Arbeit 4.0 aktiv gestalten (eBook)

Simon Werther ist Professor für Innovationsmanagement an der Hochschule der Medien Stuttgart und Gründer der HRinstruments GmbH. Der Diplom-Psychologe ist Vorsitzender der Fachgruppe HR Startups im Bundesverband Deutsche Startups sowie Mitglied der Jury des HR Innovation Award. Er ist außerdem als Keynote-Speaker, Berater und Autor tätig.  Laura Bruckner hat Germanistik an der Ludwig-Maximilians-Universität München sowie technologie- und managementorientierte Betriebswirtschaftslehre an der Technischen Universität München studiert. Sie setzte sich bereits in verschiedensten Kontexten mit dem Thema Digitalisierung auseinander – vom Startup bis hin zum internationalen Großkonzern. 

Arbeit 4.0 aktiv gestalten 3
Die Zukunft der Arbeit zwischen Agilität, People Analytics und Digitalisierung 3
Impressum 4
Grußwort Bundesverband Deutsche Startups e. V. 5
Grußwort Bundesverband der Personalmanager e.V. 7
Inhaltsverzeichnis 9
Über die Autoren 12
1: Einleitung 16
1.1 Relevanz von Arbeit 4.0 17
1.1.1 Gliederung und Anspruch dieses Werkes 17
1.1.2 Aktive Gestaltung von Arbeit 4.0 18
1.1.3 Mehr Revolution als Evolution 19
1.1.4 Abschließende Bemerkungen 20
1.2 Wie Digitalisierung und Industrie 4.0 die Arbeit der Zukunft verändert 20
1.2.1 Digitalisierung und Industrie 4.0 20
1.2.1.1 Megatrend Digitalisierung 20
1.2.1.2 Entstehung und Grundlagen der Industrie 4.0 21
1.2.1.3 Industrie 4.0 – Die Digitalisierung der industriellen Wertschöpfung 22
1.2.2 Technologiefelder der Industrie 4.0 24
1.2.2.1 Cyber-Physische Systeme (CPS) 24
1.2.2.2 Internet der Dinge 25
1.2.2.3 Cloud Computing 26
1.2.2.4 Big Data 26
1.2.2.5 Augmented Reality (AR) und Virtual Reality (VR) 26
1.2.2.6 Smart Robots 27
1.2.3 Umsetzungsstand von Industrie 4.0 in Deutschland 27
1.2.4 Future Work Lab – Das Innovationslabor für Arbeit, Mensch und Technik 28
1.2.4.1 Future Work Lab macht die Zukunft der Industriearbeit erlebbar 28
1.2.4.2 Gestaltungsoptionen für digitalisierte Industriearbeit 29
1.2.4.3 Aktuelle Fragestellungen und Forschungsthemen des Future Work Labs 30
1.3 Allgemeiner Überblick über Arbeit 4.0 30
1.3.1 Abgrenzung von Industrie 4.0 und Arbeit 4.0 30
1.3.2 Trends als Ausgangslage von Arbeit 4.0 31
1.3.3 Merkmale von Arbeit 4.0 31
1.3.4 Auswirkungen von Arbeit 4.0 auf Organisationen 33
Literatur 34
2: Aktuelle Studien zur Zukunft der Arbeit 37
2.1 Zukunft der Arbeit: Die digitale Transformation gestalten 38
2.1.1 Die digitale Herausforderung 38
2.1.2 Drei zentrale Handlungsfelder 39
2.1.2.1 Arbeitsorganisation zukunftsfähig gestalten 40
2.1.2.2 Weiterbildung und Lernen am Arbeitsplatz fördern 41
2.1.2.3 Ambidextrie managen 41
2.1.3 Arbeit 4.0 als gesamtgesellschaftliche Aufgabe 42
2.2 Führung im Zeitalter der Digitalisierung – eine Standortbestimmung 43
2.2.1 Bedeutung, Fortschritt und Hemmnisse 43
2.2.2 Set-up und Methoden 45
2.2.3 Faktor Mensch und Unternehmenskultur 46
2.2.4 Fazit 50
2.3 Arbeits- und Führungskultur im Zeitalter von Digitalisierung und technologischem Wandel 50
2.3.1 Der kulturelle Wandel fordert die Wirtschaft heraus 50
2.3.2 Kulturstudien zu Führung und Arbeit 51
2.3.3 Die Arbeitsgesellschaft insgesamt ist gefordert 53
2.3.4 Wenn die Kultur die Strategie zum Frühstück isst 53
2.4 Die neuen Spielregeln unserer Arbeitsgesellschaft – die Millenniumgeneration am Werk 54
2.4.1 Eine moderne Generation 55
2.4.2 Die Millenniumgeneration für sich gewinnen 56
2.4.3 Erwartungen an die berufliche Weiterentwicklung 56
2.4.4 Ein für Millennials geeignetes Arbeitsumfeld 56
2.4.5 Was Unternehmen tun können 57
2.4.6 Fazit 57
2.5 Synthese 58
