Arbeiten 4.0 in der Unternehmenspraxis (eBook)

Inhaltsverzeichnis 2
I Flexibilisierung der Arbeitsorganisation 20
1 Neue Arbeitsformen – SCRUM 20
1.1 Neue Arbeitsformen 20
1.1.1 Der Begriff der Agilen Arbeitsmethoden 20
1.1.2 Scrum als Beispiel neuer Arbeitsformen 21
1.1.2.1 Die Scrumteam-Rollen 21
1.1.2.2 Der Entwicklungsprozess im Überblick 22
1.1.3 Kerninhalt neuer Arbeitsformen 23
1.2 Herausforderungen der neuen Arbeitsformen und ScrumDas Bu?rgerliche 23
1.3 Rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten 24
1.3.1 Unternehmensinterne Gestaltung von Scrum-Teams 24
1.3.1.1 Auswirkungen auf individualvertraglicher Ebene 24
1.3.1.2 Betriebsverfassungsrechtliche Auswirkungen 25
1.3.2 Zusammenstellung von Scrum-Teams mit ExternenBei der 26
1.3.2.1 Rechtsprechung 26
1.3.2.2 Generelle Leitlinien 27
1.3.2.2.1 Abgrenzung u?ber den Arbeitnehmerbegriff 28
1.3.2.2.2 Abgrenzung u?ber Konkretisierung als Werkvertrag 28
1.4 Fazit 29
2 Gemischte Teams und agile Projekt-Zusammenarbeit –das „Agile Cooperation Modell“ 30
2.1 Gemischte Teams: Fallgruppen 30
2.1.1 Fallgruppe A 30
2.1.2 Fallgruppe B 30
2.1.3 Agile Zusammenarbeit im Team 30
2.2 Leiharbeitnehmer in gemischten Teams 30
2.3 Sonstige Teammitglieder – vor allem Personalanderer Projektpartner und Freelancer 31
2.3.1 Risiken – was drohen kann 31
2.3.2 Gefahrenquellen – was es zu vermeiden gilt 32
2.3.3 Aktuelle Rechtsprechungskriterien und agile Arbeitin gemischten Teams – offenbar kein „Perfect Match“ 32
2.4 „Agile Cooperation Modell“ als Lösungsmöglichkeit 33
2.4.1 „Agile Code of Conduct” 33
2.4.1.1 „Spielteilnehmer“ 33
2.4.1.2 Regeln zur Vermeidung von schädlichen Weisungen 33
2.4.1.3 Regeln zur Vermeidung der Eingliederung 35
2.4.1.4 Einhaltung der Spielregeln 35
2.4.2 Trainings zu den Spielregeln 36
2.4.3 Raumkonzept 36
2.4.3.1 Gemeinschaftsfläche 36
2.4.3.2 Separate Ru?ckzugsflächen 37
2.4.3.3 Positiver Nebeneffekt des Raumkonzepts 37
2.4.4 Vertragsgestaltung 37
2.4.5 „Agile Compliance System“ 37
2.5 Fazit 38
3 Homeoffice und Mobiles Arbeiten 39
3.1 Die Begrifflichkeiten – Ist Homeoffice Heimarbeit? 39
3.1.1 Homeoffice und mobiles Arbeiten 39
3.1.2 Telearbeit 40
3.1.3 Abgrenzung zur Heimarbeit 40
3.2 Die Einfu?hrung von Homeoffice und mobilem Arbeiten 40
3.2.1 Kein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers 40
3.2.2 Kein einseitiges Recht des Arbeitgebers 41
3.2.3 Ausblick: Bald gesetzlicher Anspruch auf Telearbeit? 41
3.3 Homeoffice und Mobile Office in der Praxis – Was ist zu beachten? 42
3.3.1 Arbeitszeit 42
3.3.1.1 Dauer und Lage der Arbeitszeit 42
3.3.1.2 Arbeitszeitschutz 42
3.3.1.2 Arbeitszeitschutz 42
3.3.1.2 Arbeitszeitschutz 42
3.3.1.3 Zuschläge 43
3.3.1.4 Zeiterfassung 43
3.3.2 Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz 43
3.3.3 Datenschutz und Datensicherheit 44
3.3.4 Kosten 45
