Arbeitsrecht - Ein Leitfaden für leitende Angestellte in eigener Sache (eBook)

Dr. Jutta Glock und Dr. Christoph Abeln sind Fachanwälte für Arbeitsrecht.

Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 7
1 Leitender Angestellter – Who is who? 13
1.1 Warum Sie über die Begriffe Bescheid wissen sollten 13
1.2 Manager und Führungskraft 14
1.3 Leitender Angestellter nach dem Betriebsverfassungsgesetz und dem Kündigungsschutzgesetz 15
1.3.1 Leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes 15
1.3.1.1 Allgemeine Voraussetzungen 16
1.3.1.2 Die in § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1-3 BetrVG aufgeführten Funktionen im Einzelnen 16
1.3.1.3 Gesetzliche Auslegungsregelung des § 5 Abs. 4 BetrVG 22
1.3.2 Leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzrechts (§ 14 Abs. 2 KSchG) 23
1.4 Sprecherausschüsse als Interessenvertreter 25
1.5 Zielvereinbarungen 27
2 Bewerbung und Auswahlverfahren 29
2.1 Bewerbungsverfahren an sich 29
2.2 Das richtige Auswahlverfahren 33
2.3 Assessment-Center 36
2.4 Die Einschaltung eines Personalberaters 38
2.5 Fragerecht und Wahrheitspflicht im Rahmen des Einstellungsgespräches 38
2.6 Einzelne Fragerechte des Arbeitgebers 41
2.6.1 Alkoholerkrankung 42
2.6.2 Beruflicher Werdegang/bisherige Vergütung 42
2.6.3 Gesundheitszustand 42
2.6.4 Gewerkschaftszugehörigkeit 43
2.6.5 MfS-Tätigkeit, SED-Zugehörigkeit 43
2.6.5 MfS-Tätigkeit, SED-Zugehörigkeit 43
2.6.6 Schwangerschaft 44
2.6.7 Schwerbehinderung 44
2.6.8 Vermögensverhältnisse 45
2.6.9 Vorstrafen 45
2.6.10 Wehr- und Ersatzdienst 46
2.6.11 Wettbewerbsverbote 46
2.7 Rechtsfolgen des Arbeitgeber-Fragerechts 46
2.8 Gesetzliche Beschränkungen der Auswahlfreiheit des Arbeitgebers 47
3 Der Anstellungsvertrag von leitenden Angestellten 49
3.1 Form des Anstellungsvertrages 49
3.2 Wesentliche Inhalte des Anstellungsvertrages 50
3.2.1 Vertragsfreiheit und ihre Grenzen 50
3.2.2 Typische wesentliche Vertragsabsprachen 52
3.2.2.1 Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers (= leitender Angestellter) 53
3.2.2.2 Vergütungspflicht des Arbeitgebers 54
3.2.2.3 Vermögenswirksame Sonderabsprachen 55
3.2.2.4 Betriebliche Altersversorgung 57
3.2.2.5 Arbeitszeit/Nebentätigkeit 59
3.2.2.6 Wettbewerbsverbote 60
3.2.2.7 Nachvertragliche Wettbewerbsverbote 62
3.2.2.8 Arbeitsvertragliche Regelung von Beförderungsmaßnahmen 64
3.3 Befristung 65
3.4 Altersgrenzklauseln 65
3.5 Muster eines Anstellungsvertrages mit leitenden Angestellten 67
4 Gestaltung der Gehaltsbezüge 73
4.1 Gesetzliche Pflicht zur Offenlegung von Gehaltsbezügen 73
4.2 Entgeltpolitik im Unternehmen 74
4.2.1 Traditionelle Entgeltbestandteile und Lohnformen 75
4.2.2 Differenzierung der Entgeltarten 76
4.3 Koppelung mit Zielvereinbarung 77
4.4 Neue Wege der Entlohnung 78
4.4.1 Mitarbeiterbeteiligung 78
4.4.2 Gestaltung eines variablen Vergütungssystems 79
5 Vergabe von Dienstwagen 83
5.1 Allgemeines 83
5.2 Regelung der Überlassung 83
