Agenda HR - Digitalisierung, Arbeit 4.0, New Leadership (eBook)

Prof. Dr. Anabel Ternès ist Unternehmerin, Digitalisierungsexpertin, Speaker und Leiterin des Instituts für Nachhaltiges Management (IISM). Sie hält eine Professur für E-Business und Kommunikationsmanagement. Ihre Schwerpunktthemen sind New Work & Konsumverhalten, eHealth & Leadership. Als Gründerin von GetYourWings, Vorstandsmitglied von NFTE und Mentorin von StartupTEENS sind bei ihr digitale Kompetenz und Arbeit 4.0 durchgehend wichtige Themen. Clarissa-Diana Wilke ist Gründerin und geschäftsführende Gesellschafterin von WOMEN’S BOARDWAY – Deutsche Gesellschaft für Frauen in Führungspositionen. Als Netzwerkdiplomatin weiß sie, dass Business-Clubs und sogar beste Verbindungen berufliche Karrieren nicht unbedingt entscheidend voranbringen. Mit WOMEN’S BOARDWAY eröffnet die Unternehmerin herausragenden Persönlichkeiten individuelle Zugänge in Spitzenpositionen.

Geleitwort von Eckart Reinke 5
Vorwort 7
Inhaltsverzeichnis 9
Über die Herausgeberinnen 11
Teil I Digitalisierung 12
Digitale Transformation – HR vor enormen Herausforderungen 13
1Was Digitalisierung in aller Konsequenz bedeutet 13
2Die Folgen der Digitalisierung für die Arbeitswelt von morgen 15
3Human Resources-Mitarbeiter stehen vor sich verändernden Anforderungen 19
4Fazit – Human-Resources-Mitarbeiter der Zukunft benötigen vielfältige Kompetenzen 20
Literatur 21
HR als Business-Treiber der Transformation 23
1HR als Business-Advisor 23
2Den Status quo herausfordern 25
3Change fängt beim Leader an 27
4Personal Brand Building macht aus Führungspersönlichkeiten Markenbotschafter 27
Literatur 29
Was Sie über New Work wissen sollten 30
Literatur 36
Die letzten 10 Meter zum Erfolg – Wie Frauen in Zeiten der Digitalisierung der Sprung in Vorstand, Beirat oder Aufsichtsrat gelingt 38
1Women on Board – Die Ausgangslage 38
1.1Kompetenzen ergänzen – Buntere Boards als Sparringspartner für innovative Unternehmen 40
1.2Gefangen im Mittelmanagement – die Babyboomer 42
2Drei Managerinnen – ein Stimmungsbild 43
2.1Fallvignette 1– „Ein Mandat bei Daimler – warum nicht?“ 44
2.2Fallvignette 2: „Sie kann gut kochen – vor allem mit Wasser“ 45
2.3Fallvignette 3: „Füße stillhalten? Nicht ihre Kernkompetenz“ 47
3Auf den letzten zehn Metern 48
3.1„Immer wieder Picknickdeckenkulturen“ – Einbahnstraße (Frauen-)Netzwerk? 48
3.2„Immer nicht nah genug dran“ – als Match-Makerin auf Erfolgskurs 52
3.3„Immer authentisch sein“ – eine Rolle spielen, um eine Rolle zu spielen 55
3.4„Immer alles schon genau wissen“ – informelles Wissen, Selbstwissen und der Zukunftsblick 57
3.5„Immer crashing into the same car“ – Fremdsteuerung ausbremsen 60
4„Immer nicht passend genug“ – Bad Guys, Treiber(innen) des Wandels 61
5„Raus aus der Wartehalle“ – Gremienklarheit als Entrée in die Board-Community 64
6Mehr als Kamingespräche – Dank Sparring zum Wunschmandat 66
7„Die Avantgarde startet jetzt“ – Digitalisierung als Chance für Macherinnen 68
Literatur 70
Teil II Betriebliches Gesundheitsmanagement 73
Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt 74
1Einleitung 74
2Megatrends: Gesundheit im Kontext von Globalisierung, Digitalisierung und demografischer Entwicklung 75
