Handbuch Schlüsselkonzepte im Coaching (eBook)

Prof. Dr. Siegfried Greif hat das Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie am Institut für Psychologie der Universität Osnabrück geleitet und ist weiter in der Forschung und Lehre aktiv. Er ist Geschäftsführer für den Bereich Coaching des Instituts für wirtschaftspsychologische Forschung und Beratung (IwFB GmbH), Osnabrück, arbeitet als Coach und führt Coachingausbildungen durch.Prof. Dr. Heidi Möller ist Professorin für Theorie und Methodik der Beratung an der Universität Kassel. Sie berät seit 25 Jahren mit systemisch-psychodynamischer Perspektive Organisationen verschiedenster Branchen. Ihr wissenschaftlicher Schwerpunkt liegt in der Outcome- und Prozessforschung unterschiedlicher Beratungsformate sowie der Leitung des postgradualen Masterstudiengangs Coaching, Supervision und Organisationsberatung (COS).Prof. Dr. Wolfgang Scholl war Professor für Organisations- und Sozialpsychologie an der Humboldt-Universität zu Berlin und ist weiterhin in der Forschung aktiv. Seine Hauptinteressen sind die Grundlagen von Kommunikation und Interaktion sowie deren Anwendung in Gruppen- und Organisationsprozessen. Er ist Initiator und Partner der artop GmbH – Institut an der Humboldt-Universität zu Berlin, die seit vielen Jahren Coaches ausbildet.

Vorwort 6
Inhaltsverzeichnis 10
Mitarbeiterverzeichnis 15
Coachingdefinitionen und -konzepte 20
1 Einfluss durch Coachingdefinitionen und -konzepte 21
2 Coachingdefinitionen und ihre Bezüge zu Coachingkonzepten 21
2.1 Schwierige Abgrenzung 21
2.2 Coaching und Beratung 22
2.3 Coaching als Förderung ergebnisorientierter Selbstreflexionen 22
3 Coachingkonzepte 23
3.1 Psychoanalytische oder psychodynamische Konzepte 24
3.2 Das GROW-Modell und zielorientiertes Coaching 24
3.3 Verschiedene systemische Coachingkonzepte 25
3.4 Neurolinguistisches Programmieren (NLP) 25
3.5 Kognitiv-behaviorale Coachingkonzepte 25
3.6 Lösungsorientierte Beratung 26
3.7 Positiv-psychologisches Coaching 26
3.8 Ergebnisorientiertes Coaching 26
3.9 Narratives Coaching 26
4 Unterschiede und Gemeinsamkeiten klären und diskutieren 27
Literatur 27
(Wie) Können Coaching-Praktiker*innen von Wissenschaft lernen? 29
1 Einleitung 29
2 Wissenschaftsauffassungen und Coaching-Richtungen 30
2.1 Empirisch-analytische Wissenschaftsauffassungen 31
2.2 Konstruktivistische Kritik am empirisch-analytischen Paradigma 33
3 Wie können wissenschaftliche Ergebnisse für die Praxis genutzt werden? 36
4 Fazit 38
Literatur 38
Achtsamkeit und Coaching 40
1 Einleitung 40
2 Bedeutung und Anwendung von Achtsamkeit 41
3 Achtsamkeit und Coaching 42
3.1 Achtsamkeit beim Coach 42
3.2 Achtsamkeit beim Klienten 43
4 Themenspezifische Anwendungsfelder von Achtsamkeit im Coaching 43
5 Fazit und Ausblick 46
Literatur 47
Affekte und Handlungsregulation beim Coaching 49
1 Coaching-Anlässe aus PSI-theoretischer Sicht 50
