Verhalten in Organisationen (eBook)

Prof. Dr. Georg Schreyögg lehrt Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Organisation und Führung, an der Freien Universität Berlin. Prof. Dr. Jörg Sydow lehrt Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Unternehmenskooperation, an der Freien Universität Berlin.

Zur "Managementforschung" 6
Vorwort 7
Inhaltsverzeichnis 10
Organizational Commitment und Job Involvement in Deutschland und Südkorea* Eine bediirfnisorientierte empirische Analyse 11
Zusammenfassung 11
Abstract 12
Inhaltsübersicht 12
1 Organizational Commitment und Job Involvement im internationalen Kontext 13
2 OC und JI - Begriffe und Konsequenzen 14
3 Einfluss von Motiven auf OC und JI 15
4 Kultur als Moderator der Beziehung zwischen Motiven und OC und JI 16
4.1 Einfluss des Leistungsmotivs auf OC und JI in Deutschland und Südkorea 18
4.2 Einfluss des Anschlussmotivs auf OC und JI in Deutschland und Südkorea 19
4.3 Einfluss des Machtmotivs auf OC und JI in Deutschland und Südkorea 20
5 Methode 21
5.1 Stichprobe 21
5.2 Messungen 21
5.2.1 Messung der Motive 21
5.2.2 Messung von OC und JI 22
5.3 Auswertung 22
6 Ergebnisse 23
6.1 Deskriptive Statistiken 23
6.2 Überprüfung der Messgüte und Mess-Invarianz 24
6.3 Überprüfung der Hypothesen 27
7 Diskussion 29
7.1 Einfluss der Motive auf JI und OC in Deutschland und Südkorea: Gemeinsamkeiten und Unterschiede 29
7.2 Implikationen für die Praxis 30
7.3 Limitationen 32
Anmerkungen 34
Literaturverzeichnis 34
Kooperation und Engagement in der Arbeit Eine vergleichende Betrachtung von psychologischer Ökonornik und Verhaltenswissenschaft 41
Zusammenfassung 41
Abstract 42
Inhaltsübersicht 42
1 Einleitung 43
2 Methodik: Theoretische und methodische Triangulation 46
3 Persönlichkeit: Neigung zu Kooperation und freiwilligem Arbeitsengagement 49
3.1 Verhaltenswissenschaften: Fünf-FaktorenModell und freiwilliges Arbeitsengagement 50
3.2 Psychologische Ökonomik: Prosoziale Präferenzen 52
3.3 Zusammenfassung: Konvergenz, Divergenz und neue Forschungsfragen 53
4 Reziprozitätserklärung: Sozialer Austausch und intentionale Fairness 55
4.1 Reziprozität in den Verhaltenswissenschaften 56
4.1.1 Theorie des sozialen Austausches 56
4.1.2 Faire und wohlwollende Intentionen 58
4.2 Reztprozität in der psychologischen Ökonomik: Intentionale Fa'irness 60
4.3 Zusammenfassung: Konvergenz, Divergenzund neue Forschungsfragen 61
5 Fazit 63
Anmerkungen 65
Literaturverzeichnis 66
Statusverhalten in der Organisation im Spannungsverhiältnis von formaler und informaler Hierarchie 77
Zusammenfassung 77
Abstract 78
InhaltsUbersicht 78
1 Warum sind Status und Statusverhalten sinnvolle Konzepte für die Organisation? 79
2 Status: Definition und Abgrenzung 80
2.1 Sozialer Status auf Individualebene 80
2.2 Abgrenzung zu Hierarchie und Macht 81
2.3 Status als Teil des Sozialen Kapitals 82
2.4 Status auf Gruppen- und Organisationsebene 82
3 Statusverhalten 83
3.1 Attributionstheoretische Erklärung 83
3.2 Identifikation von Verhaltensweisen 85
3.2.1 Sprache 88
3.2.2 Non-verbales Verhalten 89
3.2.3 Symbol.isches Verhalten 89
4 Statusverhalten als Mittler zwischen Persönlichkeitsdispositionen, Hierarchie und Macht 91
4.1 Die Organisationshierarchie: Restriktion für und Ergebnis von Verhalten 92
4.2 Formalisierung als Moderator 94
4.3 Zeitliche und räurnliche Determiniertheit derHierarchie: Liminalität 95
4.4 Grad der Hierarchisierung und Machtkonzentration 96
4.5 Wirkungen von Statusverhalten auf den Einsatz von Machtbasen 97
4.6 Personale Einflussfaktoren 98
5 Diskussion 99
Anmerkungen 101
Literaturverzeichnis 102
Jenseits des Leistungsprinzips Paradoxien rnarktförmger Leistungssteuerung in Arbeitsorganisationen 112
Zusammenfassung 112
Abstract 113
Inhaltsübersicht 113
1 Die "RUckkehr der Leistungsfrage" 114
2 Leistung und Leistungsprinzip in Arbeitsorganisationen 116