3.3.4.1 Arbeitsmittel und Bu?ro inklusive Ausstattung 45
3.3.4.2 Fahrtkosten 45
3.3.5 Zutritts- und Kontrollrechte im Homeoffice3.3.5.1 Notwendigkeit eines vertraglichen Zutrittsrechts 46
3.3.5.1 Notwendigkeit eines vertraglichen Zutrittsrechts 46
3.3.5.2 Ausu?bung des Zutrittsrechts 46
3.3.5.3 Widerruf des Zutrittsrechts 46
3.3.6 Unfallversicherung 46
3.3.7 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats 47
3.3.8 Beendigung der Telearbeit 47
3.3.8.1 Versetzung 47
3.3.8.2 Widerruf 48
3.3.8.3 Änderungsku?ndigung 48
4 Der „Qualifizierungs“-Sozialplan und Transferförderungin der Transformation 54
4.1 Was ist ein „Qualifizierungs-Sozialplan“? 54
4.1.1 Begriffsklärungen 54
4.1.2 Blick in die Praxis: Typische Inhalte eines „Qualifikations-Sozialplans“ 54
4.1.2.1 Maßnahmen-Beschreibung als Zielbild oder nur u?ber ku?nftigeSkill-Beschreibungen 55
4.1.2.2 Re-Skilling Zielbeschreibung und „Target Picture“ 55
4.1.2.3 Ablaufdiagramm der Re-Qualifizierung 56
4.1.3 Verhältnis zu Abfindungs-Regelungenin einem begleitenden Sozialplan 57
4.2 Förderung 57
5 Arbeitsrecht 4.0 und 5.0 beta:Legal Tech, Blockchain und Smart Contract 59
5.1 Legal Tech 59
5.1.1 Definition 59
5.1.2 Ku?nstliche Intelligenz (KI), (aktuelle) Grenzen und Möglichkeite 59
5.1.3 Einsatzmöglichkeiten im HR-Bereich 60
5.1.3.1 HR-Work 60
5.1.3.2 Insbesondere arbeitsrechtliche Restrukturierungen – Ein Blick in die Zukunft 61
5.2 Kryptowährungen und Arbeitsrecht 62
5.2.1 Blockchain – Technische Grundlagen und Möglichkeiten 62
5.2.2 Bezahlen mit Kryptowährungen 63
5.2.3 Kryptowährungen als Gehaltszahlung? 63
5.2.4 Kryptowährungen als Sachbezug? 63
5.2.5 Auszahlungsvarianten 64
5.2.6 Sonstige technische Einsatzmöglichkeiten im Arbeitsrecht 64
5.3 Smart Contracts 64
5.3.1 Definition 64
5.3.2 Funktionsweise 64
5.3.3 Vertragsschluss 65
5.3.4 Vertragstyp 65
5.3.5 Technische Einsatzmöglichkeiten im Arbeitsrecht 65
II Flexibilisierung der Arbeitszeit 67
1 Flex-Optionen innerhalb des Arbeitszeitgesetzes 67
1.1 Persönliche Reichweite des Arbeitszeitgesetzes 67
1.2 Sachliche Reichweite – was ist Arbeitszeit im Sinne des ArbZG? 68
1.3 Rahmenbedingungen des ArbZG 69
1.3.1 Höchstarbeitszeit 69
1.3.2 Arbeitsfreie Zeiten 70
1.3.3 Sonn- und Feiertagsarbeit 71
1.4 Flexibilisierungsmöglichkeiten 72
1.4.1 Gestaltungsspielraum der Arbeitsvertragsparteien undtarifvertragliche Abweichungsmöglichkeiten 72
1.4.2 Klassische Flex-Optionen 72
1.5 Fazit und Ausblick 75
2 Die Einfu?hrung eines neuen Arbeitsmodellsin einem globalen Konzern 76
2.1 Ausgangssituation 76
2.2 Das Modell 76
2.3 Der Betriebsrat 78
2.4 Der Change-Prozess 78
III Arbeitsplatz 4.0 81
1 Gesundheitsmanagement am Arbeitsplatz 81
1.1 Konzeption eines Betrieblichen Gesundheitsze 81
1.1.1 Demografische Herausforderung – „Haus der Arbeitsfähigkeit“ 81
1.1.2 Gesundheitssituation im demografischen Kontext 82