1.1 Probleme bei der Zielerreichung oder Umsetzung schwieriger Intentionen 50
1.2 Schwierigkeiten bei der beruflichen Problemlösung oder Lernen durch Fehler 51
2 Selbststeuerungskompetenzen und ihre Förderung durch Coaching 53
2.1 Selbstmotivierung und Selbstberuhigung 54
2.2 Selbstöffnung 55
Literatur 56
Annäherungen an den Coaching-Prozess: Eine interaktionsanalytische Betrachtung 57
1 Einleitung 57
2 Der Coaching-Prozess: von der Grobstruktur zur Interaktion 58
3 Zum verbalen Interaktionsverhalten von Coach und Klient 60
4 Zum nonverbalen Interaktionsverhalten von Coach und Klient 61
5 Fazit und Ausblick 65
Literatur 66
Burnout: Merkmale und Prävention im Coaching 69
1 Drohender Burnout durch ständige Überforderung 70
1.1 Definition und Symptome 70
1.2 Ursachen 71
2 Diagnostische Methoden 71
2.1 Burnout-Diagnose 72
3 Phasenmodelle zum Burnout 72
4 Interventionsmethoden 72
4.1 Wirksamkeit verschiedener Methoden 72
4.2 Psychotherapeutische Behandlung von Burnout 73
4.3 Burnout-Prävention durch Coaching 74
4.3.1 Verhältnisprävention: Verbesserung der Stresssituation und Ressourcen 74
4.3.2 Verhaltensprävention: Individuelle Ressourcen, Entspannung und Selbstberuhigung 75
4.3.3 Gesunder Schlaf 75
5 Wirksame Methodenkombinationen entwickeln und evaluieren 76
Literatur 77
Business-Coaching im Topmanagement 79
1 Business-Coaching mit einem Topmanager: Beispiel 79
2 Topmanager und Führungskräfte 80
2.1 Topmanagement als Elite 81
2.2 Persönlichkeitsmerkmale der Führungskräfte verschiedener Hierarchieebenen 83
3 Die geheimnisvolle Waschstraße 84
4 Themen im Topmanagement-Coaching 85
5 Die Interventionen im Topmanagement-Coaching 87
6 Fazit 88
Literatur 88
Change-Prozesse als Anwendungsfeld im Coaching 90
1 Einleitung 90
2 Umgang mit Change-Prozessen - ein relevanter Coachinganlass? 91
3 Was bedeutet Change-Coaching? 92
4 Das ‚Job Demands-Resources` Modell als theoretischer Rahmen 92
5 Forschungsüberblick: Evaluation von Change-Coaching 93
6 Empfehlungen für die Praxis 94
6.1 Gestaltung von Change-Coaching-Prozessen 94
6.2 Ermittlung von Change-spezifischem Coaching-Bedarf 95
6.3 Schlüsselkompetenzen eines Change-Coachs 96
7 Fazit und Ausblick 96
Literatur 97
Coaching-Beziehung 99
1 Einleitung 99
2 Coaching-Beziehung als „allgemeiner Wirkfaktor`` 100
2.1 Blick in die „Beziehungsforschung`` 101
2.2 Coaching-Beziehung als Resultat gelingender Zusammenarbeit 101
2.3 Coaching-Allianz als Resultat von Coach- und Coachee-Verhalten 102
2.4 Anregungen für die Praxis 103
3 Coaching-Beziehung und Persönlichkeit von Coach und Coachee 103
3.1 Persönlichkeitsmerkmale 103
3.2 Gender-Aspekte 104
3.3 Generelle Selbstwirksamkeitserwartung 104
3.4 Anregungen für die Praxis 104
4 Coaching-Beziehung als ko-kreierter Prozess einer sich entwickelnden Beziehung 105
4.1 Rahmenbedingungen Freiwilligkeit und Vertraulichkeit 105
4.2 Coaching-Beziehung und Zeitlichkeit 105
4.3 Prinzip Vertrauen und Transparenz 105
4.4 Anregungen für die Praxis 106
