Buchtitel 1
Inhalt 5
Einleitung: Ein Meer von Kompetenzen... 13
Wissen gleich FachKompetenz? Zur Vermessung der Schulwelt und des Schülergedächtnisses (Volker Heyse) 19
1. Vorbemerkungen 19
2. Wissen ist Kompetenz, mehr Wissen führt zu mehr Kompetenz 20
3. Wissen allein ist keine Kompetenz 26
4. Fallbeispiel Interview 30
5. Expertenkommentare zum Fallbeispiel 40
6. Fazit: Herausforderungen an die Schule 64
Literatur 65
Die Berufsorientierung des Reflexive Man. Anmerkungen zur Rehabilitierung eines unvermeidbaren Anliegens der akademischen Kompetenzentwicklung (Rolf Arnold) 67
1. Einführung 67
2. Wirkmächtige Denkgewohnheiten und ihre Überwindung 67
3. Die vier Dimensionen einer Integrativen Konzeption akademischer Berufsvorbereitung 72
4. Grundlinien einer Strategie berufsvorbereitenden akademischen Lernens 75
Literatur 77
Professionalisierung der kompetenzorientierten Personalentwicklung bei der Bundesagentur für Arbeit (Michael Kühn, Steffen Niemann) 81
1. Herausforderungen für die Bundesagentur für Arbeit? 81
2. Konzeption und Management des Kompetenzmodells der BA 82
3. Weiterentwicklung des Personalentwicklungssystems der BA 85
4. Erweiterung des Kompetenzdiagnostik- und Entwicklungsverfahrens KODE® 89
5. Weitere Handlungsmöglichkeiten der BA zur Verbesserung des kompetenzorientierten Ansatzes in der Personalentwicklung 91
Literatur 92
Kompetenzentwicklung in der Praxis. Strategie und Umsetzung – unter Einbeziehung von KODE® und KODE®X in der TÜV NORD GROUP seit über 10 Jahren (Ludger Halasz, Roman Knipprath) 93
1. TÜV NORD GROUP 93
1.1 TÜV NORD GROUP Personalentwicklung – Auswahl, Entwicklung und Qualifizierung 93
2. Diversifikation als Herausforderung 95
2.1 Die strategische Jobfamilie als Antwort auf Diversifikation 96
2.2 Der KODE®-Baukasten und seine Verwendungsmöglichkeiten in der TÜV NORD GROUP 98
3. Bilanz nach 10 Jahren kompetenzbasierter Personalentwicklungsarbeit 101
4. Ausblick 102
Literatur 102
Vom Wissen, Wollen, Könnte … zum Können! Personalentwicklung und Talentmanagement müssen alters- und geschlechtsunabhängig begriffen werden (Wolfgang Bornträger) 104
1. Aus der Nah-Sicht eines Personalberaters und Personalentwicklers 104
2. Weit-Sicht: Muss es beim „ewigen Talent“ bleiben? 105
3. Ein-Sicht: Der Schlüssel heißt: durch kompetenzbasierte Personalentwicklung Potentiale identifizieren und gezielt fördern 106
4. Klar-Sicht: Ein Praxisbeispiel – „WB Technologie GmbH“ 107
4.1 Die Ausgangssituation 107
4.2 Die Zielvorgaben 108
4.3 Die Fragestellungen 108
4.4 Die betrieblichen Rahmenbedingungen 108
4.5 Die Verfahrensüberlegungen 109
4.6 Die schrittweise Durchführung 109
4.7 Rück-Sicht: Bisherige Ergebnisse aus Beratersicht 122
5. Aus-Sicht: Weitere Empfehlungen auf Grund der KODE®-/KODE®X-Auswertungen und der Feedbackgespräche 123
6. Voraus-Sicht: Ein Entwicklungsprozess – (noch) kein Königsweg 124
Literatur 126
