Arbeitsleistung, Identität und Markt (eBook)

Dr. Gabriele Faßauer ist wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Professur BWL, insbesondere Organisation, der TU Dresden.

Inhalt 5
Abbildungsverzeichnis 8
1 Einleitung 10
1.1 Problemskizze 10
1.2 Zielstellungen und Aufbau der Arbeit 20
2 Subjektive Identität, Anerkennung und Anomie 24
2.1 Einordnung und wesentliche Facetten subjektiver Identität 24
2.2 Die Konstitution subjektiver Identität - theoretische Grundlagen 29
2.2.1 Die Sozialpsychologie von George Herbert Mead 29
2.2.2 Symbolvermittelte Interaktion und Entwicklung von Identität 31
2.2.2.1 Erwerb von Selbstbewusstsein 31
2.2.2.2 Die Sozialisationsstufen von „play“ und „game“ 33
2.2.2.3 „I“ und „Me“ als Dimensionen der subjektiven Identität 37
2.2.2.4 Anerkennung als Medium einer gelingenden Identitätsbildung 40
2.2.3 Subjektive Identität und moderne Gesellschaftsform 43
2.2.3.1 Individualisierung durch gesellschaftliche Differenzierung 44
2.2.3.2 Individualisierung und Meads Identitätskonzeption 49
2.3 Zusammenfassende Darstellung 51
2.3.1 Identitätskonzeption nach George Herbert Mead 52
2.3.2 Definition von Identität und Identitätsbildung 54
2.4 Identitätsbedrohende Anerkennungsmuster und Anomie 56
2.4.1 Veränderte, unbestimmte und rigide Anerkennungsmuster 57
2.4.2 Der Charakter anomischer Anerkennungsmuster 64
2.4.2.1 Anomie - Hintergrund und Abriss zur Forschungstradition 65
2.4.2.2 Durkheims und Mertons Konzeptualisierung von Anomie 67
2.4.2.3 Kritik und identitätstheoretische Verknüpfung 72
2.5 Zusammenfassung 78
3 Leistung in modernen Gesellschaften - Charakteristika und Bedeutung für Identität 82
3.1 Wesentliche Facetten des Leistungsbegriffes 82
3.1.1 Der „schillernde" Leistungsbegriff 83
3.1.2 Die formalen Elemente von Leistung 86
3.2 Leistung - Medium der Anerkennung in modernen Gesellschaften 92
3.2.1 Moderne Gesellschaften als Leistungsgesellschaften 92
3.2.1.1 Merkmale von Leistungsgesellschaften 93
3.2.1.2 Historische Impulse der Entwicklung 94
3.2.1.3 Leistung in Organisationen - Entwicklung zur Kollektivnorm 97
3.2.2 Die Bedeutung des Leistungsprinzips 100
3.2.2.1 Allgemeine Funktionen des Leistungsprinzips 101
3.2.2.2 Organisationsbezogene Funktionen 102
3.2.2.3 Funktionen für das Organisationsmitglied 103
3.2.3 Leistung und Leistungsprinzip - Bedeutung für Identitätsbildung 105
3.2.3.1 Leistung und Identitätsbildung im Spiegel der soziologischen Anthropologie 105
3.2.3.2 Leistung in der Erwerbsarbeit und Identitätsbildung 112
3.3 Zusammenfassung 129
4 Neue Formen der Leistungssteuerung in Organisationen 133
4.1 „Der kurze Traum immerwährender Prosperität" (Lut) oder die Erosion des fordistischen Produktionsmodells 134
4.2 Perspektiven einer neuen Leistungssteuerung in Organisationen 139
4.2.1 Subjektorientierter Zugriff auf Arbeitskraft 141
4.2.2 Marktorientierte Prozessgestaltung und Dezentralisierung 143
4.2.2.1 Die Logik der marktförmigen Leistungssteuerung 147
4.2.2.2 Marktförmige Leistungssteuerung durch personelle Rationalisierungsstrategien 153
4.2.2.3 Subjektivierung bei verschiedenen personellen Rationalisierungsstrategien 159
4.2.2.4 Formen der Subjektivierung in unterschiedlichen personellen Rationalisierungsstrategien 162
4.2.3 Veränderungen bei Indikation und organisationaler Wertschätzung von Leistung 166
4.2.3.1 Entwicklungen bei Systemen der Grundlohndifferenzierung 167
4.2.3.2 Entwicklungen bei Systemen der leistungsbezogenen Lohndifferenzierung 170
4.3 Zusammenfassung – Entwicklung eines neuen Leistungsbegriffes 180
5 Paradoxien der neuen Leistungssteuerung - Darstellung und Konsequenzen aus anomie- und identitätstheoretischer Perspektive 186
5.1 Soziale Ausweitung und Aushöhlung des Leistungsprinzips 188
5.2 Entwicklungen im leistungsbezogenen Verhältnis von Individuum und Organisation 192
5.2.1 Anreicherung und Verengung des Verständnisses von Leistung 194
5.2.1.1 Mehr Vorleistung für eine unsichere Zukunft 195
5.2.1.2 Nur der Output zählt, aber unter Vorbehalt 198
5.2.1.3 Auf die Präsentation kommt es an! 200
5.2.1.4 Neue Leistung, aber „unsichtbar“ 204
5.2.2 Betonung und Vernachlässigung des Leistungsvollzuges bei qualitativer Flexibilisierung 205
5.2.2.1 Betrachtung des Leistungsvollzuges aus anomietheoretischer Perspektive 207
5.2.2.2 Typen von Anomie bei qualitativer Flexibilisierung 208
5.2.2.3 Überlegungen zu Reaktionstypen als Lösung des anomischen Drucks 212
5.3 Neue Bedingungen der Anerkennung von Leistung als anomische Konstellation für Individuum und Organisation 218
5.3.1 Neue Leistungssteuerung in Organisationen als Veränderung von Anerkennungsmustern - Hinterfragung, Erosion und Verteidigung von Identität 219
5.3.1.1 Bruch, Verengung und Unsicherheit von Anerkennung 221
5.3.1.2 „Substanzlose“ Anerkennung in Organisationen 224
5.3.2 Veränderte Anerkennungsmuster als anomische Konstellation in Organisationen 228
5.3.3 Anomie in der Leistungsgesellschaft? 234
6 Fazit 238
6.1 Zielstellung und Problemhintergrund 238
6.2 Aufbau und Zusammenfassung wesentlicher Erkenntnisse 241
6.3 Perspektiven für Wissenschaft und Praxis 253
6.3.1 Wissenschaftliche Perspektiven 254
6.3.2 Konsequenzen für das Management von Arbeitsorganisationen 256
Literatur 264