5 Coaching-Beziehung als Begegnung 106
6 Zusammenfassung 106
Literatur 107
Culturality in Coaching 109
1 Introduction 110
2 Defining Diversity 110
3 Defining Culture 111
4 Managing Diversity 112
5 Leadership as a Function of Cultural Difference 113
6 Cultural Competence in Coaching 114
7 Coaching Across Cultures 115
8 Conclusion 116
References 117
Diagnostik im Coaching 118
1 Fallbeispiel 118
2 Einleitung 119
3 Zum Stand der Forschung 120
4 Vielfältige Zugänge zur Coachingdiagnostik und Systematisierungen 121
4.1 Schulenspezifische Zugänge zur Coachingdiagnostik 121
4.2 Systematisierung diagnostischer Verfahren im Coaching: Das Kasseler Coaching Raster 122
5 Die Bedeutung der Diagnostik im Coaching 124
Literatur 125
E-Coaching - ein Überblick 127
1 Vorbemerkungen 127
2 Umrisse einer Medientheorie des Coachings 128
3 Traditionelle Kommunikationsmedien im Coaching 130
3.1 Face-to-Face-Coaching 130
3.2 Brief-Coaching 131
4 Elektronisch-synchrone Kommunikationsmedien im Coaching 131
4.1 Telefon-Coaching 131
4.2 Video-Coaching 131
4.3 Textchat-Coaching 132
5 Elektronisch-asynchrone Kommunikationsmedien im Coaching 132
5.1 E-Mail- und SMS-Coaching 132
5.2 Voice-Mail-Coaching 132
5.3 Video-Mail-Coaching 133
6 Avatar-Coaching 133
7 Natürliche Problemlösungs-Tools 133
8 Elektronische Problemlösungs-Tools 133
8.1 Elektronische coachingunspezifische Problemlösungs-Tools 133
8.2 Elektronische coachingspezifische Problemlösungs-Tools 133
Literatur 134
Embodiment und seine Bedeutung für das Coaching 137
1 Einleitung 137
2 Fallbeispiel 138
3 Wissenschaftlicher Hintergrund von Embodiment 138
4 Embodiment in der Coachingpraxis 142
5 Offene Fragen 144
Literatur 144
Emotional Intelligence and Its Relevance for Coaching 146
1 Introduction 146
2 Emotional Intelligence 147
2.1 Ability Emotional Intelligence 147
2.2 Mixed Emotional Intelligence 147
2.3 EI and Success 148
2.3.1 EI and Personal Success 148
2.3.2 EI and Professional Success 148
3 How is EI Relevant for Coaching? 148
3.1 Emotional Intelligence as a Coaching Competency 149
3.2 Emotional Intelligence for Content Coaches 149
4 Conclusion 150
References 151
Emotionsregulation und Coaching 154
1 Ein Fallbeispiel aus der Praxis 154
2 Theoretische Grundlagen 155
2.1 Emotionen, Gefühle, Motive: Begriffsklärung und theoretische Zusammenhänge 155
2.2 Formen der Emotionsregulation: Versuch einer Systematik 156
3 Bedeutung für das Coaching 158
3.1 Emotionsarbeit: Emotionsregulation am Arbeitsplatz 158
3.2 Möglichkeiten im Coaching: Emotionsregulation und Veränderungsprozesse 160
4 Fazit 161
Literatur 161
Entscheiden als Fokus im Business Coaching 163
1 Vorbemerkung 164
2 Praxisbeispiel: Alltag, dann doch überraschend 164
3 Entscheiden in Organisationen 164
3.1 Theoretischer Hintergrund 164
3.2 Übertragung in die Coaching Praxis 165
4 Entscheidungsverhalten von Personen in Funktion und Rolle 166
4.1 Forschungsergebnisse 166
4.2 Werkzeug 166