Der Faktor Mensch – Höhere Performance bei der Fluggastkontrolle durch neue kompetenzbasierte Strategien und Verfahren für die Auswahl, Aus- und Fortbildung von Kontrollpersonal (DEFAKTOS) (Rudolf Ochs) 129
1. Einführung 129
1.1 Sicherheit im Luftverkehr 129
1.2 Fliegen mit Hindernissen 130
2. Sicherheitskontrollen am Flughafen 131
2.1 Der Kontrollprozess 131
2.2 Anforderungen an Fluggastkontrollkräfte 132
2.3 Exkurs: Berufliche Handlungsfähigkeit 133
3. Aspekte der Wirtschaftlichkeit von Sicherheit 134
4. Forschungsprojekt DEFAKTOS 135
4.1 Forschungsbedarf zum Faktor Mensch 135
4.2 Das Nationale Sicherheitsforschungsprogramm 136
4.3 Forschungsziele von DEFAKTOS 136
4.4 Die Verbundpartner 137
4.5 Forschungsdesign mit KODE®/KODE®X 138
4.6 Der Projektverlauf 138
4.6.1 Lagebild Luftsicherheit 138
4.6.2 Soll- und Ist-Kompetenzprofile 139
4.6.3 Kompetenzanalyse und -bilanzierung 140
4.6.4 Kompetenz- und Qualifi kationserwerb 141
4.6.5 Statistische Auswertung 141
4.6.6 Modellierung und Erprobung 142
5. Ausblick 143
Kompetenzprofil österreichischer Fluglotsen. Ergebnisse einer wissenschaftlichen Studie (Florian Kalina) 144
1. Ausgangssituation 144
2. Methode 145
3. Das Soll-Profil 146
4. IST-Profil 147
4.1 Differenzielle Auswertung nach den Sozialdaten 148
4.2 Vergleich Verhalten in normalen und schwierigen Situationen 149
5. Zum Einsatz von KODE® bei der Auswahl und Weiterbildung von Fluglotsen 151
5.1 Vergleich SOLL-Profi l/IST-Profil der Bewerber und Nutzen für das Auswahlverfahren 152
5.2 Vergleich SOLL-Profil/IST-Profil und Nutzen für die Aus- und Weiterbildung 152
Literatur 153
Kompetenzen eines Flugkapitäns (Lothar Schäffner) 154
1. Vorbemerkung eines ängstlichen Fluggastes 154
2. Das komplexe Arbeitsfeld eines Flugkapitäns 155
3. Anforderungsanalyse und Auswertung von Unfallberichten als Grundlage der Kompetenzbestimmung 156
4. Die besondere Führungsrolle des Flugkapitäns 157
5. Führung im Spagat zwischen Teamarbeit und alleiniger Verantwortung 159
6. Kompetenzprofil für Flugkapitäne nach KODE® 161
7. Die Teilung der Verantwortung mit den Fluglotsen 166
Literatur 172
Initiative der ACT SKoM GmbH und der CeKom GmbH zur (weiteren) Erhöhung der Flugsicherheit, insbesondere der Stärkung der Flugkapitäne – ausgehend vom Fall Andreas Lubitz (Volker Heyse) 173
1. Vier schriftliche Initiativen am 7. April 2015 173
2. Resultate 176
3. Fazit 177
Die Ausrichtung der Theresianischen Militärakademie auf die Einheit von Tugenden, Werten und Kompetenzen in der künftigen Aus- und Weiterbildung von Offizierinnen und Offizieren (Karl Pichlkastner, Reinhard Slanic) 181
1. Die Einheit von Tugenden, Werten und Kompetenzen. Die Ausrichtung der Theresianischen Militärakademie, einer der ältesten Militärakademien der Welt 181
1.1 Herangehensweise 181
1.2 Vorverständnis 182
1.3 Theresianisches Führungsmodell 187
2. Kompetenzbasierte Ausbildung der Offizierinnen und Offiziere an der Theresianischen Militärakademie und Entwicklungsverlaufskontrolle mit KODE® 191
