2.1 Aus dem echten Leben: Wie PLQL Alexander das Leben schwer machte

»Wie gut können Sie Pllkll?« Alexander stockt, wird unsicher, rutscht auf dem Stuhl umher. Martin Schmidt, Recruitingexperte beim Unternehmen Alpha Beta Systems schaut kurz von seiner Checkliste hoch: »Pllkll!«. Die Wiederholung des Akronyms und das kurze Aufblicken signalisieren Alexander, dass es sich bei Pllkll um etwas Wichtiges handeln muss, etwas, das er kennen sollte. Das schiebt Martin Schmidt noch hinterher: »Version 9!«

Jetzt beginnt Alexander leicht zu schwitzen. Martin Schmidt: »Das kennen Sie doch, oder?« Alexander schweigt. Martin Schmidt schweigt. Das war’s wohl, vielleicht sollte Alexander jetzt einfach aufstehen und gehen. Aber irgendetwas muss er jetzt doch sagen! Hm, die letzten fünf Checkboxen, die der HR-Vertreter abhakte, bezogen sich allesamt auf Programmiersprachen.

»Also, Herr Schmidt, ich programmiere Low-level in C und Assembler, objektorientiert nutze ich C++ und Java, für funktionale Programmierung nutze ich LISP, zudem verwende ich natürlich SQL und andere domänenspezifische Sprachen.« »Aber Pllkll, Version 9 kennen Sie nicht?« »Nein, ehrlich gesagt nicht.«

Schmidt kritzelt in seinem schwarzen Notizblock. Der Gesichtsausdruck des Personalers wirkt enttäuscht. Wieder war alle Arbeit im Vorfeld umsonst, die Einladung von Alexander ins Headquarter hätte man sich auch sparen können.

Erst sehr viel später stellte sich heraus, dass die Programmiersprache »PL/SQL« (gesprochen »Pe-El-Es-Qu-El«) dank eines Tippfehlers des Praktikanten im Recruitingbereich der Firma Alpha Beta Systems unter dem Decknamen »PLQL« im Anforderungsprofil des Recruitingexperten auftauchte. All die Fachbegriffe, die Schmidt aufgrund seiner Briefingunterlagen abgefragt hatte, waren ihm selbst völlig unbekannt. Für eine Fachkraft wäre bereits aus dem Kontext der Kandidatenantworten offensichtlich gewesen, dass der Bewerber die implizite Jobanforderung problemlos erfüllt hätte.

2.2 Recruiting im Überblick: Wie funktioniert Personalgewinnung allgemein?

Auf den folgenden Seiten soll ein knapper Überblick über die wichtigsten Elemente im Recruitingprozess gegeben werden. Wir beschreiben hier Schritte und Bestandteile auf dem Weg zur Einstellung eines neuen Mitarbeiters, nennen typische in der Praxis häufig beobachtete Fehler und geben auch Empfehlungen. Dabei beginnen wir – wie auch in den folgenden Kapiteln zur Motivation und Bindung –mit allgemeinen »Best Practices«. Dieser Überblick wird in den folgenden Unterkapiteln dann weiter differenziert: Hier nehmen wir unsere Zielgruppe genauer unter die Lupe und gehen insbesondere auf die IT-Spezifika ein.

Wir verzichten bei diesem, wie auch allen weiteren Kapiteln bewusst auf Literaturverweise im Text und weitere Referenzen, um die Lesbarkeit des Textes zu erhöhen. Die Empfehlungen stammen dabei aus verschiedenen Quellen: Sie entspringen Studien und wissenschaftlichen Forschungsergebnissen aus den Bereichen HR Management, Organizational Behavior sowie Arbeits- und Organisationspsychologie aber auch anderen Praxishandbüchern. Wir haben diese zusammengetragen, zugleich aber mit eigenen Erfahrungen aus über 40 Jahren Praxis in der Rekrutierung von Mitarbeitern pragmatisch ergänzt.

Einen guten Überblick über die wichtigsten Methoden, Vehikel, Verfahren und Forschungsergebnisse zum Thema Recruiting finden Sie z. B. in den Büchern » Psychologische Personalauswahl: Eignungsdiagnostik für Personalentscheidungen und Berufsberatung« von Heinz Schuler (2014) oder in »Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung: Forschungsbefunde und Praxistipps aus der Personalpsychologie» von Uwe Peter Kanning (2016).