Stress et risques psychosociaux au travail - Bruno Lefebvre, Matthieu Poirot

Stress et risques psychosociaux au travail (eBook)

Bruno Lefebvre, Matthieu Poirot (Autoren)

eBook Download: PDF | EPUB

2015 | 2. Auflage
216 Seiten
Elsevier Health Sciences (Verlag)
978-2-294-74484-6 (ISBN)

L'individu et l'entreprise paraissent « brouillés » comme s'il fallait aujourd'hui choisir entre performance professionnelle et qualité de vie au travail. Faire comprendre l'enjeu du développement de la santé psychologique au travail est devenu un impératif économique et social.

Dans cette optique, cet ouvrage définit les facteurs majorant les risques psychosociaux afin de les identifier. Il met ensuite l'accent sur une méthodologie visant à la prévention du stress et des risques psychosociaux prenant en compte les trois dimensions que sont l'organisation, le management et l'individu. Pour cette deuxième édition, l'ouvrage s'enrichit d'une partie consacrée au changement, de ses modalités d'accompagnement des entreprises illustrées de plusieurs cas concrets.

L'ouvrage permet au lecteur d'acquérir une bonne connaissance des mécanismes psychologiques et managériaux du stress et des risques psychosociaux en milieu de travail et donne tous les outils théoriques et pratiques afin d'élaborer des stratégies de prévention.

Psychologue clinicien, psychothérapeute à la consultation de clinique du travail et coach dans les domaines du développement des compétences managériales et de la prévention des risques psychosociaux.

Introduction

Un divorce symbolique

Notre ouvrage part d’un constat : l’entreprise et l’individu sont brouillés.

Aujourd’hui, l’entreprise n’offre plus de sécurité à ses salariés : ceux-ci ne peuvent plus espérer une pérennité de leur emploi1, y compris lorsque les résultats de leurs entreprises sont bons2. En parallèle, l’entreprise demande toujours davantage (avec moins de moyens) à ses salariés.

Par ailleurs, le contexte de mondialisation pousse à une standardisation : homogénéisation des offres aux clients, des processus, des organisations et des comportements attendus. Un exemple signant bien cette standardisation est la montée en puissance du juridique dans les entreprises : les contrats « s’américanisent », deviennent de plus en plus longs ; plus rien n’est laissé au hasard ou à l’appréciation de chacun.

L’individu, quant à lui, a vu ses caractéristiques et attentes évoluer depuis les années 1950. Les obligations avec lesquelles il doit composer se déplacent : de la culture de la névrose, chère à Freud, où l’interdit portait sur la jouissance, nous sommes désormais dans l’interdit à ne pas jouir3 : l’individu est sommé de s’occuper de lui, de rester jeune, heureux. Ce qui devient interdit, c’est de ne pas être capable de dépasser ses propres limites4. Le bonheur devient ainsi une performance à atteindre.

Qu’en est-il de la rencontre de cet individu de plus en plus attentif à son bien-être et de cette entreprise de moins en moins sécurisante ? Nous avançons l’hypothèse d’un divorce symbolique lié à des intérêts perçus comme de plus en plus en décalage : les conséquences en sont une focalisation exclusive sur la satisfaction des besoins personnels à court terme d’une part et une focalisation sur l’efficacité ou la rentabilité au détriment des personnes de l’autre. Cette incompréhension s’exprime à travers la thématique du risque psychosocial (RPS). Ce dernier est marqué par des définitions aussi floues que peu consensuelles. Depuis quelques années, ce terme semble de plus en plus présent, dans les discours des salariés comme dans ceux véhiculés par les médias. Ainsi le « stress » est classé deuxième risque professionnel, après le mal de dos5.

Intervenir sur le risque psychosocial constitue aussi un enjeu symbolique : comment demander à des salariés de s’investir dans une entreprise vécue comme nocive ou immorale6 ? Ainsi, le besoin par essence inassouvi d’épanouissement revendiqué par les salariés, confronté à la standardisation et à la valorisation du résultat vers laquelle tendent de plus en plus les entreprises, semble favoriser l’installation progressive du risque psychosocial comme une cause durable de discorde entre l’entreprise et l’individu.