1.1.2.1 Gesundheitsberichte der Krankenkassen 82
1.1.2.2 Monitoring der Diagnosen und Ausfallwirkung 83
1.1.2.3 Demografische Wirkung/Demografischer Hebel 84
1.2 Einfu?hrung eines Gesundheitszentrums 85
1.2.1 Grundlegene Weichenstellungen 85
1.2.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 85
1.2.2.1 Gefährdungsbeurteilungen 86
1.2.2.2 Arbeitsmedizinische Vorsorge 86
1.2.3 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 87
1.2.4 Betriebliches Fehlzeitenmanagement 87
1.3 Betriebsvereinbarungen – rechtliche Regelungen 88
1.3.1 Sozialeinrichtung nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG 88
1.3.2 Arbeitsordnung 88
1.3.3 Versicherungsschutz 89
1.3.4 Nutzung des Gesundheitszentrums als equal pay/equal treatment? 89
1.4 Vertragsgestaltungen 90
1.4.1 Betreiberauswahl 90
1.4.2 Betreibervertrag 90
1.4.2.1 Integrierte Praxis fu?r Physiotherapie 90
1.4.3 Benutzervertrag 91
1.4.4 Haftungsausschluss 91
1.4.5 Incentivierung und Evaluation 91
1.4.6 „Gesundheitszentrum 4.0“/Datenschutz 92
1.4.7 Prävention und Nachhaltigkeit 92
2 Bring Your Own Device/Private Use Of Company Equipment 93
2.1 Arbeitsrechtliche Grundlagen 93
2.1.1 Direktionsrecht 93
2.1.2 Arbeitsvertrag 94
2.1.3 Betriebsvereinbarung 94
2.1.4 Betriebliche Übung 95
2.2 Kosten 95
2.3 Datenschutz 95
2.3.1 Anwendbarkeit der DSGVO 95
2.3.2 Pflichten des Arbeitgebers 96
2.4 Geheimnisschutz 96
2.5 Arbeitszeitrecht 97
2.6 Beteiligung des Betriebsrat 98
2.6.1 § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG 98
2.6.2 § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG 98
2.6.3 § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG 98
2.7 Herausgabepflichten des Arbeitnehmers 98
2.8 Fazit 99
3 Datenschutz am Arbeitsplatz – Fokus Einwilligung 100
3.1 Datenschutzrechtliche Anforderungen an den Arbeitsplatz 4.0 100
3.1.1 Grundsätze des Datenschutzrechts 101
3.1.2 Rechtsgrundlagen fu?r den Umgang mit Beschäftigtendaten 102
3.1.3 Alternative: Die Einwilligung 102
3.2 Anforderungen an Einwilligungen 103
3.2.1 Gegenstand der informierten Einwilligung 103
3.2.2 Freiwilligkeit der Einwilligung 104
3.2.3 Widerruf der Einwilligung 104
3.2.4 Erklärung der Einwilligung 105
3.2.5 Zeitpunkt der Erhebung und Laufzeit 105
3.2.6 Dokumentation und Nachweis von Einwilligungen und Widerrufen 106
4 Umgang mit Social Media am Arbeitsplatz(Social Media Guidelines) 107
4.1 Individualarbeitsrecht 107
4.1.1 Nutzung von Social Media durch Arbeitgeber zur Anbahnungdes Arbeitsverhältnisses 107
4.1.1.1 Rechtsgrundlage fu?r die Datenverarbeitung § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG 108
4.1.1.1.1 Berufsbezogene Netzwerke 108
4.1.1.1.2 Freizeitbezogene (soziale) Netzwerke 110
4.1.1.2 Art. 6 Abs. 1 lit. a) DSGVO, § 26 Abs. 2 BDSG: Einwilligung 110
4.1.1.3 Art. 6 Abs. 1 lit. f) DSGVO: Berechtigte Interessen des Arbeitgebers 111
4.1.2 Rekrutierung von Bewerbern mittels Social Media 111
