Innovative Teamarbeit (eBook)

5.5 Psychologie – das volle Programm

Ob Psychologie im Team oder Teampsychologie: Das Psychologische in Bezug auf ein Team hat unterschiedliche Facetten. Sozialpsychologie, Leistungspsychologie und Motivationspsychologie mögen ­vertraute Inhalte sein. Teampsychologie und Mitarbeiterpsychologie brauchen je nach Vorerfahrung einige Ergänzungen. Das Bewusstsein für die Bedeutung und Einflussnahme der Psychologie sollte jedenfalls vorhanden sein. Die Psychologie selbst wirkt spezifisch oder in die Breite. Einige psychologische Momente, wie z. B. das Vertrauen, reichen sowohl bis ins Team als auch in das Selbst. Als wirkende Kraft erzeugt Vertrauen Sicherheit bei anderen und kann im gleichen Maße Selbst­vertrauen aufbauen. Beides bestimmt die Qualität von Führung. Aus diesem Grund muss den psychologischen Momenten Aufmerksamkeit geschenkt werden. Die Teampsychologie ist mit der Arbeit im Team untrennbar verbunden (siehe dazu auch das Kap. Aus Einzelnen ein Team formen). Das psychologische Moment im Team kann von der Betrachtung her sehr weit ausgedehnt werden, weil auch Psychologie ein offenes System ist. In einer Abstraktion und mit der Eingrenzung auf die wesentlichen Bezugspunkte zur Psychologie im Team lassen sich folgende Punkte isolieren: Mitarbeiter­typen, Psychologie eines Teams, Individualpsychologisches, Motivation (siehe Abb. Team und Psychologie).

5.5.1 Psychologisches Moment

Die Psychologie wirkt am stärksten ein bei der Motivation. Dafür müssen Führungskräfte sich mit den möglichen Anreizen auseinandersetzen. Indem Führungskräfte erkennen, welche Anreize bei welchen Mitarbeitern Motivation erzeugen, bekommen sie das motivationsstiftende Instrument in die Hand, Leistungsbereitschaft und Einsatzfreude zu fördern. Das darf Vorgesetzte aber nicht glauben lassen, dass es einen Eins-zu-eins-Mechanismus gibt. Motivation zeigt sich weitaus komplexer. Es lässt sich nicht zuverlässig voraussagen, welcher Anreiz mit welcher Intensität die Stärke der Motivation bestimmt oder überhaupt Motivation freisetzt. Die Konsequenz daraus ist, ein Netz von Anreizen bereitzuhalten, um in gewisser Weise die Motivation einzufangen und zu lenken. Das Beobachten bleibt davon unberührt – es gehört zur Führungsarbeit dazu. Denn gezielte Anreize zu geben, setzt Erkenntnisse zum Mitarbeiterverhalten voraus.

Anreize müssen streng genommen von Werten differenziert werden, was gleichwohl mehr der Beschreibung dient, da Werte je nach Standpunkt und Betrachtungsweise genauso gut Anreize sein können. Werte im Unternehmen werden meist losgelöst von außen vorgegeben, solange es keinen gemeinsamen Prozess zur Bestimmung von Werten gegeben hat. Mitarbeiter haben ihre eigenen Werte, die wie Anreize wirken. Damit fremdgesetzte Werte Wirkung zeigen, müssen sie zuerst bei den Teammitarbeitern integriert werden, sodass sie sich mit diesen Werten identifizieren können. Mit dem Blick auf den Einsatz von Anreizen zur Förderung der Motivation ist die Abgrenzung zu Werten wenig sinnvoll. Deswegen vermischen sich im Nachfolgenden Anreize und Werte. Den Beginn einer kleinen Schau zur motivationsfördernden Stimulanz machen Wertschätzung, Achtsamkeit, Aufmerksamkeit und Respekt. In jedem Fall gehören Anreizmodelle oder zumindest das Bewusstsein für den Wirkungsgrad verschiedener Anreize in den Instrumentenkoffer einer Teamführung, wenn sie die Teammitglieder in Bewegung setzen und Motivationsanreize ins Team einbringen will.

5.5.2 Teampsychologie

Teampsychologie muss nicht notwendigerweise ein theoretisches Feld bleiben. Es muss sogar zu einem Führungskonzept gehören, ein Team als ein psychologisches Ganzes und die Teammitarbeiter als eine individuelle psychologische Realität zu verstehen. Das bedeutet, dass die Teamführung darauf schauen muss, wie die Teammitglieder aufeinander einwirken, wie sie am besten zusammenwirken und wie die Einzelnen ticken. Teampsychologie ist im Grunde genommen schwerpunktmäßig Mitarbeiterpsychologie. Obschon Teamprozesse und das Team als Ganzes eine Reihe psychologischer Momente hervorbringen, sind es vornehmlich die Mitarbeiter und deren Psychologie, die das Hauptaugenmerk verdienen.