Les entreprises sont aujourd’hui évaluées par ceux qui y travaillent ou par ceux qui les observent en tant que clients ou en tant que candidat, au regard de trois critères :

• le critère d’efficacité : issue de l’ère industrielle, la recherche d’efficacité trouve son expression symptomatique dans le fameux « faites toujours plus avec toujours moins ». Ce critère fait souvent l’objet d’un consensus, mais trouve deux limites : quel est le coût individuel et collectif de l’efficacité ? Quel en est le sens ?

• le critère de la santé : le coût à moyen terme de cette recherche d’efficacité est avant tout un coût humain. Les salariés sont de plus en plus exigeants sur la manière dont l’entreprise préserve leur santé et même promeut leur bien-être. Ce critère est particulièrement important pour attirer les jeunes talents qui « choisissent » de plus en plus l’entreprise dans laquelle ils postulent ;

• le critère de l’éthique : lors de la vague de suicides chez France Telecom, l’on a vu des clients résilier leur abonnement téléphonique car ils ne voulaient pas cautionner une entreprise leur semblant « injuste », voire « immorale7 ». Le sentiment de concourir à une entreprise « éthique », dans laquelle les pratiques de management, d’information, de rémunération et de relation sont perçues comme justes devient un enjeu majeur.

Les pratiques actuelles de prévention des risques psychosociaux

Deux approches coexistent, chacune d’elles étant liée à des idéologies propres.

• Les approches individuelles consistent à étudier et développer la marge de manœuvre des individus face aux contraintes exercées sur eux. À charge de travail ou conditions de travail égales, ils apprennent, par le biais de formations à la « gestion du stress », à développer leur efficacité tout en étant sensibilisés aux enjeux de santé physique et psychique liés au stress. L’idéologie sous-jacente à ce type d’approche consiste à faire reposer la responsabilité du stress sur les individus : celui qui est stressé est celui qui n’a pas les mêmes capacités d’adaptation ou de récupération que les autres. Cette approche a pour effet d’« individualiser » les symptômes du risque psychosocial.

• Les approches organisationnelles visent à améliorer les conditions de travail afin de les rendre moins « stressantes ». Ces approches regroupent souvent des compétences pluridisciplinaires qui vont de l’ergonomie au conseil en organisation. Le modèle sous-jacent consiste à éviter l’apparition de facteurs de stress, sans qu’à priori les ressources de l’individu ne soient prises en compte. Cette approche a pour effet de « déresponsabiliser » le salarié face au risque psychosocial.

L’approche que nous préconisons consiste à penser le risque psychosocial non pas comme un problème d’individu, ni comme un problème d’organisation, mais comme un problème à travailler de manière globale (individu-management-organisation), ce qui amènera l’individu et l’entreprise à retisser leurs liens.

La relation de l’individu et de l’entreprise

Commençons par nous intéresser au mot « relation ». Selon le Littré, il s’agit de « l’état d’une chose qui tient à une autre ».

Cette définition est éclairante ! En effet, nous nous demandons aujourd’hui si l’entreprise tient aux individus qui la composent, sans savoir davantage si les individus eux-mêmes tiennent à leur entreprise. Nous parlerons donc de « relation distendue », car il nous semble que le lien entre l’entreprise et l’individu doit être retissé. Le livre que nous proposons vise à apporter les réflexions et les outils qui contribueront à ce travail de « retissage », avec pour objectif principal celui de réduire l’impact du risque psychosocial sur la santé et la performance des individus et des entreprises. Nous proposons trois conditions permettant que la relation entre l’entreprise et l’individu soit retissée. Ces trois conditions qui feront l’objet de trois différents chapitres :

• l’entreprise intègre la prévention des risques psychosociaux dans ses pratiques d’organisation. Nous présenterons les cinq facteurs principaux composant les risques psychosociaux. Ces facteurs sont au croisement des dimensions personnelles, relationnelles et organisationnelles ;

• le management reconnu et reconnaissant. Nous entendons beaucoup parler de...

Erscheint lt. Verlag	2.6.2015
Mitarbeit	Berater: Dominique Servant
Sprache	französisch
Themenwelt	Medizin / Pharmazie ► Allgemeines / Lexika
ISBN-10	2-294-74484-5 / 2294744845
ISBN-13	978-2-294-74484-6 / 9782294744846

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