Berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderung (eBook)

Prof. Dr. Stephan A. Boehm ist Direktor des Center for Disability and Integration (CDI-HSG) und Assistenzprofessor an der Universität St. Gallen (HSG). Er studierte Betriebswirtschaftslehre an der Universität St. Gallen (Schweiz), der HEC Lausanne (Schweiz) sowie an der University of Stellenbosch Business School (Südafrika). Er promovierte im Bereich Führung und Personalmanagement an der Universität St. Gallen und war als Visiting Scholar am Oxford Institute of Ageing der University of Oxford (Großbritannien) tätig. Seine Forschungsinteressen liegen im Bereich des Diversity-Managements mit Schwerpunkten auf der beruflichen Inklusion von Menschen mit Behinderung, der gesundheitsorientierten Führung sowie dem erfolgreichen Management des demografischen Wandels. Berufliche Erfahrungen sammelte er u. a. bei Siemens, der Deutschen Telekom sowie bei Mercer Management Consulting. Als Berater und Dozent ist er regelmäßig für verschiedene internationale Unternehmen und Universitäten tätig.Miriam K. Baumgärtner Diplom-Psychologin, ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Center for Disability and Integration (CDI-HSG) und Doktorandin im Programm Strategy and Management an der Universität St. Gallen. Ihre Forschungsinteressen liegen im Bereich der Workplace Diversity, insbesondere der beruflichen (Re-)Inklusion von Menschen mit Behinderung, und im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Sie studierte an den Universitäten Konstanz und Mannheim sowie an den amerikanischen Universitäten University of North Carolina und Western Carolina University. Sie war mehrere Jahre Mitarbeiterin bei gesis (Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften) und arbeitete als Unternehmensberaterin im Bereich Mitarbeiterbefragungen und HR-Managementlösungen bei der Kenexa GmbH.Dr. David J. G. Dwertmann forscht zurzeit als Visiting Fellow an der renommierten ILR School der Cornell University (USA) im Department for Human Resource Studies. Er studierte Psychologie mit Nebenfach Betriebswirtschaftslehre an der Universität Mannheim (Deutschland). Zudem forschte er an der Universität Mannheim und der San Diego State University (USA) in den Bereichen Evaluation und Methodenlehre, sowie Arbeits- und Organisationspsychologie. Praktische Erfahrung sammelte er bei der Kienbaum Management Consultants GmbH. Nach seinem Studium arbeitete er am Center for Disability and Integration (CDI-HSG) und promovierte im Bereich Strategy and Management an der Universität St. Gallen (Schweiz). Seine Forschungsinteressen beinhalten insbesondere die Themen Diversity, Organisationsklima, Organisationale Identität, HR Management und Führung.  

Vorwort des Vorsitzenden des Vorstands derBundesagentur für Arbeit (Deutschland) 5
Geleitwort des ehemaligen US-Präsidenten 7
Vorwort der Herausgeber 9
Inhaltsverzeichnis 12
Autorenverzeichnis 15
Teil I Rahmenbedingungen einer erfolgreichen Arbeitsmarkt-Inklusion 19
1 Modernes Personalmanagement als Schlüsselfaktor der beruflichen Inklusion von Menschen mit Behinderung 20
1.1 Motivation von Unternehmen zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung 21
1.2 Handlungsfelder des Personalmanagements 23
1.3 Ausgestaltung der zentralen Handlungsfelder des Personalmanagements 24