4.3 Übertragung in die Coaching Praxis 166
5 Entscheidungsprozesse gestalten als Thema im Einzelcoaching 168
5.1 Forschungsergebnisse 168
5.2 Werkzeug 168
5.3 Übertragung in die Coaching Praxis 170
6 Entscheiden und Organisation - welche Rolle spielt das Individuum 170
6.1 Forschungsergebnisse 170
6.2 Übertragung in die Coaching Praxis 171
7 Fazit 171
Literatur 171
Erfolgsfaktoren im Coachingprozess 173
1 Einleitung 174
2 Erfolgsfaktoren im Coachingprozess 174
2.1 Drei aktuelle Erfolgsfaktoren-Modelle 175
2.1.1 Die Berner Wirkfaktoren 175
2.1.2 Freiburger Erfolgsfaktoren-Coaching 175
2.1.3 Wirkfaktoren zum ergebnisorientierten Coaching 176
2.2 Gegenüberstellung der Erfolgsfaktoren-Modelle 178
3 Die Coachingbeziehung: Prozessführung und wertschätzende, kooperative Begleitung 178
4 Ressourcenaktivierung 179
5 Professionalisierung im Coaching: Aus- und Weiterbildung mit Erfolgsfaktoren 181
Literatur 181
Ethik und ethische Kompetenz im Coaching 183
1 Ein Beispiel aus der Praxis 183
2 Die Bedeutung von Ethik für Coaching 184
3 Einschlägige Begriffe und Konzepte 185
4 Ethische Fragestellungen und Konfliktfelder im Coaching 187
4.1 Dialogische Grundhaltung des Coachs 187
4.2 Ein verengtes Menschenbild und implizite Vorannahmen 188
4.3 Verengter Verantwortungshorizont - Auswirkungen des Handelns 188
4.4 Wertekonflikte, ethische Dilemmata 189
4.5 Unterstützende Foren für ethische Reflexion 189
5 Offene Fragen 189
Literatur 190
Familienunternehmen im Coaching: spezifische Dynamiken 191
1 Vorbemerkung 191
2 Spezifische Dynamiken in Familienunternehmen 192
3 Coaching im Kontext Familienunternehmen 193
3.1 Entdramatisieren und Auflösen personenbezogener Zuschreibung 193
3.2 Die Systeme klären: Die Stühle-Übung 194
3.3 Konflikte und psychologische Kontrakte 194
3.4 Nachfolgethematiken im Coaching 195
3.4.1 Fragen an den Senior 195
3.4.2 Fragen an den Junior 196
3.5 Das Erwartungskarussell: Coaching von Führungskräften und Unternehmensnachfolgern 196
3.6 Fremdmanagement 197
4 Schlussbemerkung 198
Literatur 198
Feedback for Performance Development 200
1 Coaching Scenario 201
2 Feedback and Coaching 201
3 Research on Feedback in Organizations 202
4 Ongoing Feedback and the Use of Technology 203
5 Multisource Feedback 204
6 Strength Based Performance Feedback 204
7 Summary 206
References 206
Fehlentscheidungen von Gruppen durch Coaching verringern 209
1 Praxisbeispiel für Fehlentscheidungen von Gruppen 209
1.1 Ausgangssituation 209
1.2 Lösungsansatz 210
1.3 Konkreter Prozess der Fehlentscheidung 210
1.4 Ergebnis der Entscheidung 210
2 Theoretischer Hintergrund zu Fehlentscheidungen von Gruppen 210
2.1 Prozessverluste und -gewinne in der Gruppenarbeit 210
2.2 Entscheidungsfindung in Gruppen 211
2.2.1 Kollektives Gedächtnis 211
2.2.2 Kollektive Problemlösung und Entscheidungsfindung 212
2.2.3 Gruppendenken 212
2.2.4 Verteiltes Wissen 213
2.2.5 Kollektives Lernen 213
