessment-Center vorberei-ten. Die meisten Unternehmen erwarten dies sogar von Ihnen. Wer sich als Führungskraft im Auswahlverfahren nicht auf unbekannte Situationen einstellen kann, dürfte aus Sicht der Unternehmen auch Schwierigkeiten damit haben, neue berufliche Aufgaben zu bewältigen. Für Ihre Vorbereitung bedeutet dies, dass Sie sich intensiv mit den Übungen, gängigen Aufgabenstellungen, den Besonderheiten der Durchführung und den Vorlieben der Beobach-ter auseinandersetzen sollten. Führungskräfte sind in unseren Beratungsstunden regelmäßig überrascht, dass sie ihre bisherigen beruflichen Erfahrungen für die Bewältigung von Übun-gen in Assessment-Centern nutzen können. Denn die Präsentation von Themen, das Führen von Mitarbeitergesprächen, die Diskussion in Arbeitsgruppen und die Anfertigung von Ent-scheidungsvorlagen gehören zum Arbeitsalltag von Führungskräften. Die Erfahrungen aus dem Tagesgeschäft sind aber nicht alles. Die Situation Assessment-Center stellt zusätzlich besondere Anforderungen. Die Teilnehmer eines Assessment-Centers müssen nicht nur erfolgversprechend handeln, sie müssen den Beobachtern auch mit ihrem Verhalten deutlich machen, dass sie die richtigen Lö-sungswege verfolgen. Da der Beobachtungsschwerpunkt auf den außerfachlichen Kompetenzen liegt, hilft der Rückgriff auf Fachwissen nicht viel weiter. Auch die hierarchische Struktur, die die Abstimmung und das Treffen von Entscheidungen im Berufsalltag erleichtert, ist im Assessment-Center nicht vorhanden. Hinzu kommt, dass Kandidaten bewusst unter Druck gesetzt werden, um ihr Stressverhalten zu überprüfen. Aus unserer Beratungspraxis Der strenge Chef Eine Führungskraft, die aus ihrem Berufsalltag gewöhnt war, kurz angebunden und direkt mit Mitarbei-tern zu kommunizieren, bekam in der Übung Mitarbeiter-Kritikgespräch mit diesem Verhalten Schwie-rigkeiten. In dieser Übung sollte ein Mitarbeiter wegen ständigen Zuspätkommens kritisiert werden. Unsere Führungskraft stieg sofort und direkt in das Gespräch ein mit den Worten: "Sie wissen, warum Sie hier sind. Ein weiteres Zuspätkommen dulde ich nicht. Ich hoffe, dass Sie in Zukunft wissen, was Sie zu tun haben. Ich möchte ungern auf Ihre Arbeitskraft verzichten." Der vorgegebene Zeitrahmen des Gesprächs betrug zehn Minuten. Unsere Führungskraft hatte in weniger als einer Minute ihren Gesprächsbeitrag geleistet und wusste dann nicht mehr weiter. Der zu kritisierende Mitarbeiter übernahm nach dieser ersten Minute die Gesprächsführung. Er konfron-tierte die Führungskraft damit, dass er wegen wiederkehrender Führungsfehler schon seit längerem auf der Suche nach einer neuen Stelle sei. Er würde von sich aus kündigen. Dann kritisierte er die Arbeitsweise in seiner Abteilung und schwärzte Kollegen an. Die Führungskraft, die Widerspruch nicht gewohnt war, ließ sich völlig überfahren, reagierte viel zu spät und mit der falschen Maßnah-me: Sie ging auf die Vorwürfe des Mitarbeiters ein und versprach eine Prüfung der Zustände. Fazit: Im Assessment-Center müssen Sie damit rechnen, dass Sie ständig unter Druck ge-setzt werden. Problemstellungen lassen sich nicht mit hierarchischer Autorität lösen. Außer-dem zählen nicht nur die Ergebnisse. Die Beobachter sind vor allem an den Lösungswegen interessiert, die die Kandidaten einschlagen. Die vorgegebene Zeit muss stets voll ausgenutzt werden, um möglichst viele Informationen zu sammeln und Interessen abzugleichen. Nur so lässt sich eine gute Bewertung durch die Beobachter erzielen. Das Assessment-Center ist kein undurchschaubares Auswahlinstrument. Durch eine gute Vorbereitung lässt sich die Erfolgsquote erheblich steigern. Selbst unter Experten gilt das Assessment-Center als "reaktives Verfahren", das heißt, dass die Ergebnisse durch intensive Vorbereitung positiv beeinflusst werden können. Die Bewältigung der Sondersituation Assessment-Center gelingt Ihnen, wenn Sie sich um-fassend mit den Übungen, den Aufgabenstellungen und dem Ablauf auseinandersetzen. Hierbei begleitet Sie unser Ratgeber, den wir aus unserer Beratungspraxis heraus geschrie-ben haben. Unsere langjährige Erfahrung im Coaching von Führungskräften wird auch Ihnen bei der Vorbereitung auf Assessment-Center zugute kommen.