Happiness at Work - Der essenzielle Faktor für Unternehmenserfolg (eBook)

Fünf Fragen zum deutschen Arbeitsrecht und Happiness at Work an Smaro Sideri, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Podcast Host »Attraktive Arbeitgeber«

1. Welche gesetzlichen Verpflichtungen gibt es in Deutschland bezüglich Wohlbefinden und Glück der Arbeitnehmer, insbesondere in Bezug auf Stress, psychische Gesundheit und Prävention?

In Deutschland gibt es mehrere Gesetze, die den Schutz und die Förderung des Wohlbefindens der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz regeln. Insgesamt bilden diese Gesetze den rechtlichen Rahmen für das Wohlbefinden der Arbeitnehmer:

Das Arbeitszeitgesetz legt beispielsweise Höchstarbeitszeiten (maximal zehn Stunden am Tag), Pausen- und Ruhezeiten fest, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten. So gibt § 5 des Arbeitszeitgesetzes vor, dass zwischen zwei Arbeitstagen zwingend eine Ruhepause von elf Stunden einzuhalten ist (Ausnahmen in bestimmten Branchen und durch Tarifvertrag möglich). Verstöße gegen diese Vorgaben können mit Bußgeldern bis zu 30.000 Euro pro Verstoß geahndet werden.

Das Arbeitsschutzgesetz und das Arbeitssicherheitsgesetz verpflichten Arbeitgeber, die Arbeitsplätze so zu gestalten, dass Gefährdungen vermieden und die Sicherheit im Betrieb gewährleistet wird. In § 4 des Arbeitsschutzgesetzes steht zum Beispiel, dass die Arbeit so zu gestalten ist, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zielt darauf ab, Diskriminierung oder Ungleichbehandlung aufgrund bestimmter Merkmale zu verhindern. Die geschützten Merkmale nach diesem Gesetz sind: Geschlecht, Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Alter, Behinderung und sexuelle Identität. Betroffene können bei Diskriminierung bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes Beschwerde einreichen. Je nach Fall und Situation bestehen Entschädigungsansprüche.

Das Grundgesetz schützt die freie Entfaltung der Persönlichkeit (Art. 2 GG) und regelt den Grundsatz der Gleichbehandlung (Art. 3 GG).

1. Die Schaffung einer Arbeitsumgebung, die das Wohlbefinden der Mitarbeiter fördert, erfordert unter anderem die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse und damit die Einführung neuer Arbeitsmodelle wie Remote-Arbeit, flexiblen Arbeitszeiten oder Jobsharing. Wo siehst du dafür gesetzliche Einschränkungen und wo bietet die Gesetzgebung Chancen?

Neue Arbeitsmodelle sind in deutschen Gesetzen so gut wie gar nicht ausdrücklich geregelt. Dennoch bieten bestehende Gesetze Raum für individuelle oder betriebliche Regelungen.

Flexible Arbeitszeiten und Remote-Arbeit können unter Beachtung des Arbeitszeitgesetzes arbeitsvertraglich festgelegt werden. Die Varianten sind dabei vielfältig und richten sich nach den Bedürfnissen der Vertragsparteien. Betriebsvereinbarungen, insbesondere in Betrieben mit Betriebsräten, können Regelungen zu Arbeitszeit und -ort enthalten. Sehr häufig gibt es aktuelle ­Betriebsvereinbarungen, die das Verhältnis zwischen mobiler Arbeit und Arbeit vor Ort regeln (z. B. drei Tage in Präsenz im Büro, zwei Tage remote). In tarifgebundenen Betrieben regeln verschiedene Tarifverträge je nach Branche die ­Bedingungen der Arbeitszeiten.

In § 13 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist eine Regelung zur Arbeitsplatzteilung (Jobsharing) zu finden. Dort ist lediglich die Möglichkeit der Aufteilung einer Arbeitsstelle auf zwei Personen als Möglichkeit vorgesehen. Erforderlich ist aber die individuelle Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.

1. Im Kontext von Arbeitsglück wird Transparenz am Arbeitsplatz häufig als ein wichtiger Faktor genannt. Das kann zum Beispiel mit der Offenlegung der Gehälter umgesetzt werden. Welche rechtlichen Aspekte sollten Unternehmen dabei beachten, insbesondere vor dem Hintergrund des Entgelttransparenzgesetzes in Deutschland?

Das Thema Lohntransparenz ist in Deutschland oft immer noch ein Tabu. Dabei ergibt sich der Gleichbehandlungsgrundsatz und damit auch der »equal pay«-Grundsatz direkt aus Art. 3 des Grundgesetzes.

Seit 2017 gilt in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz, das die Lohntransparenz fördern und eine gleiche Bezahlung von Frauen und Männern erreichen möchte. Jedoch sind die Hürden in diesem Gesetz hoch. Arbeitnehmer haben nach diesem Gesetz Anspruch darauf, den Mittelwert der Gehälter von vergleichbaren Kollegen oder Kolleginnen zu erfahren. Allerdings gilt dieser Auskunftsanspruch erst ab einer Betriebsgröße von 200 Mitarbeitern und der oder diejenige, der die Auskunft verlangt, muss mindestens sechs vergleichbare Kollegen angeben.

Nach einer aktuellen Lohntransparenzrichtlinie der EU sollen diese Hürden abgeschwächt werden, um mehr Lohntransparenz zu erreichen. Die gesetzliche Umsetzung dieser Richtlinie wird aber noch dauern und die tatsächliche Umsetzung in der Praxis noch länger.

Es ist natürlich allen Unternehmen freigestellt, bereits jetzt offen über Gehälter zu sprechen und sie auch in Stellenanzeigen anzugeben. Bisher setzen dies jedoch wenige Unternehmen um. Ganz im Gegenteil, oft werden Gehaltsgespräche zwischen den Kollegen von Arbeitgebern...