Vorwort

Das World Economic Forum geht davon aus, dass 44 % der Beschäftigten in den kommenden fünf Jahren grundlegend neue Fähigkeiten aufbauen müssen. Es kommt in seinem aktuellen Bericht »Future of Jobs 2023«1 zum Ergebnis, dass analytisches und kreatives Denken sowie Künstliche Intelligenz (KI) und der Umgang mit Big Data bis 2027 die am meisten nachgefragten Fähigkeiten sein werden. Wichtiger werden auch Führungsqualitäten und sozialer Einfluss sowie Neugier und lebenslanges Lernen. Vorratslernen für Wissen und Qualifikationen spielt dagegen eine untergeordnete Rolle.

Dieser Trend wird durch weitere Studien2 sowie den Trendradar der Haufe Akademie (2024) bestätigt. Nach dieser Studie sind die zentralen Faktoren der Zukunftskompetenzen:

• Digitales Lernen und technologiegestützter Wissensaufbau,

• Wissensmanagement und Kompetenzentwicklung,

• Agile Methodik und adaptives Lernen,

• Ganzheitliche Führung und Organisationsentwicklung.

Hinzu kommt, dass alle Transformationen in der Wirtschaft zu einem erheblichen Teil Lernprozesse sind. Deshalb ist es dieser Studie zufolge für alle Organisationen zwingend erforderlich, »unmittelbar« zu handeln, also das betriebliche Lernsystem – Corporate Learning – jetzt grundlegend neu auszurichten.

Neue Formen und Methoden des Arbeitens – New Work – begegnen uns laufend: im Berufsleben, in alten und neuen Berufen, in Unternehmen und Organisationen. Vernetzung, Komplexität, Digitalisierung, Künstliche Intelligenz, Agilität oder Selbstorganisation sind die einschlägigen Stichworte. Hinter all diesen Formen stecken erweiterte Anforderungen, selbstorganisiert und kreativ zu handeln, neue Kompetenzen und neue, sie begründende Werte.

Wissen, Kompetenzen und Werte können von den Mitarbeitern3 nur handlungswirksam angeeignet werden. Pauken und Auswendiglernen hilft da wenig, ein zukunftsweisendes Lernen – Future Learning – ist erforderlich. Diese neue Lernwelt muss dabei ein Spiegelbild der Praxis sein, wenn die Mitarbeiter auf die zukünftigen Herausforderungen des New Work vorbereitet werden sollen.

Future Learning und New Work bilden die Zukunft des Lernens und Arbeitens ab (vgl. Foelsing, Schmitz 2021a).

Die Entwicklung des Corporate Learning in den vergangenen drei Jahrzehnten ist durch fünf Phasen der Digitalisierung bzw. der digitalen Transformation, also der grundlegenden Veränderung des Geschäftsmodells der betrieblichen Bildung, gekennzeichnet:

• E-Learning ab den 1990er-Jahren: Vorgegebene Ziele des Wissensaufbaus auf Basis von Computer-based Trainings bzw. Web-based Trainings.

• Blended Learning ab den 2000er-Jahren: Formelles Lernen mit dem Ziel des Aufbaus von Wissen und Qualifikationen mit online-basierten Selbstlernphasen.

• Social Blended Learning ab den 2010er-Jahren: Formelles und informelles Lernen mit individuellen Kompetenzzielen in Praxisprojekten.

• Workplace Learning ab den 2020er-Jahren: Informelles Lernen mit individuellen Werte- und Kompetenzzielen zur Bewältigung von Herausforderungen in der Praxis.

• Future Learning jetzt: Werte- und kompetenzorientierte Bewältigung von Herausforderungen in der Praxis mit KI-Unterstützung.

Wir selbst haben mehrfach versucht, herauszufinden, wie wir künftig – in einer Welt fühlender Computer, kluger Clouds und sinnsuchender Netze – lernen werden (z. B. Erpenbeck, Sauter 2013, 2017, 2021, 2023). Unsere Vision von einem Lernen in der Zukunft haben wir so zusammengefasst (vgl. auch Münchner Bildungsforum 2023):

• Future Learning erfolgt vor allem werte- und kompetenzorientiert im Prozess der Arbeit.

  Future Learning ist deshalb von der eigenen Werte- und Kompetenzentwicklung nicht mehr zu trennen. Trainings- und Weiterbildungsangebote werden bei Bedarf unterstützend und ergänzend gesucht und zeitnah einbezogen, bilden aber nicht das Zentrum des Lernens. Die eigentliche Handlungsfähigkeit ergibt sich durch Kompetenzen. Dabei bilden zu eigenen Gefühlen umgewandelte Werte die Kompetenzkerne, die Motivation und Orientierung geben. Ohne Gefühle, ohne emotionale Veränderungen gibt es zukünftig kein wirkungsvolles Lernen.

  Wissen steht heute schnell und zunehmend auch kuratiert, d. h. sorgfältig und spezifisch für die Lerner mithilfe der KI ausgewählt, zur Verfügung. Es bildet jedoch – auch treffend gewichtet und gewertet – nur eine Handlungsbasis, da Wissen sich zu schnell ändert, um sich damit »auf Vorrat« auf die Zukunft vorzubereiten. Wer heute viel weiß, weiß morgen zu wenig oder auch zu viel Überflüssiges, was auf das Gleiche hinausläuft.