2.1Globalisierung und Gesundheit 75
2.2Digitalisierung und Gesundheit 76
2.3Demografische Entwicklung und Gesundheit 79
3Absentismus und Präsentismus in der fachlichen Diskussion 82
4Win-win durch Betriebliches Gesundheitsmanagement? 83
5Beispiele guter Praxis durch die GKV 84
6Mehr Mittel und mehr Zusammenarbeit durch das neue Präventionsgesetz 87
Literatur 90
Betriebliches Gesundheitsmanagement – Begriffsklärung und Chancen für Personaler 93
1BGM – Eine Begriffsklärung 93
2Gründe für die Durchführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements 96
3Fazit 98
Literatur 98
Teil III Talentmanagement und Recruiting 100
Wissen Sie, wer sich nicht bei Ihnen bewirbt? 101
144 Mio. Erwerbstätige 102
2Sichtbar und erlebbar sein 103
3Fünf Millionen Stellenanzeigen 103
4Beton der Auswahlprozesse 104
5Neu = wo noch niemand war 106
6Attraktivität 107
7Management streichen 108
8Subversiv verknüpft 109
9Personalsuche im Knast 110
10Lauthals lachen 111
10.1513.299 Absagen 112
Literatur 114
Recruiting revolutionieren – wie innovatives Mentoring Diversität fördert und Unternehmen verändert 116
1Bestqualifiziert, hoch motiviert, auslandserprobt – und wo bleibt der Einstiegsjob? 116
2Aufbau von MentorMe – Mentoring, Training, Networking 119
2.1MentorMe – Women (Em)powerment 120
2.2MentorMe – (On- und Offline-)Kommunikation auf Augenhöhe 122
2.3Digitalkompetenzen für weibliche Young Professionals 122
3In der Lehre liegt die Lücke – MentorMe als Mittler zwischen Universitäten und Arbeitgebern 123
4Wider den Mainstream – auch mit den sogenannten „Orchideenfächern“ lässt sich punkten 123
5Employer Branding und Recruiting-Plattform in einem – MentorMe inspiriert Mitarbeitende und stiftet Sinn 124
6MentorMe – Bühne für mehr Menschlichkeit in den Human Resources 125
7MentorMe – Community für mehr Engagement und soziales Handeln 126
Literatur 128
Matching for success 130
1Welche Wünsche, Kräfte und Ziele spielen bereits vor der Absicht, eine neue Stelle zu besetzen, eine Rolle? 130
2Wie werden Anforderungsprofile für Ausschreibungen erstellt? 132
3Persönlichkeit vs. Kompetenz 133
4„Toxic Worker“: der Mensch als unternehmerischer Erfolgstreiber 134
5Vorstellungsgespräch: Wie viel Rationalität steckt in einem Vorstellungsgespräch? 136
6„War for Talent“ und „War for Candidates“ 137
7Fazit 138
Literatur 138
Talentmanagement und Employer Branding 140
1Talentmanagement als Investition in die unternehmerische Zukunft 140
1.1Was versteht man unter einem Talent? 140
1.2Wie lassen sich Talente im Unternehmenskontext managen? 142
1.3Bausteine und Erfolgsfaktoren für Talentmanagement 144
2Employer Branding als Garant für prospektive Wertschöpfung 146
2.1Was versteht man unter Employer Branding? 146
2.2Wie läuft der Employer-Branding-Prozess ab? 148
2.3Welches sind die Problemfelder und Erfolgsfaktoren für Employer Branding? 151
3Talentmanagement und Employer Branding: Mehr Erfolg im War for Talents 152
3.1Employer Branding, Talentmanagement und Recruiting 152
3.2Talentmanagement als Thema im Employer Branding 153
3.3Ausblick 154
4Loopline Systems – Ein Fallbeispiel für Feedbackkultur und Talentmanagement im Employer Branding 155
4.1Vorstellung loopline Systems 155
