Einstellungstests

WIE ARBEITEN SIE MIT BUCH UND CD?Kurzübersicht zu allen TestsAlle Kompetenzen im ÜberblickWelche Kernkompetenzen Sie mit welchem Test prüfenWelche Tests Sie für bestimmte Positionen einsetzen könnenDIE HÄUFIGSTEN FRAGEN ZU DEN EINSTELLUNGSTESTSWann führen Sie den Test durch?Wie vermeiden Sie Bewertungsfehler?Sollten Sie Ihrem Bewerber ein Feedback geben?Wie viel Bearbeitungszeit räumen Sie Ihrem Bewerber ein?SO NUTZEN SIE PROFESSIONELLE FRAGETECHNIKENModell: Das VerhaltensdreieckFragetechnik 1: Kritische Situationen (Critical Incidents)Fragetechnik 2: Der FragetrichterFragetechnik 3: Zirkuläre und projektive FragenFragetechnik 4: KettenfragenEINSTELLUNGSTESTS VON A BIS Z1 Arbeitsprobe zum Einreichen vor dem Bewerbungsgespräch2 Argumentation im Verkaufsgespräch (Rollenspiel)3 Argumentationsfähigkeit (Rollenspiel)4 Beschwerdemanagement (Rollenspiel)5 Englische Präsentation I (Sprachtest)6 Englische Präsentation II (Test, Präsentation)7 Gesprächsprotokoll (Hausaufgabe)8 Ideenentwicklung und Innovationsfähigkeit (Präsentation)9 Komplizierte Sachverhalte einfach darstellen (Übung)10 Konfliktfähigkeit I (Rollenspiel)11 Konfliktfähigkeit II (Rollenspiel, Kurzpräsentation)12 Konzentration und Merkfähigkeit (Übung)13 Kreative Ideen entwickeln (Präsentation)14 Kreativität und Innovationsfähigkeit (praktische Übung)15 Kunden aktiv ansprechen (Rollenspiel)16 Kundeneinwände behandeln (Rollenspiel)17 Mitarbeiter anleiten und Aufgaben delegieren (Rollenspiel)18 Mitarbeiter motivieren und Ziele definieren (Rollenspiel)19 Mitarbeitergespräch bzw. Kritikgespräch I (Rollenspiel)20 Mitarbeitergespräch bzw. Kritikgespräch II (Rollenspiel)21 Mitarbeitergespräch über die Zielerreichung (Rollenspiel)22 Motivationsrede (Präsentation)23 Multikulturelle Kunden erreichen (Präsentation)24 Nutzenargumentation und Überzeugungskraft (Übung)25 Organisationsgeschick (Übung)Exkurs: Was Sie bei Probearbeitstagen beachten müssen26 Probearbeitstag: Ein Konzept erarbeiten27 Probearbeitstag: Informationen aufbereiten und präsentieren28 Probearbeitstag: Medienkompetenz29 Probearbeitstag: Tätigkeit im Produktionsbereich30 Projektmanagement - Entscheidung (Präsentation, Rollenspiel)31 Projektmanagement - Risikofaktoren (Präsentation, schriftliche Analyse)32 Projektmanagement - international, interkulturell (Übung)33 Rechenübung: Kennzahlen ermitteln34 Rechenübung: Prozentrechnung anwenden35 Selbst- und Zeitmanagement (Übung)36 Selbsteinschätzung und Selbstreflexion (Interview)37 Stärken-Schwächen-Analyse (Interview, Präsentation)38 Stressinterview I39 Stressinterview II40 Technisches Verständnis im Büroalltag (Übung)41 Telefonkompetenz I (Rollenspiel)42 Telefonkompetenz II (Rollenspiel)43 Telefonkompetenz III (Rollenspiel)44 Verhandlungskompetenz (Präsentation, Rollenspiel)45 Zielsetzungs- und Planungskompetenz (Hausaufgabe, Präsentation)StichwortverzeichnisDie Autoren

Auf den folgenden Seiten finden Sie Hinweise zu den Fragen:1. In welcher PHASE DES BEWERBUNGSGESPRÄCHSsollte der Test eingesetzt werden? Was ist der passende ZEITPUNKT?2. Welche WAHRNEHMUNGS- UND BEWERTUNGSFEHLERkönnen Ihnen unterlaufen und wie wirken Sie dem entgegen?3. Wie formulieren Sie eine RÜCKMELDUNG AN DEN BEWERBER?4. Wie viel BEARBEITUNGSZEITgeben Sie Ihrem Bewerber?WANN FÜHREN SIE DEN TEST DURCH?Bei einigen Tests aus diesem Buch finden Sie einen Hinweis, in welcher Phase des Bewerbungsgesprächs der Test sinnvollerweise durchgeführt werden sollte. Thematisch gesehen lässt sich ein Bewerbungsinterview im Allgemeinen in sieben Phasen unterteilen:DIE PHASEN EINES BEWERBUNGSGESPRÄCHSPhase 1 Begrüßung/Warming-upPhase 2 Kurzpräsentation/SelbstdarstellungPhase 3 