4.1.3 Social Media im bestehenden Arbeitsverhältnis 112
4.1.3.1 Bezug zur Arbeitsleistung: Social Media als Arbeitsmittel 112
4.1.3.1.1 Das Weisungsrecht im Umgang mit Firmen-Accounts 112
4.1.3.1.2 (Bild-)Daten von Mitarbeitern in Social Media-Kampagnen 112
4.1.3.1.3 Anweisung des Arbeitgebers zur Nutzung privater Profile 113
4.1.3.2 Kein Bezug zur Arbeitsleistung:Social Media als privates Kommunikati 114
4.1.3.2.1 Private Nutzung Sozialer Medien während der Arbeitszeit 114
4.1.3.2.2 Äußerungen in Sozialen Netzwerken mit Tätigkeitsbezug 114
4.1.3.2.3 Äußerungen in Social Media ohne Tätigkeitsbezug 117
4.1.3.3 Interne Ermittlungen des Arbeitgebers u?ber Social Media 117
4.1.3.4 Datenverarbeitung auf Grundlage von Kollektivvereinbarungen 118
4.1.4 Social Media nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses 118
4.1.4.1 Social Media-Arbeitsmittel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses 118
4.1.4.2 „Nachtreten“ des Arbeitnehmers 119
4.1.5 Erhöhte Informationsanforderungen bei Dritterhebung 119
4.1.6 Prozessuale Fragen 119
4.2 Kollektivarbeitsrecht 120
4.2.1 Mitbestimmung bei der Einfu?hrung einer Social Media-Präsenz 120
4.2.2 Mitbestimmung bei Kommentarfunktion 120
4.2.3 Mitbestimmung bei Social Media im Bewerbungsverfahren 121
4.2.4 Mitbestimmung wegen Kontrollmöglichkeit des Social Media-Teams 121
4.2.5 Mitbestimmung bei Beurteilungen auf Grundlagevon Social Media-Daten 122
4.2.6 Mitbestimmung bei Weisungen zur Nutzung Sozialer Medienwährend der Arbeitsz 122
4.2.7 Beteiligungsrecht bei Ermittlungen des Arbeitgebers 122
4.3 Social Media-Guidelines 123
5 Arbeitsplatzgestaltung/Gefährdungsbeurteilung 125
5.1 Arbeitsplätze 4.0: Homeoffice, Telearbeit, Mobile Office,Desk Sharing, BYOD 125
5.1.1 „Homeoffice“ – nicht zu verwechseln mit der Heimarbeit 125
5.1.2 Mobile Office und mobiles Arbeiten 126
5.1.3 Telearbeit 126
5.1.4 Desk Sharing 126
5.1.5 Bring Your Own Device (BYOD) 126
5.2 Arbeitsschutzrechtliche Anforderungenan einen Arbeitsplatz 4.0 127
5.2.1 Gefährdungsbeurteilung: Allgemeine Vorgaben des ArbSchG 127
5.2.2 Gefährdungsbeurteilung nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) 130
5.2.3 Besonderheiten fu?r den Arbeitsschutz bei modernen Arbeitsformen 130
5.2.3.1 Arbeitsschutz im Homeoffice 130
5.2.3.2 Telearbeitsplätze 132
5.2.3.3 Mobile Office und mobiles Arbeiten 133
5.2.3.4 Desk Sharing 134
5.2.3.5 Bring Your Own Device (BYOD) 134
6 Qualifizierung im Zeitalter von Arbeiten 4.0 136
6.1 Neue Qualifikationsanforderungen 136
6.2 Instrumente zur Identifikation von Qualifizierungsbedarf 137
6.3 Qualifizierungsanspruch und Qualifizierungspflicht 138
6.4 Kosten der Qualifizierung 139
6.5 Digitale Instrumente zur Qualifizierung 139
7 Crowdworking – Arbeiten in der Gig-Economy 140
7.1 Einstieg in neue Beschäftigungsformen 140