5.2.1 Rein dienstliche Nutzung 83
5.2.2 Auch private Nutzung 84
5.2.2.1 Umfang der privaten Nutzungsmöglichkeit 84
5.2.2.2 Art, Ausstattung 84
5.2.2.3 Widerruf der Nutzungsmöglichkeit 85
5.2.2.4 Ersatzfahrzeug 85
5.2.2.5 Übergabe- bzw. Rückgabeprotokoll 85
5.3 Einzelfragen 86
5.3.1 Berücksichtigung bei Ruhegeld 86
5.3.2 Karenzentschädigung 86
5.3.3 Gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses 86
5.3.4 Lohnsteuerrecht 86
5.3.5 Sozialversicherungsrecht 87
5.4 Entzug der Privatnutzung im laufenden Arbeitsverhältnis 87
5.4.1 Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers 88
5.4.2 Erholungsurlaub 88
5.4.3 Mutterschutz 88
5.4.4 Entzug bei Aufgabenänderung 89
5.5 Haftung bei Schäden am Dienstwagen 89
5.5.1 Schäden bei dienstlichen Fahrten 89
5.5.2 Besonderheiten bei Leasingfahrzeugen 90
5.5.3 Schäden auf Privatfahrten 90
5.5.4 Rückgabe von Leasingfahrzeugen 91
5.6 Schadensersatz bei unberechtigtem Entzug der Nutzung 91
5.6.1 Dienstwagen nur zur dienstlichen Nutzung 91
5.6.2 Dienstwagen auch zur privaten Nutzung 92
5.7 Beendigung des Arbeitsverhältnisses 92
5.8 Muster eines Dienstwagenüberlassungsvertrages 93
6 Inhalt und Durchführung des Anstellungsverhältnisses 97
6.1 Das Weisungsrecht des Arbeitgebers 97
6.1.1 Grundsätzliches zum Weisungsrecht 98
6.1.2 Allgemeines Direktionsrecht 99
6.1.3 Besonderes Direktionsrecht 101
6.1.3.1 Umgehung des Kündigungsschutzes 101
6.1.3.2 Schlecht: Zuweisung „anderer zumutbarer Tätigkeiten“ 103
6.1.3.3 Besser: Zuweisung anderer Tätigkeiten je „nach Fähigkeiten und Kenntnissen“ des Angestellten 104
6.1.3.4 Geringerwertiger Arbeitsplatz bei gleich bleibender Vergütung 105
6.1.3.5 Geringerwertiger Arbeitsplatz mit Anpassung der Vergütung 106
6.1.3.6 Übertragung höherwertiger Tätigkeiten 107
6.1.3.7 Änderung des Einsatzortes 107
6.1.3.8 Versetzung zu einem anderen Unternehmen im Konzern 108
6.1.3.9 Auslandsentsendung 111
6.1.3.10 Wohnsitz am Dienstort (Residenzpflicht) 113
6.1.4 Beschränkung des Direktionsrechts durch Konkretisierung? 114
6.1.4.1 Das Zeitmoment 114
6.1.4.2 Das Umstandsmoment 114
6.1.5 Was bedeutet die Unterscheidung von allgemeinem und erweitertem Direktionsrecht für Sie? 115
6.1.5.1 Das Transparenzgebot 116
6.1.5.2 Umgehung von Gesetzen 116
6.1.5.3 Unwirksamkeit von Widerrufsvorbehalten 117
6.2 Folgen der Überschreitung des Direktionsrechts 117
6.3 Zurück zum Ausgangsfall (Lösung) 118
6.4 Fragen der Versetzung: „Beförderung“ zum GmbH-Geschäftsführer 119
6.4.1 Die Geschichte: Beförderung mit Folgen 119
6.4.2 Die Rechtslage 120
6.4.3 Schlussfolgerung für das Fallbeispiel 121
6.4.4 Gestaltungsalternativen 121
6.4.5 Fazit 122
6.5 Fragen der Versetzung: Fallbeispiel einer schleichenden Versetzung 122
6.6 Veränderung des Aufgabengebiets: Anspruch auf Entleitung? 124
6.7 Beratung und Betreuung durch den Sprecherausschuss – Was kann der Sprecherausschuss leisten? 127
6.7.1 Rechtsnatur des Sprecherausschusses 127
6.7.2 Rechtsstellung von leitenden Angestellten als Sprecherausschussmitglied 128