1.3.1 Rekrutierung 25
1.3.2 Arbeitsplatzgestaltung/-anpassung 26
1.3.3 Arbeitszeitmodelle 28
1.3.4 Weiterbildung und Karrieremanagement 29
1.3.5 Gesundheitsmanagement 30
1.3.6 Führung und Kultur 31
1.3.7 Supported Employment und externe Integrationsdienstleister 33
1.4 Zusammenfassung 35
Literatur 37
2 Unterschiedliche Politikansätze zur Arbeitsmarkt-Integration von Menschen mit Behinderung: Eine volkswirtschaftliche Perspektive 39
2.1 Einleitung 40
2.2 Integrationspolitik in Deutschland, Österreich und der Schweiz 42
2.2.1 Antidiskriminierungsgesetze 42
2.2.2 Beschäftigungsquoten 43
2.2.3 Zuschüsse für Arbeitgeber 43
2.2.4 Regeln für existierende Beschäftigungsverhältnisse 44
2.2.5 Rentensysteme 44
2.3 Wirksamkeit von Integrationspolitik 46
2.3.1 Gesetzliche Rahmenbedingungen 47
2.3.1.1 Antidiskriminierungsgesetze 47
2.3.1.2 Quotenregelungen 48
2.3.1.3 Rentensysteme 50
2.3.2 Spezielle Ma'337nahmen 53
2.3.2.1 Supported Education/Employment 53
2.3.2.2 Lohnzuzahlungen oder Einarbeitungszuschüsse 54
2.4 Zusammenfassung und Fazit 57
Literatur 57
3 Rewards and Compensation von Menschen mit Behinderung: Eine ethische Perspektive 60
3.1 Einleitung 62
3.1.1 Orientierung am Idealtypus 62
3.1.2 Internes Honorierungskonzept für alle 63
3.1.3 Disability und Honorierung 64
3.2 Problemstellung 65
3.2.1 Was ist honorierungswirksame Leistung 65
3.2.2 Defizitorientierung 66
3.3 Lösungsansatz 66
3.3.1 Honorierung auf der Basis des Diversity-Paradigmas 66
3.3.2 Komparative Kompetenz als eine Honorierungskomponente 68
3.3.3 Wie Kultur die Honorierung beeinflusst 70
3.3.4 Honorierung der Zukunft 73
3.3.5 Innovationsproblem 76
3.4 Controlling der Honorierung 76
3.5 Fazit 77
Literatur 78
4 Bewusstseinsbildung als Voraussetzung erfolgreicher Inklusion 79
4.1 Einleitung 80
4.2 Ein Leben mit Behinderung -- Ausgangssituation und Zielzustand 81
4.3 UN-Konvention eröffnet neue Chancen 82
4.4 Mögliche Wege der Bewusstseinsbildung -- Die Vertrauenspersonen als unternehmensinterne Experten 83
4.5 Die ARGE SBV -- Hamburger Wirtschaft 83
4.6 Ansätze zur stärkeren Nutzung der Vertrauenspersonen in den Betrieben 84
4.6.1 Öffentlichkeitsarbeit 84
4.6.2 Mitwirkung in politischen Gremien 85
4.6.3 Vernetzung 86
4.6.4 Bereitstellung von Informationen 86
4.7 Fazit & Ausblick
Literatur 88
Teil II Rekrutierung 89
5 Bewerbung auf dem ersten Arbeitsmarkt – dieInitiative „Jobs für Behinderte – Behinderte fürJobs“ (St. Gallen/Wil) 90
5.1 Vorstellung der Organisation MyHandicap 91
5.2 Entwicklung des Ansatzes 91
5.3 Beschreibung des Ansatzes 93
5.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes 95
5.5 Bisherige Erfahrungen 96
5.6 Ausblick 96
5.7 Fazit 96
6 Rekrutierung und Integration von Mitarbeitern mit Behinderung bei der Globetrotter Ausrüstung GmbH (Hamburg) 98
6.1 Vorstellung von Globetrotter Ausrüstung: Vielfalt aus Überzeugung 99
6.2 Entwicklung des Ansatzes 100
6.3 Beschreibung des Ansatzes: Erst Platzieren, dann Qualifizieren 102
6.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes der Hamburger Arbeitsassistenz 104
6.4.1 Schwächen 104
6.4.1.1 Voraussetzung: Vorhandensein einfacher, manueller Tätigkeiten im Betriebsablauf 105
6.4.1.2 Voraussetzung: Akzeptanz im Team 105
6.4.1.3 Voraussetzung: Wirtschaftliches Wachstum des Unternehmens 106