7.2 Crowdworking – was genau ist das? 141
7.3 Crowdworker – Arbeitnehmer oder Selbstständiger? 142
7.4 Bestehende Kritik am Crowdworking 143
7.4.1 Crowdworking – Schlecht bezahlt? 144
7.4.2 Sozialversicherung 144
7.4.3 Benachteiligende AGB 144
7.5 Pläne der Politik 146
7.5.1 Neue EU-Richtlinie 146
7.5.2 Handlungen des BMAS 146
7.6 Die Gedanken sind frei – wie Crowdworkingauch in Deutschland funktionieren könnte 147
IV Vergu?tung in der Arbeitswelt 149
1 Alte Vergu?tung – Neue Arbeitswelt? –Neue Ansätze fu?r neue Vergu?tungsmodelle 149
1.1 Erste Ansätze einer Vergu?tung „VierPunktNull“ 150
1.2 „Vergu?tung nach Bedarf“ – eine kommunistische Vision? 150
1.3 Heutige Möglichkeiten einer bedarfsorientiertenmodernen Vergu?tung 152
1.3.1 Grundentgelt 152
1.3.2 Begleitende Entlohnungssysteme 152
1.4 Visionen fu?r eine bedarfsgerechte moderne Vergu?tung 153
1.4.1 Flexgeld 153
1.4.2 Erwerbslebensvergu?tungskonto 153
1.5 Fazit 154
2 Betriebliche Altersversorgung und „Portabilität“ bei M& A
2.1 Die Grundanforderung bei M& A
2.2 Die verschiedenen Konstellationen bei M& A
2.2.1 bAV bei Share Deal 155
2.2.1.1 Erste Stufe: Erdienter Teil der Zusage 156
2.2.1.2 Zweite Stufe: Zeitanteilig erdiente Dynamik 156
2.2.1.3 Dritte Stufe: Ku?nftige Zuwächse 157
2.2.2 bAV bei Asset Deal 157
2.3 Die typischen M& A-Phas
2.3.1 Pre-Deal, Due Diligence und Post-Merger-Integration 158
2.3.2 Gebot bei Due Diligence: Dokumentation 158
2.3.3 Standards fu?r Post-Merger-Integration 158
2.4 Ausgewählte bAV-Herausforderungen fu?r M& A-Fälle
2.4.1 Ausgestaltung von Pensionsplänen 159
2.4.2 Ausgewählte Durchfu?hrungswege und Finanzierungstr 159
2.4.2.1 Pensionskassen 159
2.4.2.2 Pensionsfonds 159
2.4.2.3 Contractual Trust Arrangements (CTA) 159
2.5 Gibt es „den“ Königsweg fu?r den Veräußerer? 160
2.6 Gibt es „den“ Königsweg fu?r den Erwerber? 160
2.7 Fazit 161
V Individuelles Arbeitsrecht in der neuen Arbeitswelt 163
1 Die Übertragung des disziplinarischen Weisungsrechtsin der Matrixorganisation 163
1.1 Moderne Arbeitsorganisation – Matrixstruktur 163
1.2 Weisungsrechte in der Matrixstruktur 164
1.2.1 Fachliches und disziplinarisches Weisungsrecht 164
1.2.2 Die Übertragung des disziplinarischen Weisungsrechts 165
1.2.3 Praktische Notwendigkeit der Übertragbarkeitdes disziplinarischen Weisungsrechts in der Arbeitswelt 4.0 165
1.2.4 Aktuelle Ansätze zur Problembewältigung 165
1.2.4.1 Verzicht 166
1.2.4.2 Doppel- bzw. Mehrarbeitsverhältnisse 166
1.2.5 Übertragung des disziplinarischen Weisungsrechtsdurch „Ausu?bungsermächtigung“ 166
1.2.5.1 Meinungsstand in der juristischen Literatur 167
1.2.5.2 Voraussetzungen fu?r die Übertragung des disziplinarischen Weisungsrechts 167
1.2.5.2.1 Anwendbarkeit der §§ 164 ff. BGB 167
1.2.5.2.2 Eigene Willenserklärung 167
1.2.5.2.3 In fremden Namen 168
1.2.5.2.4 Vollmacht 168
1.2.5.3 Anforderungen an die Ausu?bungsermächtigung 168