4.2Talentmanagement ganz nah an den Beschäftigten gestalten 155
4.3Chancen und Risiken durch neue Wege im Talentmanagement 157
Literatur 158
Wie Arbeitgeber attraktiv werden: Das HR-Powerhouse im Employer Branding 160
1Einleitung 160
2Der Case: Ein mittelständisches IT-Unternehmen und der Faktor „Personal“ 162
2.1Das Unternehmen 162
2.2Der Arbeitgeber 162
2.2.1 Die Situation 162
2.2.2 Das Problem 162
3Der Employer-Branding-Prozess 163
3.1Einordnung der Problemstellung: Der Check-up 164
3.2Phase 1: Analyse 164
3.3Phase 2: Strategie 165
3.4Phase 3: Implementierung 166
3.5Phase 4: Controlling 167
4Das Vorgehen in der Praxis: Datenerhebung und Analyse 167
4.1Bestandsaufnahme in drei Schritten 168
4.1.1 Vorstand und Geschäftsleitung 168
4.1.2 Stabsabteilungen HR und Marketing 169
4.1.3 Teams und Teamleiter 171
4.2Überprüfung Hygiene- und Motivationsfaktoren 173
4.3Erkenntnisse und Interpretation 174
5Handlungsebene: Realisierung im HR-Powerhouse 175
5.1Skizze des HR-Powerhouses 176
5.2Das Fundament: Ermitteln der DNA 176
5.3Die Säulen: Management, Benefits, Prozesse 177
5.3.1 Management und Führung 177
5.3.2 Benefits 177
5.3.3 Prozesse 177
5.4Das Dach: Visualisierung, Inhalt, Interaktion 178
5.5Gesamtschau HR-Powerhouse in der Praxis 178
5.6Parallele Ad-hoc-Maßnahmen 179
6Thesen – Employer Branding 2022 179
6.1Agile Führung 180
6.2Silo-Denken versus T-Struktur 180
6.3HR wird Führungsaufgabe 181
6.4Gestalten statt verwalten 181
Teil IV Arbeitsmodelle und -methoden 183
Holacracy 184
1Organisationsmodelle – Wozu sollen sie in Zukunft dienen? 185
2Holacracy – mehr als ein Organisationsmodell 188
3Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor für Holacracy 192
3.1Mitarbeiter prägen die Unternehmenskultur 193
3.2Leadership als Vorbild der Unternehmenskultur 194
4Perspektive verändert die Erkenntnis – Ein Praxisbeispiel 195
4.1Das Fundament – Vertrauen, Transparenz und Teilhabe 196
4.2Der Alltag – Flexibilität, Veränderung, Schnelligkeit 196
5Fazit 197
Literatur 198
Selbstbestimmt arbeiten mit Kind 200
1Coworking – Co-kreativ und kollaborativ arbeiten 200
2Vielfalt der Coworking Spaces: Jedem sein Space 201
3Die Generation Y bekommt Kinder – Hurra!? 202
3.1Generation „Why“ – Menschen stellen die Sinnfrage 202
3.2Generation Y – Intrinsische Motivation schlägt Status 202
4juggleHUB – Coworking für Y-Eltern 203
4.1Die Räume 204
4.2Die Kinderbetreuung 205
4.3Neues Arbeiten für Unternehmen 205
4.3.1 Offenheit: Veränderung ist eine Chance, keine Gefahr 206
4.3.2 In Aufgaben denken: Neuer Umgang mit Verantwortung 207
4.3.3 Vernetzung fördern: Impulse für Neues Arbeiten im Unternehmen 208
4.3.4 Familienfreundlichkeit leben: Weniger Maßnahmen, mehr Haltung! 208
Literatur 209
Agilität und Diagnostik: Personalauswahl für agile Organisationen 211
1Was ist Agilität? 211
1.1Agilität – ein Rückblick 211
1.2Alles agil? Projektmanagement – Organisation – Person 213
1.3Agilität ist (k)ein Allheilmittel 215
2Das „agile Mindset“ als erfolgsrelevantes Personenmerkmal 216
3Diagnostische Ansätze zur Erfassung des „agilen Mindsets“ 218
3.1Erfassung von Haltungen 218
3.2Erfassung von Kompetenzen 219
3.3Das agile Assessment-Center: Sprints statt Übungen 220
3.4Entwicklung des diagnostischen Verfahrens in einem agilen Prozess 221