6.4.2 Stärken 106
6.4.2.1 Einstieg über Praktika 106
6.4.2.2 Unterstützung des Rekrutierungsprozesses 106
6.4.2.3 Stigma oder doch Diversity? 107
6.5 Bisherige Erfahrungen 107
6.6 Ausblick 109
6.7 Fazit 110
Literatur 110
Teil III Arbeitsplatzgestaltung/-anpassung 111
7 Mitarbeiter mit Asperger-Syndrom in der Informatikbranche – das Konzept der AspergerInformatik AG (Zürich) 112
7.1 Vorstellung der Asperger Informatik AG: Eine Firma für Autisten 113
7.2 Entwicklung des Ansatzes 114
7.3 Beschreibung des Ansatzes 115
7.3.1 Was ist Autismus bzw. das Asperger-Syndrom? 115
7.3.2 Ausgangslage 116
7.3.3 Ziel 117
7.3.4 Rahmenbedingungen 117
7.3.5 Nutzen (Win-win) 119
7.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes 120
7.4.1 Stärken 120
7.4.2 Schwächen 120
7.5 Bisherige Erfahrungen 120
7.6 Ausblick 121
7.7 Fazit 121
Literatur 122
8 Das Integrationsmanagement der AUDI AG (Ingolstadt) 123
8.1 Vorstellung des Unternehmens 124
8.2 Entwicklung des Ansatzes 125
8.3 Beschreibung des Ansatzes 126
8.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes 128
8.5 Bisherige Erfahrungen 129
8.6 Ausblick 130
8.7 Fazit 130
9 Das Best Western Hotel Am Straßberger Tor derFortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW)gGmbH (Plauen) – das Konzept einesIntegrationshotels 131
9.1 Vorstellung des Unternehmens 132
9.2 Entwicklung des Ansatzes 133
9.3 Beschreibung des Ansatzes 135
9.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes 136
9.5 Bisherige Erfahrungen 142
9.5.1 Mitarbeiter 142
9.5.2 Führungskräfte 143
9.5.3 Kunden/Gäste 144
9.5.4 Veränderungen 144
9.6 Ausblick 144
9.7 Fazit 145
10 Die Arbeitsplatzlösung PS@Work als integratives Element und unternehmerischer Erfolg der Elumo GmbH (Münster) 146
10.1 Softwareentwicklungen der elumo GmbH 147
10.2 Arbeitsplatzanpassung und Integration als kooperativer Prozess 148
10.3 Funktionsumfang von PS@Work 150
10.4 Positive ,,Nebeneffekte`` der Entwicklung von PS@Work 152
10.5 Vielfalt als Chance erfolgreicher Produktentwicklung 154
10.6 Ausblick 155
10.7 Fazit 156
Literatur 156
Teil IV Arbeitszeitmodelle 157
11 Entwicklung innovativer Arbeitszeitmodelle: Stadt Weiden, Gemeinde Schoppernau & Getränkehandel Alfi
11.1 Vorstellung der Organisationen 159
11.2 Entwicklung der Ansätze 160
11.2.1 Die Stadt Weiden 160
11.2.2 Die Gemeinde Schoppernau 161
11.2.3 Der Getränkeerzeuger Alfi GmbH & Co. KG
11.3 Beschreibung der Ansätze 162
11.3.1 Die funktionale Gleitzeit 162
11.3.2 Das ,,Leasing-Modell`` 165
11.4 Stärken und Schwächen der Ansätze 167
11.4.1 Die funktionale Gleitzeit 167
11.4.2 Das ,,Leasing-Modell`` 168
11.5 Bisherige Erfahrungen 169
11.5.1 Die Stadt Weiden 169
11.5.2 Gemeinde Schoppernau und Getränkeproduzent Alfi 170
11.6 Ausblick 171
11.7 Fazit 172
Literatur 173
Teil V Weiterbildung und Karrieremanagement 174
12 Potenziale von Menschen mit Behinderungerkennen, fördern und einsetzen – Dasganzheitliche Personalmanagement derBundesagentur für Arbeit (Nürnberg) 175
12.1 Vorstellung der Bundesagentur für Arbeit 176
12.2 Entwicklung des Ansatzes 177
12.3 Beschreibung des Ansatzes: Die Förderung von Menschen mit schwerer Behinderung im ganzheitlichen Personalmanagement-Ansatz der BA 178
12.3.1 Einsatz dialogbasierter Führungsinstrumente und systematische Kompetenzentwicklung der Beschäftigten mit schwerer Behinderung 178
