Praxiswissen Betriebliche Altersversorgung (eBook)

2.5 Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz und sonstige Diskriminierungsverbote

§ 1b Abs. 1 S. 4 BetrAVG erwähnt den Grundsatz der Gleichbehandlung als Rechtsbegründungsakt ausdrücklich. Der Arbeitgeber hat diesen bei der Gestaltung von Versorgungsregelungen gegenüber den Arbeitnehmern zu beachten. Insbesondere zur Begründung von Versorgungszusagen durch den Gleichbehandlungsgrundsatz findet sich umfassende Kasuistik.45

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet, Arbeitnehmer oder eine Gruppe von diesen, soweit sie hinsichtlich bestimmter Merkmale im Wesentlichen vergleichbar sind und damit eine Vergleichsgruppe bilden, bei Anwendung der selbst gestalteten Versorgungsbestimmungen gleich zu behandeln.47 Eine Ungleichbehandlung ist nur zulässig, soweit sie gerechtfertigt ist. Im Rahmen der Anforderungen an die Rechtfertigung ist zwischen sachverhaltsbezogener und personenbezogener Ungleichbehandlung zu differenzieren. Sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlungen sind nicht zulässig, wenn sie sachfremd und damit willkürlich sind. Sachfremd ist eine Ungleichbehandlung, sofern sich für sie kein vernünftiger Grund findet.

Ob ein solcher Grund vorliegt, ist zunächst nach dem Zweck der Maßnahme oder Regelung zu beurteilen. Insbesondere unternehmerische, soziale und betriebliche Zwecke sind grundsätzlich geeignet, als Rechtfertigung für eine Ungleichbehandlung im vorgenannten Sinn zu dienen. Zulässig sind Ungleichbehandlungen bspw. zur Belohnung von Betriebstreue, zur Gewinnung neuer Arbeitskräfte, wenn in bestimmten Bereichen ein Mangel an qualifizierten Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt herrscht, zur Sicherung der Finanzierbarkeit für das Unternehmen sowie zur Wahrung sozialer Besitzstände der Arbeitnehmer im Unternehmen, bspw. bei der Zusammenlegung verschiedener betrieblicher Versorgungsordnungen infolge eines Betriebszusammenschlusses. Deshalb sind Differenzierungen zum Beispiel nach dem Eintrittsdatum, der Stellung und der Funktion im Betrieb, der Leistung der Arbeitnehmer, dem Lebensalter, der Kinderzahl usw. ebenso grundsätzlich möglich wie etwa ein Ausschluss bestimmter Arbeitnehmer von der Versorgungsleistung, die ein wesentlich höheres laufendes Arbeitsentgelt beziehen. Zulässig kann auch eine Differenzierung zwischen Arbeitern und Angestellten sein, wenn damit einer unterschiedlich hohen Versorgung durch die gesetzliche Rentenversicherung Rechnung getragen werden soll.48 Ferner kann eine stichtagsbezogene Differenzierung zwischen Versorgungsempfängern und Versorgungsanwärtern nicht zu beanstanden sein, nach der der Arbeitgeber ohne Rechtsgrund gewährte Begünstigungen nur noch Versorgungsempfängern gewähren will.49 Auch kann ein Ausschluss von Arbeitnehmern mit bestehender Individualzusage aus einer Versorgungsordnung zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer mit individueller Zusage im Versorgungsfall nicht eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhält.50 Demgegenüber ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zu anderen Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können.51

Darüber hinaus trifft den Arbeitgeber die Pflicht, wesentlich Ungleiches entsprechend unterschiedlich zu behandeln, sodass die vorgenannten Grundsätze auch in diesem Fall der Ungleichbehandlung greifen. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz bindet den Arbeitgeber hingegen nicht, soweit er Normen vollzieht.

Soweit die betriebliche Altersversorgung in einem Tarifvertrag geregelt ist, ist der Arbeitgeber innerhalb des Anwendungsbereichs der tariflichen Regelungen nicht an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Dies gilt auch, wenn nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer in ihren Arbeitsverträgen auf tarifvertragliche Regelungen verweisen.52 Die tarifvertraglichen Regelungen selbst sind jedoch an dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz53 und den Vorschriften des A GG zu messen.54

Verstöße gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz haben hinsichtlich der Vergangenheit zur Folge, dass dem zu Unrecht ungleich behandelten Arbeitnehmer ein Anspruch auf dieselbe Leistung, wie vergleichbare Arbeitnehmer sie erhalten haben, zusteht. Dies resultiert insbesondere auch aus dem Umstand, dass eine Rückforderung bereits erbrachter Leistungen rechtlich weitestgehend nicht möglich, zumindest aber faktisch regelmäßig nicht realisierbar sein wird. Für die Zukunft kann der Arbeitgeber überwiegend frei bestimmen, auf welche Weise die Gleichbehandlung erreicht werden soll. Infolgedessen ist ihm nicht benommen, die jeweils unzulässige Regelung oder Leistung für die Zukunft zu ergänzen oder zu ersetzen. Vergleiche zu Einzelfällen ausführlich die Rechtsprechungsübersicht unter »Gleichbehandlung, Diskriminierungsschutz, betriebliche Übung« im Anhang.