3 Praktische Implikationen für Coaches 214
3.1 Vermeidung von Diskussionsverzerrung 214
3.1.1 Ausgangslage 214
3.1.2 Methodisches Vorgehen im Coaching 214
3.2 Aufbau transaktiver Wissenssysteme 215
3.2.1 Ausgangslage 215
3.2.2 Methodisches Vorgehen im Coaching 215
4 Fazit 216
Literatur 216
Führungscoaching 217
1 Einleitung 218
2 Aktueller Forschungsstand zu Führungscoaching 218
3 Besonderheiten im Führungscoaching 219
3.1 Führungskontext als Rahmenbedingung 219
3.2 Anforderungen an Coaches 219
3.3 Was ist gute Führung? 221
4 Zusammenfassung 224
Literatur 224
Führungstheorien als Wissensbestand im Coaching 226
1 Fallbeispiel 226
2 Wissenschaftliche Theorien oder praktische Erfahrung? 227
3 Aufgaben, Funktionen und Wirkmodelle von Führung 227
3.1 Aufgaben, Funktionen und Rollen von Führungskräften 227
3.2 Führungsinstrumente und Werkzeuge 228
3.3 Kommunikation 229
4 Führungsstile und Verhalten 229
4.1 Stile und Verhalten 230
4.2 Situative Ansätze 230
4.3 Soziale Kognitionen und Motivation 231
4.4 Transformational Leadership 232
4.5 Zusammenfassung 232
Literatur 233
Geschlechtertheoretische Impulse für Theorie und Praxis des Coaching 234
1 Einleitung 235
2 Die Funktionalisierung von Geschlecht im Kontext von Leitungskonflikten - ein Fallbeispiel 235
3 Dimensionen der Kategorie Geschlecht 236
3.1 Geschlecht als Strukturkategorie 237
3.2 Geschlecht als soziale Konstruktion 238
3.3 Geschlecht als Konfliktkategorie 239
4 Ausblick 240
Literatur 240
Gesundheit im Coaching 242
1 Fallbeispiel 242
2 Der Gesundheitsbegriff 243
3 Der Stellenwert von Gesundheit im Coaching-Prozess 244
4 Systematisierung gesundheitsrelevanter Faktoren 244
5 (Kurz-)Interventionen zur Unterstützung des Coaching-Prozesses 246
5.1 Interventionen mit bedingungsbezogener Zielsetzung 247
5.2 Interventionen mit personenbezogener Zielsetzung 247
6 Resümee und offene Fragen 249
Literatur 250
Implizite Führungstheorien und ihre Bedeutung im Coaching 251
1 Implizite Führungstheorien 251
1.1 Was sind implizite Führungstheorien? 251
1.2 Varianten impliziter Führungstheorien 253
1.3 Konsequenzen impliziter Führungstheorien 254
1.3.1 Auswirkungen auf Klassifikation und Identifikation von Führungskräften 254
1.3.2 Auswirkungen auf die Zusammenarbeit von Führenden und Geführten 255
1.4 Veränderbarkeit impliziter Führungstheorien 255
2 Coaching und implizite Führungstheorien 255
2.1 Bamberger Coachingansatz 255
2.2 Nutzung impliziter Theorien im Coaching 256
2.2.1 1. Schritt: Was ist mein Ziel? 256
2.2.2 2. und 3. Schritt: Wie sehe ich mich selbst? Wie möchte ich mich sehen? 256
2.2.3 4. Schritt: Wie sehen mich andere? Was erwarten andere von mir? 257
2.2.4 5. Schritt: Wie hängen Innen- und Außensicht zusammen? Welche Selbstdarstellungsmuster ergeben sich daraus? 257
2.2.5 6. Schritt: In welchen Rahmenbedingungen arbeite ich? Welche Bedingungen sind für meine Coachingthemen relevant? 257