12.3.2 Instrumente zur Förderung, Integration und Unterstützung der Beschäftigten mit schwerer Behinderung 180
12.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes 183
12.5 Bisherige Erfahrungen 185
12.6 Ausblick 186
12.7 Fazit 187
13 SBB anyway-solutions (Bern) – Gelungene berufliche Reintegration bei den Schweizerischen Bundesbahnen 188
13.1 Vorstellung der schweizerischen Bundesbahnen SBB 189
13.2 Entwicklung des Ansatzes 189
13.3 Beschreibung des Ansatzes 190
13.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes 191
13.5 Bisherige Erfahrungen 192
13.5.1 Konzernleitung der SBB 193
13.5.2 Betriebliches Case Management 193
13.5.3 Kunden und Leistungsbezüger 193
13.5.4 Gewerkschaft SEV 194
13.5.5 Mitarbeiter anyway-solutions 194
13.6 Ausblick 197
13.7 Fazit 198
14 ProBAs – Projekt zur Weiterqualifikation schwerbehinderter Bachelor-Absolventen des Paul-Ehrlich-Instituts (Langen) 199
14.1 Vorstellung des Paul-Ehrlich-Instituts und seiner Integrationsarbeit 200
14.2 Entwicklung des Ansatzes 202
14.2.1 Bologna-Prozess als Barriere für Menschen mit Behinderung 202
14.2.2 Entwicklung des ProBAs-Projekts 204
14.2.3 Projektpartner 205
14.2.4 Projektansatz 207
14.3 Stärken und Schwächen des Ansatzes 209
14.4 Bisherige Erfahrungen 211
14.5 Ausblick 211
14.6 Fazit 212
Teil VI Gesundheitsmanagement 213
15 Das Gesundheitsmanagement der BASF SE (Ludwigshafen) 214
15.1 Vorstellung der BASF 215
15.2 Entwicklung des Ansatzes 216
15.2.1 Herausforderung 1: Anstieg chronischer Erkrankungen 217
15.2.2 Herausforderung 2: Teilnahmerate an gesundheitsförderndenMaßnahmen erhöhen 218
15.3 Beschreibung des Ansatzes 218
15.3.1 Bestehende Strukturen 218
15.3.2 Konkrete Maßnahmen 219
15.3.2.1 Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen und Sprechstunden 219
15.3.2.2 Jährliche Gesundheitsaktionen 220
15.3.2.3 Neuer Ansatz 220
15.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes 222
15.5 Bisherige Erfahrungen 222
15.5.1 Akzeptanz und Teilnehmerrate 222
15.5.2 Gesundheits-Checks und persönliches Gesundheits-Coaching 223
15.6 Ausblick 224
15.7 Fazit 224
Literatur 225
Teil VII Führung und Kultur 226
16 Das „Humanprogramm“ von bauMax(Klosterneuburg) – eine systematischeZusammenarbeit mit lokalenBehindertenorganisationen 227
16.1 Vorstellung des Unternehmens 228
16.2 Entwicklung des Ansatzes 229
16.3 Beschreibung des Ansatzes 231
16.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes 233
16.4.1 Stärken 233
16.4.2 Schwächen 235
16.5 Bisherige Erfahrungen 235
16.6 Ausblick 237
Literatur 238
17 Vielfalt als zentrale Unternehmensphilosophie bei Dow Chemicals (Zürich) 239
17.1 Vorstellung von The Dow Chemical Company 240
17.2 Entwicklung des Ansatzes: Weiterentwicklung der Vielfalt und Einbeziehung bei Dow 241
17.3 Beschreibung des Ansatzes: Von der Theorie zur Praxis 244
17.3.1 Eine unterstützende Infrastruktur 244
17.3.2 Die Diversity-and-Inclusion-Organisation 245
17.3.3 Training und Entwicklung 245
17.3.4 Netzwerke für Mitarbeiter mit Behinderung 246
17.3.5 Ziele und Strategie des Netzwerkes für Menschen mit Behinderung 247
17.3.6 Externe Partnerschaften und Kollaborationen 248
17.3.7 Ein klares Geschäftsszenario (Business Case) 248
17.3.8 Kommunikation 248
17.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes 249