Literatur 59
3: Perspektiven auf die Zukunft der Arbeit 60
3.1 Psychologische Perspektiven auf Arbeit 4.0 61
3.1.1 Führung 61
3.1.2 Fehlerkultur 62
3.1.3 Abschalten von der Arbeit oder Psychological Detachment 64
3.1.4 Zusammenarbeit mit und Vertrauen in Technologie 65
3.1.5 Virtuelle Zusammenarbeit 67
3.1.6 Fazit 68
3.2 Soziologische Perspektiven auf Arbeit 4.0 68
3.2.1 (Arbeits-)Soziologische Sicht auf Digitalisierung 68
3.2.1.1 Diskurs: Was ist dran am digitalen Wandel? 69
3.2.1.2 Arbeitshandeln: Was treibt Arbeit 4.0 an? 72
3.2.1.3 Arbeits- und Leistungssteuerung: Neue Freiheiten oder digitale Kontrolle? 74
3.2.1.4 Mensch-Technik-Verhältnis: Welche Rolle spielt die Digitalisierung? 75
3.2.2 Fazit 77
3.3 Rechtliche Perspektiven auf Arbeit 4.0 78
3.3.1 Die Veränderungen der Rahmenbedingungen 79
3.3.1.1 Der Arbeitnehmerbegriff 79
3.3.1.2 Belegschaftsmodelle der Zukunft 80
3.3.1.3 Bedrohte Arbeitsverhältnisse 81
3.3.1.4 Dynamische Arbeitsverhältnisse 83
Praxisbeispiel 84
Praxisbeispiel 85
3.3.2 Zur Tauglichkeit der aktuellen Regelungen 85
3.3.2.1 Arbeitszeit und „always on“ 85
Vertrauensarbeitszeit 87
3.3.2.2 My home is my castle and my office 87
3.3.2.3 Moderne Vergütung 88
Crowdsourcing 88
3.3.2.4 Datenschutz im vernetzten Betrieb 88
Internationaler Konzern 90
3.3.2.5 Auswirkungen auf das Betriebsverfassungsrecht 91
3.3.3 Fazit 92
3.4 Synthese 92
3.4.1 Medizinische Perspektiven 93
3.4.2 Pädagogische Perspektiven 93
3.4.3 Ausblick 94
Literatur 94
4: Implikationen von Arbeit 4.0 auf die Personalarbeit 100
4.1 Agilität und Arbeit 4.0 101
4.1.1 Problemstellung 101
4.1.1.1 Industrie 4.0 101
4.1.1.2 Arbeiten 4.0 102
4.1.1.3 New Work 103
4.1.2 Disruptiver Wandel und seine Konsequenzen 104
4.1.3 Agilität: Alter Wein in neuen Schläuchen? 106
4.1.3.1 Die 1. Welle: Die organisationstheoretischen Wurzeln von Agilität 106
4.1.3.2 Die 2. Welle: Die agile Produktion 108
4.1.3.3 Die 3. Welle: Agile Software-Entwicklung und Scrum 110
4.1.4 Das ganzheitliche Modell des agilen Reifegrads 111
4.1.4.1 Agile Prozesslandschaften einführen 112
4.1.4.2 Eine kundenorientierte Organisationsstruktur entwickeln 114
4.1.4.3 Ein agiles Zielbild des Unternehmens entwickeln 114
4.1.4.4 Ein mitarbeiterzentriertes Führungsverständnis fördern 115
4.1.4.5 Agile Personal- und Führungsinstrumente implementieren 116
4.1.4.6 Eine agile Unternehmenskultur leben 118
4.1.4.7 Das Reifegradmodell agiler Unternehmen 118
4.1.5 Zusammenfassung und Ausblick 119
4.2 People Analytics und Arbeit 4.0 120
4.2.1 Einleitung 120
4.2.2 People Analytics als angewandte Verhaltenswissenschaft 120
4.2.2.1 Definition und Zielsetzung von People Analytics 121
4.2.2.2 Ein Reifegradmodell für People Analytics 122
4.2.3 People Analytics in der Wissenschaft 126
4.2.3.1 HRM-Systeme 126
4.2.3.2 Rekrutierung und Selektion 128
4.2.3.3 Vergütung 129
4.2.3.4 Fluktuation 131
4.2.4 People Analytics in der Praxis 133
4.2.4.1 Nutzenpotenziale von People Analytics für Unternehmen 134
4.2.4.2 Business Cases für People Analytics 134
4.2.4.3 Fünf Umsetzungsschritte von People Analytics-Initiativen 138
4.2.4.4 Weitere Herausforderungen 143
4.2.5 Zusammenfassung 144
4.3 Strategie und Arbeit 4.0 145
4.3.1 Aktuelle Herausforderung 145
4.3.1.1 Strategische Entscheidungen als Informationsproblem? 145
4.3.1.2 Strategische Entscheidungen als Organisationsproblem? 146
4.3.2 Wie wird HR Strategie in Zukunft umgesetzt und geplant? 148
4.3.2.1 Wer sind die Personen in der Leitwarte? 148
4.3.2.2 Doch welche Anforderungen hat die Personalarbeit in Zukunft an eine Person? 149
4.3.2.3 Wie wird die Strategie umgesetzt? 150