2.2.6 7. Schritt: Welche Kompetenzen kann ich aufbauen? Welche Kompetenzen sind mir für die Zielerreichung wichtig? 258
2.2.7 8. Schritt: Welche Führungsidentität möchte ich langfristig etablieren? 258
3 Fazit und Ausblick 258
Literatur 259
Individuelle und kollektive Abwehrmechanismen im Coaching 260
1 Fallbeispiel 260
2 Das Konzept der Abwehrmechanismen 261
2.1 Hohes Strukturniveau 261
2.2 Mittleres Strukturniveau 262
2.3 Geringes oder niederes Strukturniveau 263
3 Empirie 264
3.1 Operationalisierung und Erfassung von Abwehrmechanismen 264
3.2 Empirische Befunde 266
4 Kollektive Abwehrmechanismen 266
4.1 Fokus Team 267
4.2 Fokus Organisation 267
5 Fazit 268
Literatur 268
Interaktion als Grundlagenthema im Coaching 270
1 Einleitung 271
2 Praxisbeispiel Herr Dr. Peter M. (Teil.1) 271
3 Die Wahrnehmung von Interaktion 271
4 Grundprobleme der Zusammenarbeit 272
5 Praxisbeispiel Herr Dr. Peter M. (Teil.2) 273
6 Formale Interaktionslogik 274
7 Zur Bedeutung der drei Interaktionsdimensionen 275
8 Anregungen aus der experimentellen Dilemmaforschung für das Coaching 275
9 Praxisempfehlungen zur Interaktion 276
10 Praxisbeispiel Herr Dr. Peter M. (Teil.3) 277
Literatur 278
Interaktionsdynamiken in Gruppen 279
1 Praxisbeispiel: Ein Team in der Abwärtsspirale 279
2 Gruppendynamische Prozesse als Ansatzpunkt für Coaching-Interventionen 280
2.1 Die Methode: Interaktionsanalyse 281
2.2 Dysfunktionale Interaktionsprozesse in Teams 282
2.3 Positive Interaktionszyklen in Teams 284
3 Zusammenfassung und Ausblick 285
4 Cross-References 285
Literatur 285
Karriere als Thema im Coaching 288
1 Fallbeispiel: Karriere-Coaching 288
2 Aktueller Forschungsstand zum Karriere-Coaching 289
2.1 Relevanz von Karriere-Themen im Coaching 289
2.2 Konzept und Einsatzmöglichkeiten von Karriere-Coaching 289
3 Diagnostik im Karriere-Coaching 290
3.1 Evaluation des Person-Job-Fit 290
3.2 Werte, Motive und Kompetenzen im Karriere-Coaching 291
4 Karriere-Coaching als Veränderungsbegleitung 292
4.1 Anpassung an veränderte Kontextbedingungen 292
4.2 Beispiel für ein Karriere-Coaching-Konzept 293
4.3 Prozessmerkmale einer effektiven Veränderungsbegleitung durch Karriere-Coaching 295
5 Offene Fragen und Fazit 295
Literatur 296
Weiterführende Literatur 297
Kommunikation als Methode und als Thema im Coaching 298
1 Einleitendes Beispiel 298
2 Kommunikation - Grundlagen 299
3 Kommunikationsmodelle 300
4 Kommunikation im Coaching 304
5 Kommunikation in den Alltags-Beziehungen des Klienten 306
Literatur 307
Komplexes Problemlösen im Coaching 309
1 Einleitung 309
2 Beispiel aus der Coaching-Praxis 310
3 Systematisierung der Anforderungen komplexer Probleme 311
4 Hinweise für die Coaching-Praxis 314
5 Fazit 316
Literatur 316
Konfliktbearbeitung im Coaching 317
1 Einleitung 317
2 Konzepte aus der Konfliktforschung 318
2.1 Definition von Konflikt 318
2.2 Konflikttypen und deren Entstehungsbedingungen 318
2.3 Konfliktprozesse 319
2.4 Umgang mit Konflikten 321