6.7.3 Möglichkeiten der Unterstützung leitender Angestellter durch den Sprecherausschuss in der Praxis 129
6.7.3.1 Aufgaben des Sprecherausschusses 129
6.7.3.1 Aufgaben des Sprecherausschusses 129
6.7.3.2 Gegendarstellungen und Abmahnungen 131
6.7.4 Leitlinien und Instrumente für personelle Maßnahmen – Wann profitiert der Leitende davon? 134
6.7.5 Mitwirkungsrechte des Betriebsrates und Auswirkungen auf den Status des leitenden Angestellten 136
6.7.5.1 Die Rechtsstellung des Leitenden bei Betriebsänderungen 137
6.7.5.2 Rechtsstellung des leitenden Angestellten bei Kündigungen 138
6.7.5.3 Sonstige personelle Maßnahmen des Unternehmens 139
6.8 Leitender Angestellter und Umgang mit dem Betriebsrat 140
6.8.1 Grundsätzliches 140
6.8.2 Typische Fehler im Umgang mit dem Betriebsrat: Worauf leitende Angestellte achten sollten 141
6.8.3 Tipps und Hinweise 143
6.8.4 Der eigene Objektivitätsanspruch 143
6.8.5 Einigungsstellenverfahren und Mediation 144
6.9 Haftungsfragen 146
6.9.1 Haftung als Arbeitnehmer 147
6.9.1.1 Erste Stufe: leichteste Fahrlässigkeit 147
6.9.1.2 Zweite Stufe: leichte bis mittlere Fahrlässigkeit 147
6.9.1.3 Dritte Stufe: grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz 148
6.9.2 Haftungserleichterungen auch für Führungskräfte? 149
6.9.2.1 Verantwortung und Einkommenshöhe 149
6.9.2.2 Unternehmerische (Fehl-)Entscheidungen 149
6.9.2.3 Fazit 150
6.9.3 Haftung gegenüber Dritten 150
6.10 Einseitige Freistellungsmöglichkeit des Arbeitgebers zu Lasten der Führungskraft 150
6.11 Alarmsignale im Rahmen von Veränderungen 152
6.11.1 Fallbeispiel 1 152
6.11.2 Fallbeispiel 2 154
6.11.3 Fallbeispiel 3 155
6.11.4 Alarmsignale in der Übersicht 156
7 Beendigung des Vertragsverhältnisses durch Vertrag 157
7.1 Unterscheidung Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag 157
7.2 Abschluss des Aufhebungsvertrages 158
7.3 Allgemeine Geschäftsbedingungen 159
7.4 Form des Aufhebungsvertrags 160
7.5 Aufklärungspflichten des Unternehmens 160
7.5.1 Initiative des Angestellten 161
7.5.2 Initiative des Arbeitgebers 161
7.5.3 Sozialrechtliche Folgen 162
7.5.4 Steuerrechtliche Folgen 162
7.5.5 Verlust von Versorgungsanwartschaften 163
7.5.6 Rückrufs- und Widerrufsvorbehalte 165
7.6 Verhandlungen über Aufhebungsverträge 165
7.6.1 Ausgangslage im Allgemeinen 165
7.6.2 Besondere Hinweise für leitende Angestellte bei Trennungen 168
7.6.2.1 Verhandlungen bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrages 168
7.6.2.2 Verhalten vor der Kündigung 169
7.6.2.3 Verhalten bei streitiger Auseinandersetzung 171
7.7 Inhalte von Aufhebungsverträgen 172
7.7.1 Zeitpunkt und Art der Beendigung 172
7.7.2 Freistellung 172
7.7.2.1 Beschäftigungsanspruch innerhalb der Kündigungsfrist 174
7.7.2.2 Beschäftigung nach Ablauf des Kündigungstermins 174
7.7.2.3 Hausverbot 175
7.7.2.4 Erholungsurlaub 175
7.7.3 Wettbewerbsverbot 176
7.7.3.1 Grundsätzliches 176
7.7.3.2 Karenzentschädigung 176
