People in Progress (eBook)

02 Qualifizierung und Entwicklung in Progress

Darum geht es

Klar ist: Je individueller das Verständnis des eigenen Erfolgsbilds und der persönlichen Karriereziele, desto wichtiger ist es, die Mitarbeitenden immer stärker in ihre eigene Entwicklung zu involvieren. Hinzu kommt: Der Shift zur Wissensgesellschaft ist in vollem Gange. Während die Menge an Informationen kontinuierlich ansteigt, sinkt die Halbwertszeit von erworbenem Wissen rapide. Die Konsequenz aus beidem: Unternehmen müssen sich zu lernenden Organisationen entwickeln. Was bedeutet das und wie kann das gelingen?

Das Projekt »s.mile« fand vor der Coronapandemie statt. Heute nicht mehr vorstellbar, aber damals war es für die meisten von uns unüblich, die Möglichkeiten des digitalen Lernens zu nutzen. Es gab wenig spezifische Lernangebote und digitales Lernen war nicht mit der Vorstellung eines gewinnbringenden Lernerlebnisses verbunden.

Im Projekt haben wir eindrücklich erlebt, was auch heute noch gilt: wie herausfordernd es für alle Teilnehmenden ist, sich aus ihren beruflichen und familiären Verpflichtungen zu ziehen, um Zeit für ein- oder mehrtätige Weiterbildungsangebote zu haben.

Gerade weil das Projekt »s.mile« und der Film »Work in Progress« so bewusst machen, welche Potenziale in digitalem Lernen für Mitarbeitende und Unternehmen stecken, setzen wir uns intensiv mit den Möglichkeiten auseinander.

2.1

Die Zukunft des Lernens gestalten

Die Verdichtung von Arbeitsprozessen, sich wandelnde Rollenprofile und stetig kürzer werdende technologische Innovationszyklen: Im beruflichen Kontext zeichnet sich eine sinkende Gültigkeitsdauer für einmal erworbenes Fachwissen ab. Das Bundesinstitut für Berufsbildung geht, basierend auf Quellen der Harvard Business Review und des Statistischen Bundesamts, davon aus, dass die Halbwertszeit von betrieblichem Fachwissen im Schnitt weniger als vier Jahre, im IT-nahen Umfeld sogar nur eineinhalb Jahre beträgt (vgl. Helmrich/Leppelmeier 2020, S. 5). Die Veränderung der Arbeitswelt hin zu Automatisierung, Flexibilisierung und Digitalisierung begünstigt diese Entwicklung.

Der daraus resultierende Re- und Upskilling-Bedarf ist enorm:

Deshalb ist es wichtig, sich mit den Skills der Zukunft zu beschäftigen. Die folgende Grafik zeigt eindrücklich die Dringlichkeit lebenslangen Lernens als Schlüssel zum Erfolg: Relevante Fähigkeiten durch kontinuierliches Up- und Reskilling der Mitarbeitenden gezielt auszubauen ist elementar für eine erfolgreiche Zukunft.

Für die Organisation wie auch für die Mitarbeitenden entstehen daraus wesentliche Veränderungen in der täglichen Arbeit: Das Erledigen von Arbeitsaufträgen und die Aneignung des dafür benötigten Wissens sind kaum noch voneinander zu trennen. Lernen und Arbeiten verschmelzen.

Grafik 6 Der Re- und Upskilling-Bedarf ist enorm

Kompetenzen müssen ständig, höchst individuell und vor allem schnell auf- und ausgebaut werden.

Von Beschäftigten fordern der schnelle Wissenszuwachs und die sich stetig wandelnden Anforderungen am Arbeitsplatz eine Bereitschaft zum lebenslangen Lernen (siehe Kap. 2.2.1). Anstelle formaler Bildungsabschlüsse werden zunehmend Kompetenzen wie Selbstorganisation, Anpassungsfähigkeit, Problemlösekompetenz und Lernbereitschaft zu entscheidenden Erfolgsfaktoren.

Unternehmen sind in der Konsequenz dazu aufgefordert, sich als eine lernende Organisation zu verstehen.

Das umfasst, arbeitsplatzrelevante Kompetenzen zu identifizieren und entsprechende Weiterbildungsangebote zur Verfügung zu stellen. Und gleichzeitig Maßnahmen zu treffen, um Mitarbeitende zu selbstbestimmtem Lernen (siehe Kap. 2.2.2) zu befähigen. So werden Entwicklungsprozesse sinnvoll in den jeweiligen Arbeitsalltag integriert.

Auch wenn Mitarbeitende zunehmend selbstbestimmt lernen wollen und dies in immer mehr Organisationen explizit dürfen (Stichwort: Zeit- und Finanzbudgets), scheitert es nicht selten am Können (siehe Grafik 7, Kap. 2.2.2).

