Organisationen im demographischen Wandel (eBook)

Dr. Mirko Sporket ist seit Ende 2009 Mitarbeiter am Max-Planck-Institut für demografische Forschung in Rostock. Zuvor war er am Institut für Gerontologie an der Technischen Universität Dortmund im Arbeitsbereich "Demographischer Wandel und Arbeitswelt" beschäftigt.

Danksagung 6
Inhaltsverzeichnis 8
Abbildungsverzeichnis 13
Tabellenverzeichnis 16
1 Einführung 17
Teil I: Der demographische Wandel und die Folgen für die Arbeitswelt 21
2 Demographischer Wandel in Deutschland 23
2.1 Determinanten der demographischen Entwicklung 24
2.1.1 Entwicklung der Geburten 24
2.1.2 Entwicklung der Lebenserwartung 26
2.1.3 Wanderung 29
2.2 Entwicklung der allgemeinen Bevölkerung bis 2050 31
2.3 Entwicklung der Erwerbsbevölkerung bis 2050 37
3 Konsequenzen des demographischen Wandels für die Arbeitswelt 42
3.1 Verlängerung der Lebensarbeitszeit 43
3.1.1 Die Regelungen zur „Rente mit 67“ 46
3.1.2 Arbeitsmarktpolitische Flankierung – Die Initiative 50plus 51
3.2 Konsequenzen für Organisationen 54
3.2.1 Verschiebungen in der Organisationsdemographie 54
3.2.2 Verlust von Wissen und Know-how 63
3.2.3 Abnahme der Produktivität? 65
3.2.4 Veränderungen im Arbeitskräfteangebot 71
3.3 Konsequenzen für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 80
3.3.1 Zur Arbeitsmarktlage älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 81
3.3.2 Beschäftigungsrisiken älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 87
3.3.2.1 Arbeitsbedingte Krankheitsrisiken 87
3.3.2.2 Qualifikationsrisiken 93
4 Zwischenfazit 99
Teil II: Empirische Untersuchung zur guten Praxis im betrieblichen Alternsmanagement 101
5 Entwicklung des konzeptionellen Rahmens 102
5.1 Zur Fragestellung der Untersuchung 102
5.2 Zum Begriff Alternsmanagement 104
5.3 Was ist gute Praxis im Alternsmanagement? 110
5.3.1 Rekrutierung 112
5.3.2 Betriebliche Gesundheitsförderung 114
5.3.3 Qualifikations- und Kompetenzentwicklung 119
5.3.4 Wissensmanagement 125
5.3.5 Laufbahngestaltung 129
5.3.6 Arbeitszeitgestaltung 131
5.3.7 Arbeitsorganisation 136
5.3.8 Bewusstseins- und Einstellungswandel 140
5.4 Zusammenfassende Bemerkungen 143
6 Methodische Grundlagen und Untersuchungsdesign 144
6.1 Kontextualisierung der Primärdaten 144
6.1.1 Europäischer Kontext 144
6.1.2 Das Projekt „Employment Initiatives for an Ageing Workforce“ 147
6.1.3 Zum qualitativen Untersuchungsdesign 149
6.1.4 Erhebungskonzept und -instrumente 150
6.1.5 Feldzugang und Untersuchungssample 152
6.2 Auswahl der Fallbeispiele für die Sekundäranalyse 157
6.3 Beschreibung des Untersuchungssamples 158
7 Ergebnisse der Sekundäranalyse – Maßnahmen guter Praxis 161
7.1 Rekrutierung 161
7.1.1 Rekrutierung älterer Ingenieure als Strategie (A1) 162
7.1.2 Rekrutierung von älteren Arbeitslosen für Verkauf und Kundenberatung (A2) 166
7.1.3 Aufbau von Supermarktfilialen mit älteren Beschäftigten (A3) 167
7.1.4 Altersgerechtes Personalmarketing (A4) 170
7.1.5 Zusammenfassung 172
7.2 Betriebliche Gesundheitsförderung 172