4.3.2.4 Welche Schritte müssen getätigt werden, damit dieses Szenario eintritt? 151
4.3.3 Zusammenfassung 152
4.3.4 Praxisbeispiel 153
4.3.4.1 Szenarien: Bereit sein für zukünftige Trends 155
4.3.4.2 Ableitung der quantitativen und qualitativen Personalbedarfe 157
4.3.4.3 Maximierung des Leistungspotenzials der Belegschaft durch bestmögliche Besetzung von Aufgaben 158
4.3.4.4 Das Ergebnis: Eine holistische und proaktive Personalstrategie 158
4.4 Design Thinking und Arbeit 4.0 159
4.4.1 Phasen im Design Thinking Prozess 162
4.4.1.1 Immersion 162
4.4.1.2 Ideensammlung 163
4.4.1.3 Prototyping 163
4.4.1.4 Testen 164
4.4.2 Design Thinking Methoden 164
4.4.2.1 Persona 164
4.4.2.2 Brainstorming 165
4.4.2.3 Sechs Denkhüte 166
4.4.2.4 Service Blueprinting 167
4.4.2.5 A/B-Tests 167
4.4.3 Fazit 168
4.5 Synthese 168
Literatur 170
5: Arbeitswelten 2025 175
5.1 Recruiting 176
5.1.1 Zukunft des Recruitings in Zeiten von Arbeit 4.0 176
5.1.1.1 Einführung und Grundlagen des Recruitings 176
5.1.1.2 Gegenwart des Recruitings 179
5.1.1.3 Szenarien des künftigen Recruitings im Kontext von Arbeit 4.0 182
5.1.2 Praxisperspektive zu Recruiting in Zeiten von Arbeit 4.0 186
Case Study Diakonie 186
5.1.2.1 Herausforderungen und Hindernisse 187
5.1.2.2 Visionärer Zukunftsausblick 188
5.2 Personalentwicklung 189
5.2.1 Zukunft der Personalentwicklung in Zeiten von Arbeit 4.0 189
5.2.1.1 Personalentwicklung im Spiegel des 21. Jahrhunderts 189
5.2.1.1.1 Personalentwicklung in der Praxis 189
5.2.1.1.2 Aktuelle Trends in der Personalentwicklung 193
5.2.1.2 Visionäre Zukunftsszenarien für die Personalentwicklung 195
5.2.1.3 Fazit 199
5.2.2 Praxisbeispiel aus der Personalentwicklung in Zeiten von Arbeit 4.0 199
Case Study Unternehmensgruppe Dr. Eckert 199
5.2.2.1 Herausforderungen und Hindernisse 201
5.2.2.2 Visionärer Zukunftsausblick 202
5.3 Organisationsentwicklung und -strukturen 203
5.3.1 Zukunft der Organisationsentwicklung und -strukturen in Zeiten von Arbeit 4.0 203
5.3.1.1 Organisationsentwicklung und -strukturen im Spiegel des 21. Jahrhunderts 203
5.3.1.1.1 Modelle zur Entwicklung von Organisationen 203
5.3.1.1.2 Aktuelle Strukturen in Organisationen 206
5.3.1.1.3 Konkretes Vorgehen bei der Organisationsentwicklung 208
5.3.1.2 Visionäre Zukunftsszenarien für Organisationsentwicklung und -strukturen 209
5.3.1.3 Fazit 214
5.3.2 Praxisperspektive zu Organisationsentwicklung und -strukturen in Zeiten von Arbeit 4.0 215
Case Study TecAlliance GmbH 215
5.3.2.1 Herausforderungen und Hindernisse 217
5.3.2.2 Visionärer Zukunftsausblick 217
5.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement 218
5.4.1 Zukunft des betrieblichen Gesundheitsmanagements in Zeiten von Arbeit 4.0 218
5.4.1.1 Das betriebliche Gesundheitsmanagement im Spiegel des 21. Jahrhunderts 218
5.4.1.1.1 Die Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsmanagements und seine Rolle im Unternehmen 218
5.4.1.1.2 Aktuelle Herausforderungen und Aufgaben für das betriebliche Gesundheitsmanagement 220
5.4.1.2 Zukunftsszenarien für betriebliches Gesundheitsmanagement 225
5.4.1.3 Fazit 232
5.4.2 Praxisperspektive zu betrieblichem Gesundheitsmanagement in Zeiten von Arbeit 4.0 232
Case Study Tyczka Totalgaz GmbH 232
5.4.2.1 Herausforderungen und Hindernisse 233
5.4.2.2 Visionärer Zukunftsausblick 234
Literatur 236
6: Fazit und Ausblick 241
6.1 Arbeit 4.0 zwischen Evolution und Revolution 242
6.2 Moderne Strukturen und Prozesse als Zielrichtung 243
6.3 Arbeit 4.0 als Prozess der Kulturentwicklung 243
6.4 Ambivalenz als zukünftiger Begleiter 244
6.5 Arbeit 4.0 zwischen Technologie und Menschen 246
Stichwortverzeichnis 248