Besprechung der beruflichen EntwicklungPhase 4 Fragen zu fachlichen/sozialen und persönlichen KompetenzenPhase 5 Informationen über/Fragen an das UnternehmenPhase 6 Vertragsverhandlungen, Gehaltsfragen, Urlaubskonditionen, etc.Phase 7 Abschluss und VerabschiedungBEACHTEN SIE:Fallen Sie nicht "mit der Tür ins Haus", indem Sie gleich nach der Begrüßung einen Test durchführen. Geben Sie dem Bewerber Zeit, sich erst einmal vorzustellen und seine Motivation und sein Interesse am Unternehmen und der Position darzustellen. Die meisten Tests sind so aufgebaut, dass Aussagen, die der Bewerber über sich selbst in Phase 2 und 3 des Gesprächs gemacht hat, geprüft bzw. vertieft werden können.WIE VERMEIDEN SIE BEWERTUNGSFEHLER?Der erste Eindruck, den wir uns von einem Bewerber machen - und dies geschieht in den ersten fünfzehn Sekunden - bestimmt unser weiteres Bild von ihm. Dabei geht es um folgende Aspekte:Wirkt der Bewerber- selbstbewusst? sicher?- intelligent? kompetent?- dynamisch und zupackend?- sympathisch?- gepflegt und höflich?- glaubhaft und vertrauenswürdig?Im weiteren Verlauf des Bewerbungsgesprächs und im Anschluss daran können zahlreiche Beurteilungsfehler auftreten. Auch wenn wir noch so geübt und professionell vorgehen, unterliegen wir der subjektiven und damit selektiven Wahrnehmung. Unsere persönliche Überzeugung, Erziehung, Erfahrung wirken wie ein Filter, eine Brille, durch die wir die Welt in einem ganz bestimmten Licht sehen.Einige häufige Beurteilungsfehler sind:- ÜBERSTRAHL-EFFEKT:Einzelne Elemente überragen den Gesamteindruck von dem Bewerber unverhältnismäßig (z. B. ein Auslandsaufenthalt, ein namhafter Arbeitgeber).- STEREOTYPE:Subjektive Wertmaßstäbe, überzogene Vereinfachung und Stereotype schleichen sich in die Bewertung ein.- LOGIK-KURZSCHLUSS:Auf der Grundlage vermuteter Zusammenhänge werden falsche Schlussfolgerungen gezogen (z. B. ehrgeizige Menschen sind auch intelligent).- ÜBERTRAGUNG:Der Bewerber erinnert Sie (positiv oder negativ) unbewusst an Ihren strengen Lehrer, Ihre fördernde Mutter etc. und Sie übertragen diese Bewertung ungefiltert.- MITTELMAß:Sie vermeiden bei Ihren Einschätzungen die äußeren Pole auf der Bewertungsskala - und wundern sich, dass alle Bewerber "nur mittelmäßig" sind.- BESTÄTIGUNGSFALLE:Sie sehen die zu Beginn wahrgenommenen Eigenschaften und Verhaltensweisen des Bewerbers im Verlauf des Gesprächs immer wieder bestätigt, statt offen zu bleiben.TIPPS ZUR VERMEIDUNG VON WAHRNEHMUNGS- UND BEWERTUNGSFEHLERNVersuchen Sie, sich typische Wahrnehmungs- und Bewertungsfehler bewusst zu machen. Dabei helfen Ihnen die folgenden Tipps:1. Versuchen Sie, für jede Schwäche auch die komplementäre Stärke zu finden, wenn Sie Verhalten bewerten.2. Stellen Sie schnell gefasste Einschätzungen (Vor-Urteile) wiederholt infrage.3. Halten Sie sich Ihre "persönlichen Wahrnehmungsfehler" und Vorlieben immer wieder vor Augen und reflektieren Sie Ihre Einschätzung.4. Machen Sie sich Ihr eigenes, meist überzogenes Idealprofil eines Bewerbers bewusst und fragen Sie sich, welche Eigenschaften zur Bewältigung der Aufgabe wirklich notwendig sind.5. Machen Sie sich klar, welche möglichen (inneren und äußeren) Einflüsse in die Bewertung hineinspielen. Ein "guter" Bewerber hinterlässt z. B. nach einem "schlechteren" einen vergleichsweise besseren Eindruck als nach einem anderen "guten" Bewerber.6. Besprechen Sie sich mit einem Kollegen, der den Bewerber auch kennen gelernt hat, um Ihren Eindruck abzugleichen.7. Ziehen Sie einen zweiten Beobachter oder weitere Kollegen während des Gesprächs bzw. der Tests hinzu.8. Setzen Sie strukturierte Beobachtungsbögen ein, die Sie in diesem Ratgeber und auf der CD finden.