1.2.5.4 Mitbestimmung 169
1.2.6 Matrixorganisation mit „stippled line“ 169
1.3 Risiken bei der Übertragung des disziplinarischen Weisungsrechts 170
1.3.1 Entstehung eines Doppelarbeitsverhältnisses 170
1.3.2 Betriebszugehörigkeit – einheitliche Leitungsmacht 170
1.3.3 (Konzernweite) Arbeitnehmeru?berlassung 171
1.3.4 Datenschutz 171
1.4 Fazit 171
2 Private Meinungsäußerungen auf Social Media-Plattformenals Ku?ndigungsgrund 173
2.1 Arbeitsrechtliche Problematik 173
2.1.1 Meinungsäußerungen in sozialen Medien 173
2.1.1.1 Grundsätze 173
2.1.1.2 Besonderheiten 173
2.1.2 Rechtliche Rahmenbedingungen 174
2.1.2.1 Bedeutung der Meinungsfreiheit 174
2.1.2.2 Schutzbereich 174
2.1.2.3 Beschränkungen 174
2.2 Ehrverletzungen 175
2.2.1 Grundsätze 175
2.2.1.1 Ku?ndigungsmöglichkeit 175
2.2.1.2 Bedeutung der Meinungsfreiheit 175
2.2.2 Feststellung ku?ndigungsrelevanter Ehrverletzung 175
2.2.2.1 Formalbeleidigungen 175
2.2.2.2 Schmähkritik 176
2.2.2.3 Unwahre Tatsachenbehauptungen 176
2.2.3 Beleidigungen mittels Emojis 176
2.2.3.1 Nutzung in den sozialen Medien 176
2.2.3.2 Verkennung der Bedeutung 177
2.2.4 Interessenabwägung 177
2.2.4.1 Allgemeine Kriterien 177
2.2.4.2 Besonderheiten bei Ehrverletzungen in sozialen Medien 177
2.3 Politisch motivierte Äußerungen 178
2.3.1 Ausgangslage 178
2.3.1.1 Problemstellung 178
2.3.1.2 Rechtliche Bewertung 178
2.3.2 Außerdienstliches Verhalten 178
2.3.2.1 Grundsätze 178
2.3.2.2 Besonderheiten im öffentlichen Dienst 179
2.3.3 Besondere Bedeutung der Meinungsfreiheit 180
2.3.3.1 Grundsätze 180
2.3.3.2 Beru?cksichtigung bei der rechtliche Bewertung 180
2.3.4 Bezug zum Arbeitsverhältnis 180
2.3.4.1 Grundsätze 180
2.3.4.2 Inhaltlicher Bezug 181
2.3.4.3 Äußerlich erkennbarer Bezug 181
2.3.4.4 Bezug durch Nennung des Arbeitgebers im Nutzer-Profil 182
2.3.5 Besonderheiten bei der Interessenabwägung 182
2.3.5.1 Schwere der Pflichtverletzung 182
2.3.5.2 Verbreitung, Verkörperung und Dauerhaftigkeit 182
2.3.5.3 Verhalten des Arbeitnehmers 182
2.4 Zurechnung fremder Postings 183
2.4.1 Weiterleitung und „Reactions“ 183
2.4.1.1 Weiterleitungsmöglichkeit 183
2.4.1.2 „Likes“ und weitere „Reactions“ 183
2.4.2 Zurechnung durch „Gefällt mir“-Angaben 183
2.4.2.1 „Likes“ als eigene Meinungskundgabe? 183
2.4.2.2 Nutzung der „Gefällt mir“-Funktion 184
2.4.2.3 Bedeutung fu?r die rechtliche Beurteilung 184
2.4.3 Zurechnung anderer „Reactions“-Symbole 185
2.4.3.1 Aktuelle Entwicklung 185
2.4.3.2 Nutzung der „Reactions“-Symbole 185
2.4.3.3 Bedeutung fu?r die rechtliche Beurteilung 185
2.4.4 Zurechnung von weitergeleiten Postings 185
2.4.4.1 Kommentierte Weiterleitung 185
2.4.4.2 Unkommentierte Weiterleitung 186
2.4.4.3 Bedeutung fu?r die rechtliche Bewertung 186
2.5 Shitstorms als Ku?ndigungsgrund 186
2.5.1 Problemstellung 186
2.5.1.1 Begriff und Ablauf von Shitstorms 186
2.5.1.2 Arbeitsrechtliche Einordnung 187