• Future Learning wird durch die Lerner mithilfe Künstlicher Intelligenz selbst organisiert und personalisiert umgesetzt.

  Lernen im Prozess der Arbeit setzt aufgrund der hohen Komplexität voraus, dass Herausforderungen gemeinsam mit Kollegen, Lernbegleitern, Führungskräften oder mit Unterstützung von Experten bewältigt werden. Dieser Austausch erfolgt dabei immer mehr online, sodass den Lernern immer breitere Netzwerke zur Verfügung stehen. Zunehmend werden diese Prozesse durch virtuelle Assistenten begleitet, die fundierte Rückmeldungen und gezielte Lösungshinweise geben. Future Learning setzt also eine Vernetzung von menschlichen Lern- und Kooperationspartnern und von Computern als Lernassistenten voraus. Der Gebrauch von Clouds, in denen unsere Programme und Daten überwiegend gespeichert sind, und deren immer intelligentere Nutzung und Verarbeitung werden deshalb immer wichtiger.

• Future Learning wird durch soziales, kollaboratives Lernen, das immer öfter online und KI-begleitet ist, geprägt.

  Future Learning ist die zentrale Strategie der Zukunft, weil sich der Charakter der Arbeit weiter grundlegend verändert. Oft wird diese fundamentale Änderung heute unter dem Sammelbegriff New Work zusammengefasst, die danach strebt, die Antwort auf die Umbrüche und Probleme zu sein, die uns alle beschäftigen und die man pauschal mit den Stichworten Urbanisierung, Digitalisierung, Künstliche Intelligenz, Globalisierung, Klimawandel und demografischer Wandel benennen kann.

  »New Work kennzeichnet die heutige Erwerbsarbeit, die durch zukunftsorientierte Veränderungen aufgrund der digitalen Transformation geprägt ist.« (Fraunhofer IAO 2019)

Für den Bereich der Personalentwicklung und die überbetrieblichen Bildungsanbieter eröffnen sich dadurch neue, attraktive Chancen, sofern sie ihre Geschäftsmodelle grundlegend verändern. Notwendige Voraussetzung für Future Learning ist dabei die Akzeptanz des Werte- und Kompetenzmanagements bei den Mitarbeitern und Führungskräften. Dieses Vertrauen kann allerdings nur in einem längerfristigen Veränderungsprozess schrittweise aufgebaut werden.

Werte sind Kerne von Kompetenzen und bestimmen die Motivation und die Haltung, mit der Herausforderungen bewältigt werden. Deshalb sind Werte- und Kompetenzentwicklung untrennbar miteinander verknüpft. Folglich entwickeln wir in diesem Fachbuch einen integrierten Ansatz des Werte- und Kompetenzmanagements auf allen Ebenen der Organisation, indem die Werte- und Kompetenzerfassung sowie die daraus abgeleiteten Entwicklungsmaßnahmen – Re- und Upskilling – in einer ganzheitlichen Konzeption verknüpft werden, bei der Arbeiten und Lernen zusammenwachsen.

Die theoretisch-wissenschaftlichen Aussagen in diesem Werk basieren auf unserer mehr als zwanzigjährigen Zusammenarbeit in einer Vielzahl von Forschungsprojekten und Publikationen. Diese Konzepte verknüpfen wir in diesem Praxisbuch mit unseren Erfahrungen in vielen Praxisprojekten in mittelständischen und Großunternehmen sowie bei betrieblichen Bildungsanbietern.

Wir untersuchen zunächst die Veränderungen der Rahmenbedingungen des Corporate Learning sowie die Megatrends und Trends in den Organisationen mit ihren Auswirkungen auf die Werte und damit die Organisationskultur. Im nächsten Schritt analysieren wir die Veränderungen hin zum New Work und die Konsequenzen für das Future Learning.

Eine gezielte Entwicklung der Werte und Kompetenzen erfordert Werte- und Kompetenzmodelle, die als Basis für die professionelle Erfassung, Analyse und Bewertung dieser Zielgrößen dienen. Dabei spielt der Paradigmenwechsel von curricularen Wissens- und Qualifikationszielen zu individuellen Werte- und Kompetenzzielen eine zentrale Rolle.

Danach zeigen wir auf, wie eine gezielte Entwicklung der Werte und Kompetenzen auf der Ebene der Organisation, der Teams und der Mitarbeiter gestaltet werden kann. Wir beschreiben eine Vielzahl von praktischen Anwendungsfeldern dieser Ansätze im Corporate Learning, in der betrieblichen Bildung, um schließlich ein Geschäftsmodell des Future Learning zu entwickeln und die erforderlichen Veränderungsprozesse zu beschreiben. Nachdem wir einen konkreten Vorschlag zur Implementierung des Future Learning zur Diskussion gestellt haben, wagen wir am Schluss einen Blick in die Zukunft des Corporate Learning.

In unserer ausführlichen Praxis-Toolbox finden Sie eine Vielzahl von grundlegenden...