17.5 Bisherige Erfahrungen und Fortschritte 250
17.6 Ausblick 251
17.7 Fazit 251
18 Call Yachol – „Von der Parole bis zur Realisierung`` (Tel-Aviv) 252
18.1 Vorstellung des Unternehmens Call Yachol 253
18.1.1 Tandem Consulting 254
18.1.2 Fakten zu Call Yachol 255
18.1.3 Die Mitarbeiter des Unternehmens 256
18.2 Entwicklung des Ansatzes: Motivation zur Gründung von Call Yachol 258
18.3 Beschreibung des Ansatzes: Das Managementmodell von Call Yachol 260
18.3.1 Fähigkeitsorientierte Personalauswahl 261
18.3.2 Einfühlungsvermögen und individuelle Beachtung 262
18.3.3 Vermittlung von Zugehörigkeit und Sicherheit 263
18.3.4 Umgang mit negativen Emotionen 264
18.3.5 Förderung von positiven Emotionen und Spaß an der Arbeit 265
18.4 Herausforderungen bei Call Yachol 265
18.4.1 Herausforderungen im Bereich der tagtäglichen Arbeit im Call Center 266
18.4.2 Herausforderungen im gesellschaftspolitischen Bereich 267
18.4.3 Herausforderungen in Bezug auf die Kundenbeziehung 269
18.5 Ausblick: Die Vision des Unternehmens Call Yachol 271
18.6 Fazit 272
19 Diversity-Management bei equalizent (Wien) -- Wertschätzung von Vielfältigkeit als Strategie des kulturellen Wandels 273
19.1 Vorstellung von equalizent: Ein Unternehmen der Vielfalt 274
19.2 Entwicklung des Ansatzes: Diversity-Management – Warum? 274
19.3 Beschreibung des Ansatzes: Der Weg der Veränderung 276
19.3.1 Das Diversity-Management bei equalizent 277
19.3.2 Die equalizent Diversity Score Card 278
19.3.2.1 Säulen der equalizent Diversity Score Card 278
19.3.2.2 Weiterentwicklung der equalizent Diversity Score Card 279
19.3.2.3 Zieldefinition im Rahmen der equalizent Diversity Score Card 280
19.3.2.4 Neue Säulen/Perspektiven im Rahmen der equalizent Diversity Score Card 282
19.3.3 Weiterentwicklungen des Diversity-Managements bei equalizent 282
19.3.3.1 Weiterentwicklung im Bereich der Personalpolitik 282
19.3.3.2 Weiterentwicklung im Bereich der Produktentwicklung 283
19.3.3.3 Weiterentwicklung im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit 284
19.3.3.4 Weiterentwicklung im Bereich der Barrierefreiheit 285
19.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes 285
19.5 Bisherige Erfahrungen 287
19.6 Ausblick 289
19.7 Fazit: Diversity-Management braucht persönliche Haltung 289
Literatur 290
20 Gelebte Partnerschaft – Mitarbeiter mitHandicap bei Bertelsmann (Gütersloh) 291
20.1 Vorstellung der Bertelsmann SE & Co. KGaA
20.2 Entwicklung des Ansatzes: Die besondere Unternehmenskultur bei Bertelsmann 292
20.3 Beschreibung des Ansatzes: Die Schwerbehindertenvertretung in der Praxis 294
20.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes 297
20.5 Bisherige Erfahrungen 297
20.6 Ausblick 299
20.7 Fazit 300
Teil VIII Supported Employment und externe Integrationsdienstleister 301
21 Maßnahmen und Konzepte am Beispiel des Supported Employment der Psychiatrischen Universitätsklinik Zürich 302
21.1 Vorstellung des Supported Employment der PUK Zürich 303
21.2 Entwicklung des Ansatzes 303
21.3 Beschreibung des Ansatzes 304
21.3.1 Unterstützung bei der Stellensuche und dem Antritt einer neuen Stelle 304
21.3.2 Unterstützung bei der Rückkehr an einen bestehenden Arbeitsplatz 308
21.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes 309
21.5 Bisherige Erfahrungen 310
21.6 Ausblick 310
21.7 Fazit 310