2.5.2 Voraussetzungen fu?r eine Druckku?ndigung 187
2.5.2.1 Unechte Druckku?ndigung 187
2.5.2.2 Echte Druckku?ndigung 188
2.6 Schlussbetrachtung 189
3 Verbleib von Passwörtern, Profilen und Kundendatennach/bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis 190
3.1 Arbeitsrechtliche Grundlagen 190
3.1.1 Herausgabepflicht 190
3.1.2 Besonderheit: Elektronische Daten 191
3.1.3 Eigentum an Social Media Accounts 191
3.1.3.1 Rein dienstliche Accounts 192
3.1.3.2 Rein private Accounts 192
3.1.3.3 Gemischt dienstlich und private Accounts 194
3.2 Einschränkungen durch Datenschutzrecht 195
3.3 Praktischer Lösungsansatz 195
3.4 Fazit 195
VI Kollektives Arbeitsrecht 196
1 Mitbestimmung innerhalb von Matrixstrukturen 196
1.1 Grundverständnis zur Matrix 196
1.2 Betriebsbegriff 197
1.2.1 Allgemein 197
1.2.2 Keine Mehrfach-Betriebe in der Matrix 198
1.2.3 Matrix-Einheit und Abgrenzung zu sonstigen Erscheinungsformen 198
1.2.3.1 Konzernstrukturen 198
1.2.3.2 Fachliche und disziplinarische Weisungsrechte 199
1.3 Der Arbeitnehmer in der Matrix 200
1.3.1 Die betriebsverfassungsrechtliche Eingliederungstheorie 200
1.3.2 Der „einfache“ Matrix-Mitarbeiter 201
1.3.3 Der Matrix-Manager 201
1.4 Einzelne Mitbestimmungsangelegenheiten 202
1.4.1 Zahlenstaffeln 202
1.4.2 Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten 203
1.4.3 Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten 203
1.4.4 Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten 204
1.4.5 Gremienzuständigkeit in der Matrix 204
1.5 Schlussgedanken 204
2 Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen 205
2.1 Die einzelnen Tatbestandsmerkmaledes § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG 206
2.1.1 Einfu?hrung und Anwendung technischer Einrichtungen 206
2.1.2 Eignung zur Überwachung 206
2.1.3 Eigenständige Kontrollwirkung 207
2.1.4 Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer 208
2.2 Bewertung der Rechtsprechung 208
2.3 Anonymisierung als Lösung 209
2.3.1 Der Begriff „Anonymisierung“ 209
2.3.2 Die faktische Anonymisierung in der Praxis 210
2.4 Die Rahmenbetriebsvereinbarung 211
2.5 Fazit/Ausblick 211
3 Cyber Security: Regelungsmöglichkeitenper Betriebsvereinbarung 212
3.1 Gefährdungslage und Entwicklung 212
3.2 Sicherheitskonzepte gegen Angriffe von „innen“ und „außen“ 213
3.2.1 Maßnahmen gegenu?ber eigenen Mitarbeitern 213
3.2.2 Einsatz von Cyber Security Tools 213
3.3 Beteiligung des Betriebsrats bei der Einfu?hrungvon Cyber Security Tools 213
3.3.1 Informationsanspruch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG 213
3.3.2 Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG 213
3.3.2.1 Funktionsweise von Cyber Security Tools am Beispiel von SIEM-Systemen 214
3.3.2.2 Verarbeitung von Log-Dat 214
3.3.3 Ausschluss eines Mitbestimmungsrechts durch den Gesetzesvorbehaltin § 87 Abs. 1 BetrVG? 214