7.2.1 Integriertes betriebliches Gesundheitsmanagement im Produktionsbetrieb (B1) 173
7.2.2 Betriebliche Gesundheitsförderung in der Altenpflege (B2) 178
7.2.3 Förderung der Arbeitsfähigkeit (B3) 182
7.2.4 Flächendeckende Integration ergonomischer Standards in das Produktionssystem(B4) 185
7.2.5 Zusammenfassung 187
7.3 Qualifikationsund Kompetenzentwicklung 188
7.3.1 Weiterbildung älterer Beschäftigter in der Produktion (C1) 189
7.3.2 Der Einsatz älterer Beschäftigter als Lehrkräfte für interne Schulungen (C2) 191
7.3.3 Bedarfsorientierte Weiterbildung für Lehrerinnen und Lehrer (C3) 194
7.3.4 Einführung eines Personalmanagement-Systems bei einem niederländischen Chemieunternehmen (C4) 196
7.3.5 Zusammenfassung 199
7.4 Wissensmanagement 200
7.4.1 Arbeitsintegrierter Wissenstransfer zwischen den Generationen (D1) 201
7.4.2 Vermittlung von Erfahrungswissen in Weiterbildungskursen (D2) 204
7.4.3 Wissensaufbau und -austausch durch Diversity Management (D3) 207
7.4.4 Beteiligungsorientierte Kompetenz- und Organisationsentwicklung mitaltersgemischten Gruppen (D4) 210
7.4.5 Zusammenfassung 213
7.5 Laufbahngestaltung 214
7.5.1 Präventiver Berufswechsel vom Justizvollzugsdienst in die Verwaltung (E1) 215
7.5.2 Individuelle Laufbahnplanung für ältere Beschäftigte (E2) 218
7.5.3 Kompetenzorientierte Laufbahnentwicklung im Handwerk (E3) 220
7.5.4 Fachkarrieren in der Krankenpflege (E4) 223
7.5.5 Zusammenfassung 226
7.6 Arbeitszeitgestaltung 227
7.6.1 Verkürzte Schichten für ältere Fahrerinnen und Fahrer im öffentlichen Personennahverkehr (F1) 228
7.6.2 Gleitender Übergang in den Ruhestand (F2) 231
7.6.3 Alternsgerechte Gestaltung von Schichtarbeit (F3) 233
7.6.4 Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung durch Langzeitkonten (F4) 235
7.6.5 Zusammenfassung 238
7.7 Arbeitsorganisation 239
7.7.1 Gruppenarbeit und Kaskadenmodell in der Automobilproduktion (G1) 240
7.7.2 Die Einführung von Job-Rotation in der LKW-Produktion (G2) 244
7.7.3 Die Integration leistungsgewandelter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen arbeitsorganisatorischer Veränderungsprozesse (G3) 247
7.7.4 Anreicherung der Tätigkeiten für ältere Lehrkräfte (G4) 251
7.7.5 Zusammenfassende Bewertung 253
7.8 Bewusstseinsund Einstellungswandel 254
7.8.1 Sensibilisierung von Führungskräften (H1) 255
7.8.2 Demographische Analysen als Ausgangspunkt des Bewusstseinswandels (H2) 258
7.8.3 Beteiligungsorientierte Entwicklung von Unternehmensleitlinien (H3) 260
7.8.4 Entwicklung und Umsetzung von Gleichbehandlungsrichtlinien (H4) 261
7.8.5 Zusammenfassung 263
8 Zusammenfassende Bewertung der Fallbeispiele 265
8.1 Motive für die Umsetzung von Maßnahmen guter Praxis 268
8.2 Umsetzungsstrategien 270
8.2.1 Analyse der Ausgangssituation 271
8.2.2 Konkrete Umsetzung 273
8.2.3 Evaluation 277
8.3 Ergebnisse und Effekte guter Praxis 279
9 Zusammenfassung und Ausblick: Demographic Literacy als organisationale Schlüsselkompetenz der Zukunft 284
Literaturverzeichnis 289