2.1 Die klassischen Umsetzungsschritte 192
2.1.1 Ableitung strategischer Ziele der Organisation 192
2.1.2 Ableitung strategischer Kompetenzanforderungen (Teilkompetenzen) 193
2.1.3 Präzisierung der Kompetenzanforderungen 193
2.1.4 Teilkompetenzen und deren Identifi kationen 195
2.2 Die ausgewählten Kompetenzanforderungen 195
2.2.1 Personale Kompetenz 195
2.2.2 Aktivitäts- und Handlungskompetenz 198
2.2.3 Sozial-kommunikative Kompetenz 201
2.2.4 Fach- und Methodenkompetenz 205
2.3 Kompetenzorientiertes Studieren unter Berücksichtigung von Tugenden 208
2.3.1 Lernergebnisse 208
2.3.2 Kompetenzerwerb 210
2.3.3 Tugenderwerb 211
2.3.4 Kompetenzentwicklung 214
Literatur 215
Kompetenzprofil und Kompetenztraining für den uniformierten Polizeidienst in Österreich. Eine exemplarische Veranschaulichung (Thomas Schlesinger, Andreas Nagl) 217
1. Paradigmenwechsel bei der österreichischen Bundespolizei 217
1.1 Entstehung des Paradigmenwechsels 217
1.2 Das Projekt „Polizei.Macht.Menschen.Rechte“ 219
1.3 Der Beginn des Kompetenzmanagements im Bundesministerium für Inneres 220
2. Die Entwicklung des allgemeinen Kompetenzprofi ls „Polizist/in“ 222
2.1 Überblick und Hintergrundinformation zur Onlinebefragung 223
2.2 Weiterentwicklung des Kompetenzmodells im Hinblick der Erwartungen der Öffentlichkeit an den Polizeiberuf 226
2.3 Exemplarische Veranschaulichung des Kompetenztrainings in der polizeilichen Grundausbildung 229
Literatur 234
Kompetenzprofil für den exekutiven Polizeidienst in Zivil. Entwicklung und Überprüfung eines Kompetenzprofils anhand des KODE®-/KODE®X-Kompetenzermittlungsverfahrens am Beispiel der „Einsatzgruppe zur Bekämpfung der Straßenkriminalität – Wien“ (Christoph Hackl) 236
1. Einleitung 236
1.1 Problemstellung und Status Quo 236
1.2 Einsatzgruppe zur Bekämpfung der Straßenkriminalität Wien (EGS Wien) 236
1.3 Zielsetzung und zentrale Fragestellung 237
2. Theoretische Grundlagen 238
2.1 Kompetenzbegriff, Kompetenzmodelle und Kompetenzverständnis 238
2.2 Kompetenzebenen 239
2.3 Kompetenzen und Werte 239
2.4 Kompetenzmodelle 240
2.5 KODE®-Kompetenzdiagnostik 240
2.6 KODE®X-Kompetenzexplorer 241
3. Empirischer Teil 242
3.1 Erkenntnisinteresse und Forschungsgegenstand 242
3.2 Forschungsfragen 242
3.3 Hypothesen zu den Forschungsfragen 243
3.4 Methodik 243
3.4.1 Qualitative Erhebungsmethode 243
3.4.2 Quantitative Erhebungsmethode 244
3.5 Ergebnisse 245
3.5.1 Das SOLL-Kompetenzprofi l für die EGS Wien 245
3.5.2 Vergleich des SOLL-Kompetenzprofils mit dem IST-Kompetenzprofil(Gesamt) 246
3.5.3 KODE®-Auswertung für IST-Durchschnittskompetenzprofile 248
3.5.4 Vergleich Forschungsbericht KEMP mit dem SOLL-Kompetenzprofil der EGS Wien 250
4. Zusammenfassung und Ausblick 251
Literatur 254
Trainer- und Managerkompetenzen (Thomas Apitzsch) 257
1. Einführung 257
2. Ergebnisse 260
2.1 Tätigkeiten von Trainern und Sportmanagern 260
