Warum Diversity uns alle angeht (eBook)

1. Herkunft

In Deutschland leben immer mehr Menschen unterschiedlicher ethnischer Herkunft und Nationalität zusammen, und sie verstehen sich als Teil unserer Gesellschaft. Verständlich, dass Fragen nach der Herkunft Menschen irritieren, die hier geboren wurden und aufgewachsen sind. Wenn man immer wieder gefragt wird, wo man »nun eigentlich« herkommt, nur weil man Harun oder Farah heißt und Wanne-Eickel oder Ingolstadt einfach nicht als Antwort akzeptiert werden, kann das sehr verletzend sein, selbst wenn keine böse Absicht dahintersteckt. Denn solche Fragen implizieren: Du bist nicht von hier, du gehörst nicht dazu.

Eine Freundin erzählte mir unlängst von einem Erlebnis im Bürgeramt ihrer Stadt. Vor ihr stand ein junger Schwarzer mit einer etwas älteren weißen Frau. Die Sachbearbeiterin ging wie selbstverständlich davon aus, dass es sich bei der Frau um die Betreuerin oder um eine Dolmetscherin handelte und sprach nur sie an. Bis sich herausstellte, dass die Situation genau umgekehrt war. Sie hatte den jungen Mann als Begleitung mitgebracht, da sie nur wenig Deutsch verstand und er ihr bei der Erledigung des Behördengangs helfen sollte.

2. Religion/Weltanschauung

Wie die eigene Weltanschauung und/oder Religion geprägt und verankert ist, hängt häufig mit der Herkunft und Kultur eines Menschen zusammen. Die freie Ausübung der Religion ist zwar per Gesetz festgeschrieben, allerdings schützt diese Tatsache nicht vor Vorurteilen und Diskriminierung.

Das Tragen eines Kopftuches in der Öffentlichkeit beispielsweise wird eher als Unterdrückung oder Bevormundung angesehen und nicht als selbstbestimmter Ausdruck von Religionsausübung.

Ich war einmal auf einem Seminar, bei dem ein Mann mit Glatze und Buddha-Kette um den Hals mit den Worten angesprochen wurde: »Ach wie schön, du bist auch Buddhist! Wie lange denn schon?« Der Mann fühlte sich aufgrund dieser selbstverständlichen Zuordnung etwas vor den Kopf gestoßen und sagte: »Ich bin Christ, und die Buddha-Kette finde ich einfach nur schön!«

3. Physische oder psychische Fähigkeiten

Körperliche, geistige oder psychische Einschränkungen können den privaten oder beruflichen Alltag sehr bestimmen. Die eigentliche »Behinderung« erfahren viele aber vor allem im Umgang mit »nichtbehinderten« Menschen. Eine Rollstuhlfahrerin, die ich bei einem Fotoshooting kennengelernt habe, erzählte mir, wie sehr ihr die verstohlenen, mitleidigen Blicke der »Geher« auf die Nerven fallen. Dabei sei sie nach ihrem Unfall ein viel glücklicherer und zufriedener Mensch geworden und käme prima mit ihrem Leben zurecht. Sie nehme auch gerne Hilfe in Anspruch, möchte aber vorher gefragt werden. »Einfach so über die Straße geschoben zu werden oder dauernd auf die Schulter geklopft zu bekommen, das geht gar nicht«, sagte sie.

4. Geschlecht

Die Diversity-Dimension Geschlecht geht weit über das binäre System Mann/Frau hinaus. Es werden alle Geschlechter angesprochen, die potenziell diskriminiert werden können und dazu zählen Frauen, Männer, nichtbinäre, cis, trans*, inter* und alle anderen Menschen.

Typisch Frau, typisch Mann – Klischees rund um Geschlechterrollen halten sich hartnäckig, und manche haben wir unbewusst verinnerlicht. So erzählte die CEO eines international tätigen Unternehmes in einem Vortrag über die Gleichstellung von Mann und Frau, dass sie selbst einem Vorurteil auf dem Leim gegangen sei. Auf dem Hinflug zu dieser Tagung habe sie die Stimme der Pilotin wahrgenommen und sponatn gedacht: »O nein, eine Frau«.

In Bezug auf geschlechtliche Vielfalt sind wir erst am Anfang. Durch die starre Einteilung in Mann und Frau werden viele Menschen in Rollen gezwängt, die sie nicht ausfüllen können oder die sie an den Rand der Gesellschaft treiben. Es gibt mehr als zwei Geschlechter, und das war schon immer so. Es gibt Menschen mit Brüsten, die männlich sind, Frauen mit einem Penis oder einem Bart und Menschen, die sich geschlechtlich überhaupt nicht festlegen wollen oder können.

5. Lebensalter

Nicht nur alte Menschen werden diskriminiert, sondern auch junge Menschen erleben aufgrund ihres Alters und angeblich fehlender Erfahrung Einschränkungen.

Bei einem Unternehmen, in dem ich für das Auszubildenden-Programm verantwortlich war, sagten mir im Vorfeld viele Azubis, dass sie meist »niedere« Arbeit verrichten müssten und dabei kaum etwas lernten. Die jungen Menschen waren sehr engagiert, aber ihre Vorschläge und Ideen wurden in der Regel mit einem Das-haben-wir-schon-immer-so-gemacht abgetan.