Literatur 222
Die Neo-Autoritäre Persönlichkeit 224
1Einleitung 224
2Wie erkennen wir diese neue Spezies? 226
3Die Wiedergeburt des Autoritären 228
4Der lange Weg des Neo-Autoritären 229
4.1Interkulturelle Zusammenarbeit 230
4.2Psychodynamische Führungsstile 231
4.3Politische Bühnen 234
5Fazit 235
Literatur 235
Teil V Mitarbeiterförderung 237
Wertebasiertes systemisches Konfliktmanagement 238
1Einleitung 238
2Best Practice Case 239
2.1Fallbeschreibung: Diskriminierungs- und Mobbingvorwurf in einer Organisationseinheit eines Wirtschaftsunternehmens 239
2.2Maßnahmenplan 240
2.3Konfliktanalyse 241
3Modelle 244
3.1Individuelle Analysetools 244
3.1.1 Eskalationsstufenmodell 244
3.1.2 Bedürfnishierarchie 245
3.1.3 Werte- und Entwicklungsquadrat 245
3.1.4 Inneres Team 246
3.1.5 Soziometrische Verfahren: Soziogramm und Netzwerkkarte 246
3.2Verfahren, die das Unternehmen betreffen 249
3.2.1 Systemisch-organisationale Mediation 249
3.2.2 Konfliktmanagement-Komponentenmodell für Unternehmen 252
3.2.3 Wertebasierte Führung 253
3.2.4 Fair Leadership 254
4Lösungshinweise für die Praxis 256
4.1Implementierung von ausgewählten wertebasierten Konfliktmanagement-Komponenten zur Fallschilderung 256
4.1.1 Konfliktprävention 256
4.1.2 Konfliktanlaufstellen 256
4.1.3 Konfliktbearbeitung in zehn Schritten 257
4.2Konfliktbearbeitung bei Fällen von Mobbing und Diskriminierung 258
4.2.1 Mobbing-Handlungen und AGG 258
4.2.2 BGM, BEM, Gefährdungsbeurteilung, Betriebs- und Dienstvereinbarung 261
4.3Funktion der HR-MitarbeiterInnen im Rahmen des Konfliktmanagements 262
5Fazit 263
Literatur 264
Das „Bienenkönigin-Syndrom“ 266
1Einführung 266
2Das „Bienenkönigin-Syndrom“ 267
3Anpassungen und Wechselwirkungen 268
4Schlussfolgerung 270
5Perspektiven 270
Literatur 271
Herausforderungen und Chancen der Integration von Geflüchteten in den deutschen Arbeitsmarkt 273
1Einleitung 273
2Geflüchtete in Deutschland: Aktuelle Zahlen und Fakten 274
3Chancen und Potenziale 276
4Herausforderungen und Hindernisse 278
5Maßnahmen zur Förderung der Arbeitsmarktintegration 281
6Best Practices 284
6.1Netzwerke und Initiativen 284
6.2Beispiele gelungener Integration 287
7Fazit 290
8Jetzt aktiv werden 290
Literatur 292
„Juchu, wir werden älter und schlauer“ – Wie wir durch Knowledge-Sharing und kluges Netzwerken den Potenzialschatz einer ganzen Generation heben 295
1Demografie-Management als Querschnittsaufgabe 295
2Von der Crux der geschenkten Lebenszeit – und der Schwierigkeit, sie zu nutzen 296
3Schauen wir auf das, was wir haben! 301
4Der demografische Wandel – ein sogenannter Mega-Trend 302
5„Ab 50 ist man alt genug, um zu wissen, … 304
6„Papa, leg endlich mal das Tablet weg!“ – Neue Mitarbeiter als Herausforderungen für das Personalmanagement 306
6.1HR im Wandel 308
6.2Gutes tun und dabei Ressourcen „sparen“ 310
Literatur 312
Dreaming Diversity 314
1Diversität – vom Umgang mit Differenzen 314
1.1Diversität als Motor des Kulturwandels 314
1.2Kommunikationsaufgabe Diversität 315
2Social Dreaming als Reflexionstechnik für divers strukturierte Organisationen 318
2.1Warum Träume? 318
2.2Social Dreaming – eine kurze Einführung 320
2.3SD-Matrix in Organisationen 321
3Dreaming Diversity 322
Literatur 323