2.1.1 Tätigkeiten von Trainern 260
2.1.2 Tätigkeiten von Sportmanagern 263
2.1.2.1 Aufgabenbereiche im Clubmanagement 264
2.1.2.2 Aufgabenbereiche im Teammanagement 266
2.2 Die Kompetenzen von Trainern und Sportmanagern 268
2.2.1 Fach- und Methodenkompetenz 269
2.2.1.1 Fachwissen 269
2.2.1.1.1 Bedeutung von Fachwissen für Trainer 269
2.2.1.1.2 Bedeutung von Fachwissen für Sportmanager 271
2.2.1.2 Marktkenntnisse 273
2.2.1.3 Fachübergreifende Kenntnisse 274
2.2.1.4 Analytische Fähigkeiten 275
2.2.1.5 Beurteilungsvermögen 276
2.2.1.6 Lehrfähigkeit 276
2.2.2 Personale Kompetenzen 277
2.2.2.1 Normativ-ethische Einstellung 277
2.2.2.2 Glaubwürdigkeit 278
2.2.2.3 Eigenverantwortung 279
2.2.2.4 Lernbereitschaft 280
2.2.3 Sozial-kommunikative Kompetenz 280
2.2.3.1 Kommunikationsfähigkeit 280
2.2.3.2 Beziehungsmanagement/Networking 282
2.2.3.3 Konfliktlösungsfähigkeit 283
2.2.3.4 Vermarktungsstärke/Akquisitionsstärke 284
2.2.3.5 Beratungsfähigkeit/Coachingfähigkeit (Trainer) 285
2.2.4 Aktivitäts- und Umsetzungskompetenz 285
2.2.4.1 Ergebnisorientiertes Handeln 285
2.2.4.2 Zielorientiertes Führen 286
2.2.4.3 Konsequenz 287
2.2.5 Ergebnisse in einzelnen Befragungskategorien 288
2.2.5.1 Kategorien der notwendigen und wichtigen Kompetenzen 288
2.2.5.2 Kategorien der Topkompetenzen 288
2.2.5.3 Kategorien der zukünftig wichtigen Kompetenzen 288
3. Fazit und Ausblick 290
Literatur 292
Entwicklung und Implementierung eines Kompetenzmanagementmodells in einer Anwaltskanzlei (Christian A. Fischer) 293
1. Einleitung 293
2. Ziel ist die Erarbeitung und Implementierung eines Modifizierten Kompetenzmodells in einer Anwaltskanzlei 293
2.1 Schritt 1: Voruntersuchung 294
2.1.1 Kurzdiagnose: Kompetenzorganisation oder Kompetenzmuffel 294
2.1.2 Analyse der Ungewissheitstoleranz in der Kanzlei 295
2.2 Schritt 2: Einbindung der Mitarbeiter 297
2.2.1 Information über das geplante Vorhaben 297
2.2.2 Gemeinsame Festlegung der Unternehmensstrategie 297
2.3 Schritt 3: Abstimmung der Anforderungen an das Kompetenzmodell 297
2.3.1 Inhaltliche Anforderungen 298
2.3.2 Technische Anforderungen 298
2.3.3 Organisatorische Anforderungen 299
2.3.4 Rechtliche Anforderungen 299
2.4 Schritt 4: Auswahl der geeigneten Methoden zur Kompetenzmessung 300
2.5 Schritt 5: Durchführung einer Soll-Analyse in der Kanzlei 301
2.5.1 Bildung von Jobfamilien 301
2.5.2 Kompetenzfestlegung auf Basis des Kompetenzatlases 301
2.5.3 Durchführung der Analyse 303
2.6 Schritt 6: Durchführung einer Ist-Analyse in der Kanzlei 304
2.6.1 Erstellung von Fragebögen 304
2.6.2 Durchführung der Befragung 304
2.6.3 Auswertung der Befragung 305
2.7 Schritt 7: Soll-Ist-Vergleich und Feststellung der Kompetenz-Gaps 306
2.8 Schritt 8: Festlegen von geeigneten Kompetenzentwicklungsmöglichkeiten in der Kanzlei 308
2.9 Schritt 9: Festlegen eines Praxisinstruments für das Kompetenzmodell 308
2.10 Schritt 10: Qualitätssicherung 310
3. Abschließendes Fazit 311