In anderen Fällen habe ich aber auch erlebt, dass Wissen und Erfahrung älterer Mitarbeitenden nicht wertgeschätzt und im Unternehmen eingesetzt wurden.

6. Sexuelle Orientierung/geschlechtliche Identität

Welches Geschlecht ein Mensch liebt oder welche geschlechtliche Identität ein Mensch hat, spielt häufig unbewusst in unserem Alltag eine große Rolle. Laut Dalia Studie (2016) identifizieren sich fast acht Prozent aller Deutschen als LGBTQI-Personen, und viele von ihnen erfahren tägliche Diskriminierungen.

Offen homosexuell zu leben mag in Großstädten inzwischen mit weniger Diskriminierung verbunden sein, aber auch hier kommt es zu offenen Hass-Attacken, die Menschen verletzen oder gar in den Tod treiben. Doch auch subtilere Vorurteile sind diskriminierend. So sind nicht alle homosexuellen Männer besonders feinfühlig oder modebewusst. Nicht jede Frau mit einem Kurzhaarschnitt ist lesbisch, und eine lesbische Frau kann sehr weiblich sein.

Einem Transmenschen zu sagen, dass er niemals ganz Mann oder ganz Frau sein wird, weil er/sie nicht groß, klein, schlank, behaart oder enthaart genug ist, ist ebenso menschenverachtend.

7. Soziale Herkunft

Unsere soziale Herkunft hängt natürlich mit unserer Herkunft zusammen, ist aber eine separate Dimension. Hier geht es um Selbstbestimmung und Ressourcen bezüglich Ausbildung, Arbeit, Aufstiegsmöglichkeiten etc., die nicht allen Menschen gleich gegeben sind.

In Großstädten bestimmt nicht selten die Wohnadresse, ob Kinder später studieren werden oder schon früh den gesellschaftlichen Stempel »Assi« oder »Loser« aufgedrückt bekommen. Während der Pandemie war oft die digitale Ausstattung des Elternhauses maßgeblich für den schulischen Erfolg ihrer Kinder.

Neben den sieben Diversity-Dimensionen gibt es noch viele weitere Untergruppen. Was ich mit diesem kurzen Abriss und einigen Beispielen anregen möchte ist, dass wir uns gegenüber möglichen Diskriminierungsfallen sensibilisieren. Das Bewusstwerden fängt schon bei der Sprache an. Sprüche wie: »Was ist das wieder für eine schwule Flanke?«, »Ein Mann als Erzieher? Dem fehlt doch das Muttergen«, »Die mit dem Kopftuch versteht mich doch sowieso nicht«, »Das ist doch voll behindert«, sind auch Ausdruck eines unreflektierten diskriminierden Umgangs.

Es gibt unzählige Sätze und Denkmuster, die wir hinterfragen und verändern können, um Menschen nicht zu verletzen. Der nächste Schritt wäre, unser Anderssein als Bereicherung, nicht als Bedrohung anzusehen und den Fokus auf das zu legen, was uns verbindet, und nicht auf das, was uns trennt.

Unternehmen, sofern sie sich aktiv für Diversity entscheiden, haben das Potenzial von Vielfalt erkannt. Häufig beginnen sie mit dem Mann-Frau-Aspekt, und fragen sich: Wie bekommen wir mehr Frauen ins Unternehmen, in Führungspositionen, in den Vorstand und in die Aufsichtsräte? Das Bundeskabinett hat im Januar 2021 den Gesetzentwurf zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst beschlossen. Traurig, dass wir für das Erreichen einer Frauenquote rechtliche Vorschriften brauchen.

Sofern eine Firma clever und wirtschaftlich-menschlich agiert, erweitert sie ihr Programm gleich auf alle Diversity-Dimensionen und nutzt die besonderen Fähigkeiten all ihrer Mitarbeiter*innen. Für mich ist Diversity-Management dabei kein Weichspüler, der Softthemen für Minderheiten reinwäscht und gesellschaftlich gut duftend aufbereiten soll, sondern ein »radikaler« Kalkentferner, der veraltete Denk-, Verhaltens-, und ineffiziente Arbeitsstrukturen aufbricht und alles in optimalen Fluss bringt.

Ein großer Automobilkonzern, für den ich des Öfteren gearbeitet habe, entwickelte zum Beispiel ein sogenanntes Space-Cowboys/girls-Programm, bei dem das Diversity-Thema »Alter« im Mittelpunkt stand. Zahlreiche Angestellte sollten in den nächsten Jahren in den Ruhestand gehen, und der Konzern befürchtete, dass mit einem solchen Generationswechsel auch viel wertvolle Erfahrung verlorengehen würde. Erfahrung, die ein Mensch, der dreißig, vierzig Jahre im Betrieb ist, doch an Jüngere weitergeben könnte. Und so bildeten immer ein*e erfahrene*r ältere*r Mitarbeitende und ein*e Auszubildende*r ein Tandem, um gegenseitig voneinander zu lernen.

Als ich einen Vortrag im Hauptwerk hielt, lief mir ein solcher Doppelpack über den Weg: Eckard,...