Vielen Mitarbeitenden fehlt es an Orientierung: »Was ist das richtige Lernangebot, um im täglichen Arbeitsalltag noch wirksamer zu werden? Auf welche zukünftigen Aufgaben muss ich mich vorbereiten und wie gehe ich das am besten an? Welche dieser vielfältigen Lernangebote lohnen sich für mich, aber auch für mein Unternehmen am meisten?« In der Flut an Informations-, Wissens- und Weiterbildungsangeboten kann die Motivation zur eigenverantwortlichen Weiterentwicklung schnell untergehen.

Unsere Erfahrungen aus dem Projekt »s.mile« bestätigen das auf eindrückliche Weise (siehe Exkurs »Das Projekt s.mile«).

In der Folge kommt auf PE/OEsowie HR-Abteilungen als Bindeglieder zwischen Beschäftigten und Unternehmen eine zusätzliche Verantwortung zu: den einzelnen Mitarbeitenden mit ihren höchst individuellen Weiterbildungsbedarfen genau diese Orientierung zu bieten, z. B. durch das Aufzeigen möglicher Learning Journeys (siehe Kap. 2.2.3) – eine Aufgabe, die anspruchsvoll, zeitintensiv und bei gefühlt durchschnittlich einem Personalentwickler pro 500 Mitarbeitende (in Konzernen mitunter noch höher) fast nicht zu bewältigen scheint.

Auch deshalb etabliert sich in Unternehmen zunehmend digitales Lernen (siehe Kap. 2.2.5) zum Fundament für individuelle Entwicklung der Mitarbeitenden: Lernen rückt dadurch näher an den Arbeitsprozess. Hinzu kommt, dass digitale Lernangebote eine Flexibilität und inhaltliche Vielfalt ermöglichen, die breitere, individuelle Bedarfe adressieren können als nicht digitale Angebote.

Und nicht zuletzt bieten moderne technologische Features innerhalb digitaler Lernplattformen eines Learning Ecosystem (siehe Kap. 2.2.6) eine Basisorientierung für die Lernenden (z. B. durch Learning Journeys oder Empfehlungsalgorithmen). PE/OE und HR werden entlastet, sodass ihre zeitlichen Ressourcen und Kernkompetenzen noch stärker in die persönliche Beratung investiert werden können.

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2.2

Lernen im Wandel ermöglichen

2.2.1

Ein Leben lang lernen

Lebenslanges Lernen ist also ein fortwährender Prozess des Wissenserwerbs und der persönlichen Weiterentwicklung, ohne zwingend formale Abschlüsse erreichen zu wollen. Es ist vielmehr eine grundlegende Einstellung und eine kontinuierliche Verpflichtung, sich selbstständig neues Wissen und Fähigkeiten anzueignen, um den sich ständig wandelnden Anforderungen und Herausforderungen des (Arbeits-)Lebens gerecht zu werden.

Damit bietet lebenslanges Lernen Menschen die Möglichkeit, kontinuierlich ihr volles Potenzial aktiv und eigenverantwortlich auszuschöpfen. Gleichzeitig profitieren Mitarbeitende von steigenden Karrierechancen und erleben sich dank der beständigen Weiterentwicklung als zunehmend selbstwirksam.

#1 Die Motivation – das gemeinsame »Why« finden

Wie kann man diese Haltung erfolgreich in Unternehmen implementieren? Eine wichtige Antwort lautet: Neben Tools, Inhalten und Formaten braucht es Motivation. Eine Studie der globalen Onlinestellenbörse Indeed zeigt, dass für Mitarbeitende der größte Motivator bei ihrer beruflichen Entwicklung der Spaß daran ist, neue Dinge zu erfahren und neue Kompetenzen zu erlernen – erst danach kommen die Faktoren Gehalt und Selbstverwirklichung.

Ein weiterer wichtiger Punkt:

Die Mitarbeitenden möchten mitgenommen werden auf der Reise ihres Arbeitgebers, sie wünschen Transparenz: Warum ändern sich Tätigkeiten? Welche Skills werden demnächst benötigt? Welche Pläne gibt es für ein strukturiertes Re- und Upskilling? Kennen und verstehen die Arbeitnehmenden die Entwicklungsziele des Unternehmens und können sie idealerweise mit ihren eigenen Wünschen und Motiven in Einklang bringen, bedeutet dieses gemeinsame »Why« einen großen Schub für ihre Entwicklungsreise (siehe Kap. 1.1.3).

#2 Informelles Lernen als Gamechanger

Lebenslanges Lernen klingt in vielen Ohren zunächst nach einem hohen Aufwand für Unternehmen und Mitarbeitende. Doch bestenfalls findet lebenslanges Lernen täglich statt – und wird von allen Beteiligten noch nicht einmal als Lernen wahrgenommen. Denn auch informelle Formate wie persönlicher Wissensaustausch, Feedback oder Mentoring bedeuten Lernen, genauso wie...