3.3.3.1 Technische und organisatorische Maßnahmen nach der DSGVO 215
3.3.3.2 Technische und organisatorische Maßnahmen nach dem BSIG 215
3.4 Regelung durch Betriebsvereinbarung 215
3.4.1 Erlaubnistatbestand nach der DSGVO und Reichweiteder Regelungsmacht der Betriebsparteien 215
3.4.2 Zuständige Arbeitnehmervertretung 216
3.4.3 Regelungsgegenstände 216
3.5 Cyber Security Betriebsvereinbarung:Formulierungsvorschläge 217
3.5.1 Zweckbindung 217
3.5.2 „Closed-Shop“-Prinzip 217
3.5.3 Stark reduzierte Mitbestimmung im „Closed-Shop“ 217
3.5.4 Mitarbeiterbezug von Erkenntnissen 218
3.5.5 Datenschutz vs. Compliance 218
4 Tarifverträge 4.0: Regelungsmöglichkeiten/Beispiele 219
4.1 Verhältnis zu anderen Rechtsgrundlagen 220
4.1.1 Verhältnis zwischen Tarifverträgen und Arbeitsverträgen 220
4.1.2 Verhältnis zwischen Tarifverträgen und Betriebs- bzw.Dienstvereinbarungen 220
4.1.3 Verhältnis mehrerer Tarifverträge untereinander 220
4.2 Regelungsmöglichkeiten 221
4.2.1 Arbeitsorganisation 221
4.2.2 Arbeitszeit 221
4.2.2.1 Öffnungsmöglichkeit durch das Arbeitszeitgesetz 222
4.2.2.2 Arbeitszeitkorridor 222
4.2.2.3 Arbeitszeitkonto 223
4.2.2.4 Arbeit auf Abruf 224
4.2.2.5 Ruhezeit 224
4.2.2.6 Lage der Arbeitszeit 224
4.2.2.7 Dokumentationspflicht 225
4.2.3 Vergu?tung 225
4.2.4 Homeoffice/Mobiles Arbeiten 225
4.2.5 Qualifizierung 226
4.2.6 Beschäftigungssicherung 227
4.3 Strukturtarifverträge 227
5 Agile Arbeit und betriebliche Mitbestimmung 228
5.1 Agile Arbeit 229
5.2 Agile Mitbestimmung 231
5.2.1 Betriebliche Mitbestimmung als „Mitbestimmungs-Scrum“ 233
5.2.2 Mitbestimmung zur Einfu?hrung von Gruppenarbeitnach § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrV 235
5.2.3 Einsatz von Arbeitsgruppen (§28a BetrVG) 236
5.3 Fazit 236
6 Arbeitskampf 4.0 238
6.1 Einflussfaktoren und Rahmenbedingun 238
6.1.1 Wenige verfassungsrechtliche und gesetzliche Vorgaben 238
6.1.2 Abnehmende gewerkschaftliche Organisation 239
6.1.3 Veränderte Arbeitsstrukturen 240
6.1.4 Digitalisierung und Technisierung 241
6.2 Vision 241
6.3 Zukunftsdimension 242
6.3.1 Ausweitung des Personenkreises 242
6.3.1.1 Streikbeteiligung von Dritten 242
6.3.1.2 Beteiligung von unbeteiligten Dritten 242
6.3.1.3 Beteiligung von Drittarbeitnehmern 243
6.3.1.3.1 Drittkräfteeinsatz als Arbeitskampfmittel des Arbeitgebers 243
6.3.1.3.2 Die Einbeziehung Dritter in den Arbeitskampf durch Gewerkschaften 244
6.3.2 Entwicklung der Arbeitskampfinstrumente 245
6.3.2.1 Einfluss durch elektronische Kommunikation 245
6.3.2.1.1 Online-Streikaufruf 245
6.3.2.1.2 Störungen durch Online-Kommunikation-Denial-of-Service-(DoS-)Aktionen 246
6.3.2.1.3 Kommunikation in der digitalen Öffentlichkeit 247
6.3.2.2 Massenausu?bung von Individualrechten 248
6.3.3 Sparten-/Berufsgruppengewerkschaften 249
6.4 Optionen fu?r die Arbeitgeberseite 249
6.5 Fazit 250
Anhang 251