3 Anwendung praktischer Methoden im Coaching 323
4 Fazit 323
Literatur 324
Krisen als Problem im Coaching 326
1 Ein Beispiel aus der Praxis 327
2 Definition und Merkmale von Krisen 327
3 Auswirkungen von Krisen 327
3.1 Physiologische Auswirkungen 328
3.2 Kognitive Auswirkungen 328
3.3 Emotionale Auswirkungen 328
3.4 Auswirkungen auf Selbstregulation bzw. Selbstführung 329
4 Interventionen zur Bewältigung und Prävention von Krisen 329
4.1 Interventionen auf der physiologisch-regenerativen Ebene 329
4.2 Interventionen auf der kognitiv-emotionalen Ebene 329
4.2.1 Förderung konstruktiven Denkens 329
4.2.2 Förderung des konstruktiven Umgangs mit Emotionen 330
4.3 Interventionen auf der instrumentellen Ebene 330
4.3.1 Selbstmanagement und Selbstführung 330
4.3.2 Konkrete problembezogene Maßnahmen 331
5 Ausblick und offene Fragen 332
Literatur 332
Lernen als Grundlage von Coaching 335
1 Coaching und Lernen 335
1.1 Eingangsbeispiel 336
2 Selbstreguliertes Lernen als Grundlage im Coaching 336
2.1 Auslösende und aufrechterhaltende Faktoren der Selbstregulation durch Coaching 337
2.2 Unterstützen der Lernprozesse durch Coaching 338
2.3 Coaching als Unterstützung beim Entfernen von Barrieren bei Selbstregulation-basierten Lernprozessen 340
3 Personenbezogene lernförderliche Variablen bei der Selbstregulation in Coachingprozessen 340
4 Zusammenfassende und abschließende Betrachtung 341
Literatur 341
Macht und Mikropolitik als Thema im Coaching 343
1 Ein Fallbeispiel 344
2 Zur Konzeption von Mikropolitik 344
3 Zur Konzeption von Macht und Machtanwendung 345
4 Folgen von Einflussnahme und Machtausübung 347
5 Folgen von Mikropolitik 348
6 Macht und Mikropolitik als Themen im Coaching 349
7 Fazit 350
Literatur 350
Mentalisierung im Coaching 352
1 Einleitung 352
2 Das Mentalisierungskonzept 353
2.1 Mentalisierung als Brücke zwischen Achtsamkeit und Empathie 354
2.2 Prämentalisierende Wahrnehmungs- und Affektverarbeitung 354
2.3 Stressabhängige Mentalisierung 356
2.4 Mentalisierung im organisationalen Kontext 357
3 Mentalisierung in der Coachingpraxis 358
3.1 Abgrenzung klinischer Kontext vs. Coaching 358
3.2 Grundlagen der Mentalisierungs-Basierten Therapie (MBT) 358
3.3 Mentalisierung im Coaching 359
4 Fazit 360
Literatur 360
Metaphern der Organisation und ihre Bedeutung im Coaching 362
1 Einführung 362
1.1 Metaphern und ihr Nutzen 362
1.2 Ausführliches Fallbeispiel 363
2 Organisationsmetaphern 365
2.1 Die Ausbeutungsmetapher 365
2.2 Die Maschinenmetapher 365
2.3 Die Bedürfnismetapher 366
2.4 Die Organismusmetapher 366
2.5 Die Problemlösemetapher 366
2.6 Die Selbstorganisationsmetapher 367
2.7 Die Politikmetapher 367
2.8 Die Kostenmetapher 367
2.9 Die Netzwerkmetapher 368
3 Stärken und Schwächen der einzelnen Metaphern 368
4 Erfahrungen mit Metaphern 368
Literatur 369
Mittel verbaler und nonverbaler Kommunikation im Coaching 371
1 Einleitendes Beispiel 371
2 Die Bedeutung verbaler und nonverbaler Kommunikation im Coaching 372