7.7.3.3 Schriftform 177
7.7.3.4 Durchführung 177
7.7.3.5 Regelung im Aufhebungsvertrag 177
7.7.4 Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse 178
7.7.5 Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten 180
7.7.6 Dienstwagen 180
7.7.7 Herausgabe von Gegenständen 181
7.7.8 Betriebliche Altersversorgung 181
7.7.9 Zeugnis 182
7.7.10 Outplacement 183
7.7.10.1 Leistungsumfang einer Outplacement-Beratung 183
7.7.10.2 Steuerrechtliche Behandlung des Outplacements 185
7.7.11 Erledigungsklausel 186
7.7.12 Salvatorische Klausel 186
7.7.13 Mustervereinbarung 187
7.8 Konsequenzen von Aufhebungsverträgen 189
7.8.1 Sozialrechtliche Folgen 189
7.8.1.1 Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe 189
7.8.1.2 Minderung der Anspruchsdauer 190
7.8.1.3 Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung 191
7.8.1.4 Sozialversicherungsschutz 191
7.8.2 Steuerrechtliche Folgen 192
8 Beendigung des Vertragsverhältnisses durch Kündigung 195
8.1 Kündigungsgründe 196
8.1.1 Verhaltensbedingte Kündigung 196
8.1.2 Besonderheiten verhaltensbedingter Kündigungen bei leitenden Angestellten 199
8.1.3 Personenbedingte Kündigungsgründe 201
8.1.3.1 Negative Gesundheitsprognose 203
8.1.3.2 Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen 204
8.1.3.3 Sonderfall Entgeltfortzahlung 205
8.1.3.4 Interessenabwägung 206
8.1.3.5 Dauernde Arbeitsunfähigkeit 206
8.1.3.6 Beurteilungszeitpunkt 207
8.1.4 Besonderheiten personenbedingter Kündigungen bei leitenden Angestellten 208
8.1.5 Betriebsbedingte Kündigungsgründe 209
8.1.5.1 Dringende betriebliche Erfordernisse 209
8.1.5.2 Sozialauswahl 210
8.2 Beteiligung des Sprecherausschusses 211
8.2.1 Anhörung des Sprecherausschusses 211
8.2.2 Beendigung aus anderen Gründen 212
8.2.3 Herabstufung des leitenden Angestellten zum „normalen“ Angestellten 212
8.2.4 Einbeziehung leitender Angestellte in einen Sozialplan 213
9 Beendigung des Vertragsverhältnisses durch Altersteilzeitvereinbarung 215
9.1 Überblick 215
9.2 Vereinbarung der Altersteilzeit 215
9.3 Sozialrechtlicher Schutz des Angestellten in Altersteilzeit 217
9.4 Arbeitsrechtlicher Schutz des Angestellten in Altersteilzeit 217
9.5 Mustervereinbarung Altersteilzeit (Blockmodell) 221
10 Beendigung des Vertragsverhältnisses durch Vorruhestandsregelung 223
10.1 Überblick 223
10.2 Mustervereinbarung 224
11 Probleme der betrieblichen Altersversorgung 227
11.1 Welche betrieblichen Altersversorgungsmodelle gibt es? 227
11.2 Direktzusage 229
11.3 Direktversicherung 230
11.4 Pensionskasse 232
11.5 Pensionsfonds 232
11.6 Unterstützungskasse 233
11.7 Entgeltumwandlung 234
11.8 Unverfallbarkeit von Rentenansprüchen 235
11.9 Bestehen des Arbeitsverhältnisses 235
11.10 Unverfallbarkeitsfristen – Wartefristen 239
11.11 Wertberechnung der Anwartschaft 240
11.12 Übernahme durch Dritte 241
11.13 Erreichung des Versorgungsfalles 242
11.14 Insolvenzschutz von Rentenanwartschaften 243
Stichwortverzeichnis 247
Die Autoren 251