Zur Teampsychologie gehört die Rücksicht bzw. Rücksichtnahme. Sie ist sowohl Zeichen des Respekts als auch eine Anerkennung von Grenzen. Auf andere Rücksicht zu nehmen, sollte als moralischer Wert etabliert sein. Gegenwirkende Kraft ist der Egoismus, der die Grenzen anderer überschreiten lässt. Gehört der Respekt gegenüber anderen nicht zum charakterlichen Repertoire, muss die Teamleitung Grenzen abstecken. Grenzen anderer gelten unbestritten für Führungskräfte gleichermaßen. Am Beispiel des Respekts wird erkennbar, dass Teampsychologie viel mit Verhalten und allgemeinen Grundsätzen zu tun hat. Es ist der Umgang miteinander, der die Teamkultur bestimmt. Ähnlich wie ein Unternehmen hat auch ein Team seine Teamwerte, die es zum besseren Verständnis in Vereinbarungen festhält. Die Teamwerte sichern und fördern die Zusammenarbeit.

Neben den Standards der Teampsychologie und den Zugangsmöglichkeiten hängt das Wirken der Psychologie im Team zuvorderst vom Verhalten der Teamverantwortlichen ab. Teampsychologie ist keine isolierte Kraft, die sich nach eigenen Gesetzen ausbreitet oder von irgendeiner unbekannten Energiequelle mit Kraft versorgt wird. Die Steuerung kann von den Teamleitungen ausgehen. Dazu müssen diese in der Lage sein, die Psychologie zu steuern, was wiederum voraussetzt, dass die Kernkräfte der Teampsychologie bekannt sind. Die wirkenden Kräfte im Team, die die Teampsychologie ausmachen, lassen sich, damit der Überblick nicht verloren geht, allenfalls in einer kleinen Auswahl herauslösen (siehe Abb. Teampsychologie – eine Faktorenauswahl).

Teamführungskräfte werden sich aus Gründen der Steuerung den Faktoren Teamleistung, Mitarbeitertypen und Teamkommunikation mit besonderer Aufmerksamkeit zuwenden. Darin steckt immerhin die meiste Kraft, positive Teamergebnisse zu erzielen. Das wird gelingen, wenn sie es verstehen, die entsprechenden Teamwerte zu etablieren.

5.5.3 Mitarbeiterpsychologie

In der Mitarbeiterpsychologie kommt neben dem Sozialpsychologischen im Team noch das Individualpsychologische zur Wirkung.

Führungskräfte fungieren im Team nicht als Therapeuten, ungeachtet dessen können sie auf die individualpsychologischen Besonderheiten bei Mitarbeitern eingehen. Mit dem Wissen um das Verhalten, die Reaktion sowie auffällige Befindlichkeiten können sich Teamleiter auf ihre Mitarbeiter einstellen, wissen um die Möglichkeiten, diese zur Leistung zu bewegen, und können Widerstände vorhersehen. Das Wissen um die Psychologie der Mitarbeiter wird zeitweilig zu einem Steuerungsinstrument. Es muss streng unterschieden werden von einem therapeutischen Einwirken in kritischen Situationen oder bei persönlichen Krisen. Das obliegt allein ausgewiesenen Fachleuten. Um Mitarbeiter zu aktivieren oder Konflikte im Team aufzulösen, kann die Mitarbeiterpsychologie dagegen eingesetzt werden. Ähnlich wie bei der Teampsychologie lässt sich ein kleines Bündel mit Faktoren schnüren, das Individualpsychologisches mit der Teampsychologie in Beziehung setzt (siehe Abb. Mitarbeiterpsychologie und Teamarbeit).

Für die Mitarbeiterpsychologie sowie für die Teampsychologie gilt, dass der enge Bezug zur Praxis hergestellt werden muss, damit in einem Handbuch praxisorientierte Hilfestellungen gegeben werden können.12 Den einfachsten Zugang zur Mitarbeiterpsychologie bereitet das Beobachten. Dazu gehören die Rücksichtnahme, Aufmerksamkeit, das Zuhören, das Miteinander-Reden und ein notwendiges Maß an Mitarbeiterorientierung. Mitarbeiter sind zwar weder Unternehmensziel noch Unternehmenszweck, aber sie sind ein wichtiges Rädchen im Wertschöpfungsprozess.

Bei den betrieblichen Abläufen und bei der Einbindung der Mitarbeiter ins operative Geschehen drängt sich Motivation in den Mittelpunkt des Interesses. Erst über die Motivation zum Handeln entsteht Bewegung.

5.5.4 Motivation – Basis allen Tuns

Mehrwert ist keine rein...