Literatur 311
22 Integration von Menschen mit psychischen Erkrankungen in den allgemeinen Arbeitsmarkt nach dem Modell Supported Employment am Beispiel dreischiibe (St. Gallen/Herisau) 313
22.1 Vorstellung des Unternehmens 314
22.2 Entwicklung des Ansatzes: Motivation für die Schaffung einer Fachstelle für berufliche Integration 314
22.3 Beschreibung des Ansatzes: Das Modell Supported Employment 316
22.3.1 Phase 1 – Orientierung und Beauftragung 317
22.3.2 Phase 2 – Erstellung eines Fähigkeitsprofils 317
22.3.3 Phase 3 – Arbeitsplatzsuche 318
22.3.4 Phase 4 – Arbeitgeberkontakt 319
22.3.5 Phase 5 – Betriebliche und au'337erbetriebliche Unterstützung 320
22.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes 322
22.4.1 Stärke: Personalrekrutierung und dauerhafte Arbeitsplatzsicherung 322
22.4.2 Schwächen: Finanzierung eines langfristigen Job-Coachings 322
22.5 Bisherige Erfahrungen 323
22.5.1 Was der Arbeitgeber über die Erkrankung seines zukünftigen Mitarbeiterswissen sollte 323
22.5.2 Mögliche Auswirkungen von psychischen Erkrankungen im Arbeitsprozess 323
22.5.3 Grundregeln für die Integration von psychisch erkrankten Personen in den allgemeinen Arbeitsmarkt 324
22.5.4 Entlohnungsmodelle 325
22.5.4.1 Leistungslohn 325
22.5.4.2 Jahresarbeitszeit 325
22.5.4.3 Leistungsangepasste Entlohnung 326
22.5.5 Warum sollten Arbeitgeber Menschen mit einer Beeinträchtigung einstellen? 326
22.6 Ausblick 327
22.7 Fazit 327
Literatur 328
23 Napra Forgó (Ungarn) – Wiedereingliederung Menschen mit Behinderung durch das ,,Arbeitsteam-Modell`` 329
23.1 Vorstellung der Napra Forgó gGmbH 330
23.2 Entwicklung des Ansatzes: Menschen mit Behinderung eine Chance geben 331
23.3 Beschreibung des Ansatzes: Das ,,Arbeitsteam-Modell`` der Napra Forgó 333
23.4 Stärken und Schwächen des Ansatzes 336
23.5 Bisherige Erfahrungen 337
23.6 Ausblick 338
23.7 Fazit 338
Literatur 339
24 Fortbildungsakademie der Wirtschaft(Hamburg) – Beratung mit Arbeitgeberorientierung 340
24.1 Vorstellung des Unternehmens 342
24.2 Entwicklung des Ansatzes: Wie ist der Ansatz entstanden? 342
24.3 Beschreibung des Ansatzes 344
24.3.1 Die Krux des Ansatzes 344
24.3.2 Persönliche Beratung – immer wieder! 345
24.3.3 Wirkungsfelder des Ansatzes 346
24.3.4 Wer soll das alles leisten? 347
24.4 Beschreibung des Ansatzes: Projektverlauf und Projektaktivitäten 348
24.4.1 Chronologie der Projekte 348
24.4.2 Projektaktivitäten 348
24.4.2.1 Beratungsarbeit 348
24.4.2.2 Unternehmensnetzwerk ,,Runder Tisch`` 350
24.4.2.3 Die Kampagne ,,… und es geht doch`` 351
24.4.2.4 Installierung, Qualifizierung und Unterstützung von Arbeitgeberbeauftragten 352
24.5 Stärken und Schwächen des Ansatzes 352
24.5.1 Stärken 352
24.5.1.1 Strategische Partnerschaft mit den Arbeitgeberverbänden 352
24.5.1.2 Klares Profil 353
24.5.1.3 Thematische Vielfalt 353
24.5.1.4 Orientierung am Bedarf 353
24.5.1.5 Berater als Verbündete im innerbetrieblichen Kräftespiel 353
24.5.1.6 Von der Trägheit des Erfolges: Nachhaltige Verbesserungen statt kurzfristiger Effekte 354
24.5.1.7 Teilhabe hat viele Seiten 354
24.5.2 Schwächen 355
24.6 Bisherige Erfahrungen 355
24.7 Ausblick 357
24.8 Fazit 358
Schlusswort des Vizedirektors des Bundesamtesfür Sozialversicherungen, Leiter GeschäftsfeldInvalidenversicherung (Schweiz) 359
Autorenprofile 361