2.1 Die formalen Merkmale von Leistung 116
2.2 Historische Entwicklung und Funktionen des Leistungsprinzips 120
3 Auf dem Weg zu einem neuen Leistungsbegriff 122
3.1 Die Logik der marktförmlgen Leistungssteuerung 122
3.1.1 Outputorientierung und marktahnliche Steuerungsmechanismen 123
3.1.2 Durchdringung mit Kennzahlen und Flexibilisierung des Personaleinsatzes 125
3.2 Paradoxien der marktforrnigen Leistungssteuerung 128
3.2.1 Mehr "Vorleistung" für eine unsichere Zukunft 130
3.2.2 Nur der Output zählt, aber unter Vorbehalt 131
3.2.3 Auf die Präsentation kommt es an! 133
3.2.4 Neue Leistung, aber "unsichtbar" 136
4 Ausblick: Paradoxie, Anomie und Leistungsgesellschaft 138
Literaturverzeichnis 142
Autonomie und Loyalität in strategischen Unternehmensnetzwerken Eine Mehrebenenbetrachtung 150
Zusammenfassung 150
Abstract 151
InhaltsUbersicht 151
1 E'inleitung 152
2 Autonomie und ihre Wirkungen: Ein Literaturüberblick 153
2.1 Autonomie in der Arbeits-, Organisations undTeamforschung 155
2.2 Autonomie in der Netzwerkforschung 157
3 Loyalität als Verhaltensgröße in Netzwerken 159
4 Herleitung der Untersuchungshypothesen 162
4.1 Basishypothese und Entwicklung des Untersuchungsrahmens 163
4.2 Moderatoren auf Individualebene 164
4.3 Einflussfaktoren auf Netzwerkebene 167
5 Darstellung der empirischen Studie 170
6 Ergebnisse 175
7 Diskussion 177
Anmerkungen 180
Literaturverzeichnis 180
Soziale Netzwerke und Organisation Die soziale Einbettung des Verhaltens von und inUnternehmen 188
Zusammenfassung 188
Abstract 189
Inhaltsübersicht 189
1 Einleitung 190
2 Perspektiven der Einbettung: Vom Individuum zur sozialen Einbettung 192
2.1 Individuelles Verhalten in Organisationen 192
2.2 Kultur, Institutionen und soziale Beziehungen 193
3 Netzwerkvermittelte soziale Einbettung 195
3.1 Kritik an über- und untersozialisierten Ansätzen 196
3.1.1 Übersozialisierte Ansätze: Sozialisationstheorien, Makro- und Neoinstitutionalismus 197
3.1.2 Untersozialisierte Ansätze: Neoklassik und lnstitutionenökonomik 198
3.2 Elemente der Netzwerkanalyse 199
3.2.1 Dyaden und Triaden 200
3.2.2 Netzwerktopologie 202
3.2.3 Personale Netzwerke, kollektives Handeln und Organisation 202
3.3 Relationale und strukturelle E'inbettung 203
3.4 Zusammenfassung des Erklärungsmodells 205
4 Die wirtschaftliche Bedeutung netzwerkvermittelter Einbettung 206
4.1 Soziale Einbettung und Unternehmensfinanzierung 208
4.2 Soziale Einbettung und Personalmanagement 210
4.3 Soziale Einbettung und Internationalisierung 213
5 Der Embeddedness-Ansatz: Kritik und Ausblick 216
5.1 Kritik 216
5.2 Ausblick 217
Literaturverzeichnis 219
Warum prägen Institutionen das Handeln in Organisationen? Die unbeantwortete Frage des Neo-Institutionalismus 230
Zusammenfassung 230
Abstract 230
InhaltsUbersicht 231
1 Warum wirken Institutionen? 231
2 Der klassische Neo-Institutionalismus 231
3 Institutioneller Wandel und das Handeln von Akteuren 235
3.1 Institutionelle Entrepreneure 236
3.2 Strukturationstheorie 238
4 Das Verhältnis zwischen Institutionen und Handeln 240
Literaturverzeichnis 242
Verhalten im Stillstand - Stillstand als Verhalten Organisationsblockaden in der Perspektive des akteurzentrierten Institutionalismus 248
Zusammenfassung 248
Abstract 249
Inhaltsiibersicht 249
1 Einleitung 250
2 Stillstand als ausbleibende Strukturdynamik - Analyse und Kritikbisheriger Erklärungsansätze 252
2.1 Blockaden als institutioneller Stillstand 254
2.2 Blockaden als struktureller Stillstand 257
2.3 Blockaden als interaktioneller Stillstand 260
2.4 Zwischenbilanz 264
3 Der akteurzentrierte Institutionalismus als theoretischer Zugang zu Organisationsblockaden 265
3.1 Organisatorische Verhaltensprägungen 267
3.2 Organisatorische Strukturdynamiken 272
4 Fazit 281
Anmerkungen 282
Literaturverzeichnis 285
Zu den Autoren und Herausgebern 294
In Vorbereitung und bereits erschienen 298