Literatur 312
Kompetenzorientierte Konfliktbearbeitung. Mit einem Praxisbeispiel von Andrea Weitz (Lothar Schäffner) 313
Zur Erinnerung an Andrea Weitz † 313
1. Kompetenzen als Diagnose- und Orientierungsmodell für die Konfliktbearbeitung 313
2. Konfliktanalyse 316
2.1 Die eigene Einstellung zu Konflikten 316
2.2 Konfliktsymptome 316
2.3 Offene und latente Konflikte 317
2.4 Heiße und kalte Konflikte 318
2.5 Konfliktarten 318
2.6 Entstehung und Eskalation von Konflikten 320
3. Bearbeitung von Konflikten 326
3.1 Grundlagen der konkreten Konfliktbearbeitung 326
4. KODE® als Ansatz 335
5. Lösung auf der Sachebene 336
6. Kompetenzanforderungen an die Konfliktpartner zur Bearbeitung von Konflikten 338
Literatur 341
Andrea Weitz: Dokumentation eines Praxisfalles. Fachlicher Leiter wird vom Team abgelehnt 341
1. Die Ausgangssituation 341
2. Wahrnehmung des Konfliktes aus Sicht des Teams 342
3. Wahrnehmung des Konfliktes aus Sicht von Herrn D. und Ergebnisse der Kompetenzbilanzierung 344
3.1 Kompetenzprofil Herr D. 345
4. Reaktionen des Managements und weiteres Vorgehen 348
5. Teamprofil 348
6. Kompetenzprofilvergleich Herr D. – Team 349
7. Konfliktlösung 350
8. Empfehlungen für Herrn D. 350
9. Empfehlungen für das Team 351
10. Ergebnis – Stand nach einem Jahr 351
Motivation und Aktion. Die Wirkung von aktivitätsbezogenen Kompetenzen auf das Handeln und deren Bedeutung für den (Wieder-)Einstieg in den Arbeitsmarkt (Monika Forsthuber) 352
1. Allgemeines zum Thema Wiedereinstieg 352
2. Wiedereinstieg mit Zukunft 353
2.1 Herausforderung Kompetenzarbeit 354
2.2 Ablauf des KODE®-Testings im Projekt Wiedereinstieg mit Zukunft bei ZIB Training 354
2.2.1 Berufsorientierung und Laufbahnplanung 358
2.2.2 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 359
2.2.3 KODE®-Kompetenzbilanz 360
2.2.4 Bewerbungsstrategien und Bewerbungs-Know-how 361
3. Zusammenfassung 362
Literatur 362
Humankapitalbilanzierung KODE® als Basis einer Bilanzierung mit monetärer Werteermittlung – Möglichkeiten der Darstellung des Gesamtwertes des Humankapitals einer Unternehmung in einer Abschlussbilanz (Simone Hahn) 363
1. Einführung: Human Resources Management und Humankapital 363
2. Das Humankapital-Bilanzierungssystem 365
3. Betrachtung aus ethischer Sicht 369
Competenzia als Softwareprodukt im Kontext eines kompetenzorientierten Recruiting-Prozesses (Stefan Ortmann) 371
1. Einleitung 371
2. Kompetenzorientierung im Recruitingprozess 372
3. Kompetenzatlas als methodische Basis 373
4. Kompetenzsollprofile zur Anforderungsbeschreibung 375
5. KODE®-Fragebogen zur Kompetenzermittlung 379
6. Soll-/Ist-Vergleich 380
7. Ergänzende Verfahren/Verfahrensbestandteile 384
8. Softwarepaket Competenzia im Recruitingprozess 385
9. Referenzimplementierung: Kompetenzprofilabgleich in der Humanmedizin 386
10. Fazit 388
11. Literatur und Internetverweise zu KODE®, KODE®X und Competenzia 389
Autorinnen und Autoren 390