Rekrutierung in einer zukunftsorientierten Arbeitswelt (eBook)

Dr. Michaela Hartmann ist seit mehr als zwei Jahrzehnten in vielen Bereichen der Personalentwicklung tätig. Als Mitgründerin der AUREA Nord GmbH beschäftigt sie sich seit 2011 zudem mit Personaldienstleistungen, insbesondere Mitarbeiterrekrutierung und Ausbildungscoaching.

Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 6
Mitarbeiterverzeichnis 8
Autorenverzeichnis 10
Kapitel-1 15
Mitarbeiterrekrutierung – vernetzt denken 15
1.1 Ausgangsbasis 16
1.1.1 Unternehmenserfolg: nicht ohne Mitarbeiter 16
1.1.2 Marktperspektive: Rekrutierung neu denken 18
1.1.3 Grundlegende unternehmerische Rekrutierungsziele 22
1.2 Rekrutierung: breiter aufstellen 24
1.2.1 Antizipation statt Ausschlussprinzip 25
1.2.2 Heterogene Zielgruppen im Blick 27
1.2.3 Aufgabenbündelung erhöht Rekrutierungschancen 32
1.3 Schlussbetrachtung 37
Literatur 38
Teil I 41
Arbeitswelt aus Mitarbeiterperspektive 41
Kapitel-2 42
Karriereziele und Erwartungen an den Arbeitgeber von Studierenden und jungen Berufstätigen: Umfrageergebnisse 2008 bis 2013 42
2.1 Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generation Y 43
2.2 Zielgruppe Studierende 44
2.2.1 Erwartungen an den idealen Arbeitgeber 44
2.2.2 Karriereziele 47
2.3 Zielgruppe Young Professionals 51
2.3.1 Erwartungen an den idealen Arbeitgeber 51
2.3.2 Karriereziele 53
2.3.3 Ergebnisunterschiede Young Professionals und Studierende 57
2.4 Schlussbetrachtung 58
Kapitel-3 60
Arbeitgeberattraktivität aus der Perspektive unterschiedlicher Mitarbeitergenerationen 60
3.1 Mitarbeitergenerationen lenken lernen 61
3.2 Zur Debatte um die Generationen Babyboomer, X und Y 62
3.2.1 Was verbirgt sich hinter dem Begriff der „Generationen“? 62
3.2.2 Welche Geburtenjahrgänge zählen zu den verschiedenen Generationen? 63
3.2.3 Welche Erkenntnisse liegen bereits heute über die Generationen vor? 64
3.3 Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Mitarbeitergenerationen – Ergebnisse aus einer Studie mit mittelständischen Unternehmen 68
3.3.1 Was sind die Ziele und Methoden der Studie? 69
3.3.2 Was sind die gegenwärtigen Lebensumstände der Mitarbeitergenerationen? 70
3.3.3 Wie unterscheidet sich die berufliche Situation der Generationen? 71
3.3.4 Gibt es unterschiedliche Ansprüche an den (attraktiven) Arbeitgeber? 72
3.3.5 Wie lassen sich die Ergebnisse bewerten? 76
3.4 Handlungsempfehlungen für Unternehmen 77
Literatur 80
Kapitel-4 82
Zielgruppengerechte Ausrichtung von KMU auf dem Arbeitsmarkt 82
4.1 Einleitung 83
4.2 Orientierungsrahmen zur Bestimmung des Unternehmensauftritts 84
4.3 Best Practice – Employer Branding für KMU 87
4.3.1 Arbeitsmarktprofilierung unter Einbezug der Positionierung auf dem Absatzmarkt 87
4.3.2 Auswahl der Erfolgskriterien 89
4.3.3 Instrumenten-Mix als Basis der Operationalisierung 94
4.4 Fazit 97
Literatur 98
Teil II 100
Besondere Mitarbeitersegmente im Fokus 100
Kapitel-5 101
Intelligente Ausbildungskonzepte bieten ideale Rekrutierungs- und Bindungsvoraussetzungen 101
5.1 Segment Erstausbildung: Zwischen Vorschuss und Wertschöpfung 102
5.2 Duales Studium: Chancen für Unternehmen und Bewerber 105
5.2.1 Entwicklungsphasen in der Praxis 105
5.2.2 Herzstück der Kooperation: Förderung und Forderung 107
5.2.3 Beziehungsaufbau im Bewerbungsprozess 109
5.2.4 Akademische Ausbildungsallianzen: Chance für KMU 111
5.3 Perspektiven nach dem Bachelorabschluss 113
5.4 Schlussbetrachtung 114
Literatur 115
Kapitel-6 117
Der Auszubildende als Fachkraft der Zukunft: Ein Kooperationsprojekt von L’Oréal Professionelle Produkte und dem Zentralverband des Deutschen Friseurhandwerks zur Gewinnung von Auszubildenden 117
6.1 Die Ausgangssituation 118
6.2 Die Initiative von L’Oréal Professionelle Produkte und des Zentralverbandes – Realisierung der Imagekampagne My Beauty Career 119
6.2.1 Grundgedanke und Zielsetzungen 119
6.2.2 Umsetzung 121
6.2.2.1 Reale Karrierewege von Friseuren als Imageträger und Vorbilder 121
