Age Diversity Management in China (eBook)

Dr. Steffen-Hinrich Boie hat während seiner zwölfjährigen Tätigkeit als Marineoffizier an der Helmut-Schmidt-Universität in Hamburg BWL studiert und promoviert. Seit Oktober 2013 arbeitet er in einer internationalen Personalberatung in Frankfurt als Manager im Bereich Top-Talentmanagement.

Geleitwort 6
Inhaltsverzeichnis 7
Abbildungsverzeichnis 13
Tabellenverzeichnis 15
Abkürzungsverzeichnis 16
1 Einleitung 20
Teil A – Konzeptionelle Grundlagen 24
2 Wirtschaft – deutsch-chinesische Handelsbeziehungen 25
2.1 Die historische Entwicklung 26
2.2 Der Markteintritt als spezielle Herausforderung in China 33
2.3 Das Joint Venture 38
2.3.1 Das Equity Joint Venture (hezi jingying qiye) 40
2.3.2 Das Cooperative Joint Venture (hezuo jingying qiye) 42
2.3.3 Gesamturteil 45
2.4 Die Tochtergesellschaft (waizi jingying qiye) 47
2.4.1 Vorteile 49
2.4.2 Nachteile 50
2.4.3 Gesamturteil 51
2.5 Exkurs: Die Partnergesellschaft als Rechtsform für Chinas Zukunft 53
2.5.1 Vorteile 54
2.5.2 Nachteile 56
2.5.3 Gesamturteil 56
2.6 Fazit 58
3 Kultur – ein deutsch-chinesischer Kooperationsaspekt 65
3.1 Die Besonderheiten im kulturellen bzw. traditionellen Umfeld 66
3.1.1 Der konfuzianische Ursprung 66
3.1.2 Die Unerlässlichkeit von guanxi 70
3.1.3 Das Gebot des mianzi 75
3.1.4 Der Taoismus als weitere Dimension im Wertesystem 77
3.2 Die Auswirkungen auf das kommunikative Umfeld 79
3.2.1 Differenzen im Rahmen der verbalen Verständigung 82
3.2.2 Non-verbale Kommunikation und Strategem-Ansätze 84
3.3 Dimensionale Kulturunterschiede nach Hofstede 88
3.4 New Economy – ein chinesischer Kulturwandel im Vollzug 96
3.4.1 Tradition vs. Moderne 103
3.4.2 Der veränderte guanxi-Faktor 106
3.4.3 Mianzi vs. Kommunikation 109
3.4.4 Der individualistische Kollektivismus 112
3.4.5 Kulturunterschied vs. technologischer Fortschritt 116
3.4.6 Der Gesamteffekt 119
3.4.7 Handlungsempfehlungen für internationale Unternehmen 122
3.5 Fazit 126
4 (Age) Diversity – eine globale Herausforderung 129
4.1 Definitorische Erklärung aus westlicher Perspektive 130
4.1.1 Die historische Entwicklung 131
4.1.2 Einordnung & Bedeutung der Altersdimension im Diversity-Kontext
4.1.3 Verständnisansätze von Ely & Thomas
4.1.4 Begriffliche Eingrenzung des Alters aus heutiger Sicht 146
4.2 Ökonomische Relevanz 151
4.2.1 Das Alter als positiver Geschäftsfaktor 152
4.2.2 Herausforderungen bei der Nutzung von (Age) Diversity 163
4.3 Zahlenbeispiele über demographische Prozesse in der Welt 172
4.4 Fazit 177
5 Zusammenfassung – Teil A 182
Teil B – Theoretische Praxisanalyse 184
6 Age Diversity in Deutschland 185
6.1 Demographische Situation 188
6.2 Politische Reaktionen im 21. Jahrhundert 194
6.3 Gesellschaftliche Verankerung aus heutiger Sicht 199
6.4 Personalwirtschaftliche Aktivität: Fallstudienergebnisse 2004 204
6.4.1 Age Diversity bei einer Luftverkehrsgesellschaft 205
6.4.2 Age Diversity in einem IT-Konzern 208
6.4.3 Age Diversity in einem Einrichtungsunternehmen 209
6.4.4 Age Diversity bei einem Getränkehersteller 211
6.4.5 Age Diversity in einem Mineralölkonzern 213
6.4.6 Age Diversity bei einem mittelständischen Finanzdienstleister 214
6.4.7 Age Diversity bei einer mittelständischen Planungsgesellschaft 216
6.4.8 Gesamturteil 217
6.5 Personalwirtschaftliche Aktivität: Status quo 2012 220
6.5.1 Best Practices 221
6.5.2 Gesamturteil 239
6.6 Fazit 241
7 Age Diversity in China 246
7.1 Demographische Situation 250
7.1.1 Das System der altersbedingten Transformation 250
7.1.2 Die politischen Eingriffe des Staates 252
7.1.3 Daten & Fakten der grauen Revolution
7.1.4 Das Lewis-Modell 268
7.1.5 Handlungsbedarf 272
7.2 Nationales Bewusstsein für Alterungsprozesse und Vielfalt 277
7.2.1 Politische Ebene 277
7.2.2 Gesellschaftliche Ebene 281
7.2.3 Wirtschaftliche Ebene 283
7.3 Auswirkungen auf die lokale Personalarbeit 289
7.3.1 Der personalwirtschaftliche Wandel 290
7.3.2 Personalrekrutierung 294
7.3.3 Personalentwicklung 318
7.3.4 Personalbindung 340
7.4 Personalwirtschaftliche Aktivität 364
7.4.1 Better Practices 365
7.4.2 Gesamturteil 379
7.5 Fazit 380
8 Zusammenfassung – Teil B 384
Teil C – Abschließende Evaluation 386
9 Handlungsempfehlungen für ein altersdifferenziertes HRM in China 387
9.1 ADCP I – Maßnahmen in Echtzeit (Periode: bis 2020) 389
9.1.1 Die Stärkung eines Age-Diversity-Bewusstseins (ADCC 1) 390
9.1.2 Eine altersdifferenzierte Rekrutierung (ADCC 2) 391
9.1.3 Die Personalentwicklung unterschiedlicher Kohorten (ADCC 3) 394
9.1.4 Eine generationsabhängige Personalbindung (ADCC 4) 396
9.2 ADCP II – Maßnahmen in der Zukunft (Periode: ab 2020) 398
9.2.1 Ein erweitertes und konkreteres Age-Diversity-Bewusstsein (ADCC 5) 399
9.2.2 Zusatzaspekte für eine altersdifferenzierte Rekrutierung (ADCC 6) 401
9.2.3 Die komplexe Personalentwicklung aller Kohorten (ADCC 7) 403
9.2.4 Eine ergänzte generationsabhängige Personalbindung (ADCC 8) 405
9.3 ADCM – strategische Einbindung in den globalen Geschäftskontext 407
10 Forschungshinweise 413
11 Literaturverzeichnis 415
12 Anhang 461
Anhang A 461
Anhang B 465
Anhang C 480
Anhang D 491
Anhang E 494