Bildungsmanagement in Unternehmen (eBook)

Dr. Ilona Diesner promovierte bei Prof. Dr. Dieter Euler am Institut für Wirtschaftspädagogik (IWP) der Universität St. Gallen. Neben ihrer Tätigkeit als Projektleiterin am IWP ist sie Leiterin des Aus- und Weiterbildungsprogramms am Hochschuldidaktischen Zentrum (HDZ) der Universität St. Gallen.

Geleitwort 6
Vorwort 8
Inhaltsverzeichnis 10
Abbildungsverzeichnis 15
Abkürzungsverzeichnis 19
Zusammenfassung 21
1. Einführung 22
1.1. Erkenntnisinteresse und Problemzusammenhang 22
1.2. Forschungsfokus 25
1.3. Forschungsparadigmatische Ausrichtung 28
1.4. Forschungsvorgehen, - fragen und - methodik 34
2. Konkretisierung und Abgrenzung des Begriffs Bildungsmanagement 51
2.1. Begriffliche Konkretisierung 51
2. 2. Konzeptionelle Abgrenzung 68
3. Theoretische Exploration 81
3.1. Normative Ebene 83
3.2. Strategische Ebene 107
4. Bezugsrahmen I 225
4.1. Bildungsmanagement auf der normativen Ebene 226
4.2. Bildungsmanagement auf der strategischen Ebene 241
4.3. Gesamtblick 282
5. Empirische Exploration 284
5.1. Fallstudie Deutsche Lufthansa AG 285
5.2. Fallstudie Bertelsmann AG 316
5.3. Fallstudie Kienbaum Consultants International GmbH 341
5.4. Fallstudie SICK 360
6. Bezugsrahmen II 392
6. 1. Bildungsmanagement auf der normativen Ebene 393
6.2. Bildungsmanagement auf der strategischen Ebene 408
6.3. Gesamtblick 435
7. Zusammenfassung Bezugsrahmen I und II 437
8. Überlegungen zur Anwendung in der Praxis 450
9. Schlussbetrachtung 455
9.1. Ziele und Ergebnisse dieser Arbeit 455
9.2. Desiderata für weiterführende Forschungsaktivitäten 458
9.3. Abschließende Bemerkungen 460
10. Literaturverzeichnis 462

"1. Einführung (S. 1)

Man hat Arbeitskräfte gerufen und es kamen Menschen.

Max Frisch

1.1. Erkenntnisinteresse und Problemzusammenhang

In den letzten Jahren befinden sich sowohl Gesellschaft als auch Wirtschaft in einem grundlegenden Wandel, der bereits im letzten Jahrhundert durch den Übergang von der damals noch vorherrschenden Industriegesellschaft zu einer Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft eingeläutet wurde. Es verändert sich die Wettbewerbssituation für Unternehmen, indem sich die Güter-, Arbeits- und Informationsmärkte zunehmend globalisieren und internationalisieren, die Orientierung an Verkäufermärkten sich hin zu Käufermärkten verschiebt und auch die Innovationsdynamik bei Produkten und Prozessen steigt.

Zeit und Flexibilität werden zu den entscheidenden Kriterien im Wettbewerb. Daneben zeigt die Entwicklung neuer Informations- und Kommunikationstechniken ihre Wirkung, die mit Begriffen wie Kapazitätssteigerung, Mobilität, Zusammenarbeit, Integration und Offenheit beschrieben werden kann. Damit verbunden wird die Halbwertszeit des Wissens immer kürzer, wodurch sich die Notwendigkeit eines kontinuierlichen bzw. lebenslangen Lernens ergibt.

Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen wird Bildung ein „Bestandteil und Erfolgsfaktor für die Anpassung des Unternehmens an veränderte Umwelt- und Wettbewerbsbedingungen"" und damit auch zu einem Erfolgsfaktor für den einzelnen Menschen und für die Gesellschaft.

Unternehmen sehen sich allerdings mit dem Problem konfrontiert, dass zukünftig zum einen immer weniger qualifizierte Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen und zum anderen die Belegschaft deutlich altert. Prägnant wird dies durch die aktuellen Schlagworte ‚War of Talents’ und ‚Demografischer Wandel’ zum Ausdruck gebracht. Trotz hoher Arbeitslosigkeit verbunden mit dem Trend zu immer anspruchsvolleren Tätigkeiten fehlen oftmals entsprechend qualifizierte Mitarbeitende.

„Anstelle der Frage nach den Personalkosten gewinnt die Frage nach der ausreichenden Verfügbarkeit geeigneten Personals deutlich an Bedeutung."" Es ist nahezu eine „Kalenderweisheit"", dass hochqualifizierte, motivierte Mitarbeitende zur wertvollsten Ressource eines Unternehmens gehören bzw. werden.

Aufgrund des Wertewandels in Arbeitswelt und Gesellschaft haben sich allerdings auch die Ansprüche an das berufliche Tun verändert. Eine zunehmende Individualisierung führt z. B. dazu, dass Arbeit und Beruf nicht mehr die alleinigen Identifikationsmuster für den Einzelnen darstellen.

Vielmehr folgen die Menschen vermehrt ihren individuellen Präferenzen und Lebensstilen, Beruf und Freizeit vermischen sich. Im Arbeitskontext schlägt sich dies in der Forderung nach Beteiligung, Möglichkeiten der Selbstverwirklichung und eigenverantwortlichem Handeln nieder.

Die Unternehmen reagieren hierauf nur bedingt, wie der Gallup Engagement Index 2006 für Deutschland zeigt: Lediglich 13 % der Mitarbeitenden gehen motiviert zur Arbeit, 68 % machen ‚Dienst nach Vorschrift’ und 19 % haben bereits innerlich gekündigt und arbeiten aktiv gegen die Interessen des Unternehmens.

Die Ursache für das fehlende Engagement wird vor allem dem Management zugeschrieben, das die Arbeit nicht ausreichend anerkennt, sich nicht für die Mitarbeitenden ‚als Menschen’ interessiert und ihre persönliche Entwicklung nicht fördert.

Für Unternehmen bedeutet dies: „Beim Wettbewerb um gute Mitarbeiter geht es nicht mehr allein um das Gehalt. Es geht darum, Angestellte als Menschen zu betrachten"" und ihren Anspruch auf Persönlichkeitsentwicklung im Handeln zu berücksichtigen. Denn: „Am Ende werden … [die Unternehmen] nicht mit Wissen gewinnen, sondern mit Persönlichkeiten"".

Mit „punktuellen Bildungsveranstaltungen und traditionellem Unterricht"" kann dies allerdings nicht erreicht werden. Bildung kann nicht mehr nur ein administrativ geprägtes Thema einer isoliert agierenden Weiterbildungsabteilung sein. Vielmehr wird es notwendig, im Rahmen eines Bildungsmanagements das Spannungsfeld von individueller Persönlichkeitsentwicklung und den Anforderungen des Marktes bzw. des Unternehmens zu gestalten."