4 Gestaltung der Gehaltsbezüge (S. 73-74)

4.1 Gesetzliche Pflicht zur Offenlegung von Gehaltsbezügen

Im Jahr 2005 gab es erhebliche Proteste der Öffentlichkeit gegen das Gesetz zur Offenlegung von Managergehältern. Es zwingt die Vorstände börsennotierter Unternehmen, künftig sämtliche Bezüge individuell zu veröffentlichen. Zwar gibt es vergleichbare Gesetze in den USA und in Kanada, auch in Großbritannien, Frankreich und Italien, dennoch war der Proteststurm in Deutschland groß. Nach dem Gesetz sind die börsennotierten Unternehmen verpflichtet, im Anhang zum Jahresabschluss fixe und variable Gehaltsbestandteile für jedes Vorstandsmitglied offen zu legen.

Veröffentlicht werden müssen Gehälter, Gewinnbeteiligungen, Bezugsrechte und sonstige aktienbasierte Vergütungen, Aufwandsentschädigungen, Versicherungsentgelte, Provisionen und andere Nebenleistungen. Zuvor bestand laut Aktienrecht nur die Pflicht, die Gesamtbezüge des Vorstands zu publizieren.

Die Aktionäre auf der Hauptversammlung können mit einer ¾-Mehrheit gegen die individuelle Veröffentlichung der Gehälter abstimmen. Die Gegenargumente beispielsweise der Automobilunternehmen, wie z. B. Porsche oder auch Daimler-Chrysler, bestanden darin, dass sie durch die Veröffentlichung eine allgemeine Anpassung der Managergehälter nach oben befürchteten. Sie hielten es für ausreichend, Bezüge ihrer Vorstände in der Summe zu veröffentlichen, aufgeschlüsselt nach fixen und variablen Bestandteilen, sowie nach Komponenten mit langfristiger Anreizwirkung (Aktienoption). Denn der Vorstand handele ohnehin gemeinsam, deshalb sei es auch angemessen, seine Vergütung in Gänze zu veröffentlichen. Den Gewerkschaften hingegen ging das Gesetz nicht weit genug.

Denn nach deren Ansatz sei es nicht nur wichtig, die Höhe der Bezüge zu veröffentlichen, sondern gerade die Veröffentlichung des gesamten Vergütungskonzeptes. Bei der Aufschlüsselung in erfolgsunabhängige und erfolgsbezogene Komponenten müsse immer klar werden, welche Erfolgsmaßstäbe gelten. So soll z. B. der Gradmesser wie der Aktienkurs, der Gewinn oder die Produktivität transparent werden. Im Übrigen kritisierte die Gewerkschaft auch die gesetzliche Möglichkeit für die Hauptversammlung, per Beschluss die Offenlegung der Managergehälter zu stoppen (opting-out). Kritisiert wurde das Gesetz mit dem weiteren Argument, dass das grundsätzlich verankerte Recht auf informationelle Selbstbestimmung von Vorständen verletzt werde.

Kritisiert wurde insbesondere auch, dass nur die börsennotierten Unternehmen ihre Vorstandsgehälter veröffentlichen müssten. Konsequent sei es dagegen, auch die nicht börsennotierten Firmen zur Offenlegung zu verpflichten. Das Gesetz wurde von der Regierungskommission für gute Unternehmensführung, der Deutschen Corporate-Government- Kommission unterstützt. Schon aus dieser sehr kontroversen Diskussion lassen sich die Schwierigkeit und die Komplexität der Argumentationen zum Thema Gehälter von Führungskräften ablesen.

4.2 Entgeltpolitik im Unternehmen

Entgelt ist insgesamt ein sehr kontrovers diskutiertes Thema. Wenn Sie als Führungskraft wählen könnten, was wäre Ihnen mehr wert: zehn Tage zusätzlicher Jahresurlaub, ein Dienstwagen oder eine Erhöhung Ihres Jahreseinkommen um 10.000 Euro? Ziel der Entgeltpolitik ist es, ein Höchstmaß an absoluter und relativer Entgeltzufriedenheit zu erreichen. Die absolute Entgeltzufriedenheit, die auf der Erreichung eines möglichst hohen Entgelts beruht, kann nicht immer vom Unternehmen befriedigt werden. Somit rückt die Optimierung der relativen Entgeltzufriedenheit in den Mittelpunkt, in der eine gerechte Bezahlung der Führungskräfte zu den Kollegen gleicher oder ähnlicher Qualifikation, Leistung und Anforderung angestrebt wird, um dadurch Leistungsanreize zu schaffen.