6.2.2.2 Corporate Identity als Garant für Einheitlichkeit und Wiedererkennung 122
6.2.2.3 Das Logo als zentrales Kommunikationselement 123
6.2.2.4 Kommunikationspolitische Maßnahmen 124
6.3 Fazit und Ausblick 128
Literatur 129
Kapitel-7 131
Nach der Karriere ist vor der Karriere - Zur Entwicklung eines Arbeitsmarktes für Senioren 131
7.1 Einleitung 132
7.2 Der Dritte Sektor als zukünftiger Arbeitsmarkt für Senioren? 133
7.3 Engagement im Alter 135
7.4 Gerontologische Grundlagen zur Arbeit im Alter 137
7.5 Innovative Ansätze in der Personalentwicklung 139
Literatur 141
Teil III 144
Mitarbeiter zur Wertschöpfung führen 144
Kapitel-8 145
Arbeitgeberattraktivität – Ein Erfolgsbeispiel aus der Süßwarenindustrie 145
8.1 Von 0 auf 100 – Mitarbeitersuche extrem 146
8.2 Die Erfolgsfaktoren des Unternehmens 148
8.3 Erklärte Unternehmensphilosophie: Anders als alle Anderen 150
8.4 Herausforderung: Schattenseiten des schnellen Wachstums überwinden 152
8.4.1 Mitarbeiterbefragung 153
8.4.2 Interne Kommunikation: Anders durch firmeneigene App 154
8.5 Zusammenfassung 158
Literatur 159
Kapitel-9 160
Erfolgreich arbeiten in gelebter Balance: Leben & Arbeiten bei Sanofi – Anstöße für Unternehmenskultur und Arbeitgeberattraktivität
9.1 Einführung: Paradigmenwechsel in der Wahrnehmung von Unternehmen 161
9.2 Sanofi Paris – Ein erster Anstoß: Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern 162
9.3 Sanofi Deutschland – Ein zweiter Anstoß: Bildung einer paritätischen Kommission 163
9.4 Die paritätische Kommission: Identifizierte Handlungsfelder und Teilprozessgruppen 165
9.5 Eine neue Plattform: Leben und Arbeiten bei Sanofi 169
Kapitel-10 172
Small but beautiful: Angewandte Kultur-Praxis im Mittelstand (am Beispiel der Bremer Hachez Chocolade GmbH & Co. KG)
10.1 Hachez: Ein Spezialist im Markt der Großen 173
10.2 Die Unternehmensphilosophie von Hachez 174
10.2.1 Das grundlegende Marketingverständnis 175
10.2.2 Entscheidungsfindung 176
10.2.3 Qualitätsverständnis 178
10.3 Schlussbemerkungen 180
Literatur 181
Kapitel-11 182
Interim Management – von der Nische zur Königsdisziplin 182
11.1 Interim Management – deutlich mehr als Vakanzüberbrückung 183
11.2 Die Rolle von Dienstleistern für Interim Management 184
11.3 Interim Management versus Zeitarbeit und Beratung 187
11.4 Interim Management: Konzept mit klaren Vorteilen 189
11.5 Steigende Bedeutung von Interim Management in Deutschland 191
11.5.1 Interim Management nach Branchen und Unternehmenssituationen 192
11.5.2 Interim Management nach Unternehmensbereichen 193
11.6 Positiver Ausblick für Interim Management in Deutschland 201
Literatur 202
Kapitel-12 204
Win or out – die Schattenseite der Performancewirtschaft 204
12.1 Der kalte Talentkrieg – den es gar nicht gibt 205
12.2 Wertewandel durch Fortschritt 206
12.3 Suche nach den Talenten 207
12.4 Erfolg als Fundament – haben wir auf Sand gebaut? 208
12.5 Win-or-out – Organisationen erkranken 211
12.6 Gut gemeint ist noch lange nicht gut gemacht 215
12.7 Recruiting: Wirtschaft und Profisport im Vergleich 216
12.7.1 Win-or-out im Radsport 216
12.7.2 Recruiting in Unternehmen – höhere Ansprüche 219
12.8 Fazit 221
Literatur 222
Kapitel-13 224
Rekrutierung im Mittelstand: Trends und Herausforderungen im Personalmanagement oder von Trüffelschweinen und Wollmilchsäuen 224
13.1 Rekrutierung in Bewegung 225
13.2 Externe Einflussgrößen bestimmen den Personalmarkt: Die Trends im Überblick 225
13.2.1 „Zeitbombe“ Soziodemographie und Fachkräftemangel 225
13.2.2 World Wide Web: Im Internet ist immer Dienstag 228
13.2.3 Kultur- und Wertewandel sowie Work-Life-Balance 229
13.3 Zukunft des Recruiting: Der Personalmanager steht vor großen Herausforderungen 230
13.3.1 Professionalisierung im Recruiting: Pflicht geht vor Kür 231
13.3.2 Employer Branding oder Employer of Choice 234
13.3.3 ,Boomerang Hires‘: Man trifft sich häufig zweimal 237
13.3.4 Mobile Recruiting: Das Tempo wird sich noch erhöhen 239
13.4 Zusammenfassung und Ausblick 241
Literatur 242