3 Relevante Rahmenbedingungen von Coachingkommunikation 372
3.1 Rollen 373
3.2 Umgebung 373
3.3 Zielstruktur 373
4 Nutzung verbaler Kommunikationsmittel 374
4.1 Zuhören 374
4.2 Fragen 374
4.3 Metakommunikation 375
4.4 Schlüsselwörter und -phrasen 375
4.5 Metaphern 375
4.6 Humor 376
5 Nutzung nonverbaler Kommunikationsmittel 376
5.1 Proxemik 377
5.2 Haptische Signale 377
5.3 Körpersprache 377
6 Fazit und Ausblick 377
Literatur 378
Mobbing als Thema im Coaching 380
1 Einführung des Begriffes Mobbing 381
1.1 Konsequenzen von Mobbing 382
1.2 Ursachen von Mobbing 382
1.2.1 Ursachen in der Organisation und in der Arbeitsgruppe 382
1.2.2 Ursachen im Täter 382
1.2.3 Ursachen im Mobbingbetroffenen 383
2 Interventionsmöglichkeiten 383
2.1 Coaching von Mobbingbetroffenen 383
2.2 Perspektiven für Mobbinginterventionen durch Coaching 385
2.2.1 Coaching des Täters 385
2.2.2 Coaching von Führungskräften 385
Literatur 386
Motivation und Zielbindung mit Motto-Zielen im Coaching 388
1 Fallbeispiel 388
2 Die theoretischen Elemente von Motto-Zielen 389
2.1 Zwei Systeme: Der Verstand und das Unbewusste 389
2.2 Zieltypen 391
2.3 Multiple Code Theory nach Bucci 392
3 Motto-Ziele in der Praxis 393
Literatur 394
Motivation, Wille und Umsetzung im Coaching 397
1 Die Kluft zwischen Zielen und Handlungen 398
2 Motivation und Handlung 398
3 Handlungsplanung und Wille - Das Rubikonmodell 402
4 Das erweiterte Rubikonmodell 403
5 Coachingmethoden zur Umsetzungsbegleitung 406
6 Perspektiven zur Überwindung der Kluft zwischen Ziel und Umsetzung 407
Literatur 408
Nebenwirkungen von Coaching für Klienten und Coaches 410
1 Fallbeispiel 410
2 Einleitung 411
3 Nebenwirkungen von Coaching für Klienten 412
4 Nebenwirkungen von Coaching für Coaches 415
5 Fazit 417
Literatur 418
Organisationaler Kontext im Coaching 420
1 Ein Beispiel aus der Praxis 420
2 Wissenschaftlich fundierte Theorien/Systematisierungen 421
2.1 Konzepte zu formalen organisatorischen Mustern 422
2.2 Konzepte zu nicht-formalen organisatorischen Mustern 423
2.2.1 Konzepte zu informellen Strukturphänomenen 423
2.2.2 Das Organisationskulturkonzept 424
2.2.3 Organisatorische Prozessmodelle 425
3 Übertragung auf die Coachingpraxis 426
4 Offene Fragen 426
Literatur 427
Organizational Culture and Coaching 428
1 Culture and Coaching 429
2 Three Guiding Perspectives 429
2.1 Culture as Context 430
2.2 Culture as the Target of Change 431
2.3 Creating a Culture of Coaching 432
3 Conclusion 434
References 434
Persönlichkeitsentwicklung und Coaching 436
1 Einleitung 436
2 Die Stabilität und Veränderlichkeit von Persönlichkeit im Erwachsenenalter 437
2.1 Definition der Persönlichkeit 437
2.2 Formen der Persönlichkeitsentwicklung 437
2.3 Persönlichkeitsentwicklung in verschiedenen Lebensphasen 438
2.4 Ursachen von Persönlichkeitsveränderungen 439
3 Persönlichkeitsentwicklung und Coaching 441
3.1 Gezielte Veränderung der Persönlichkeit 441
3.2 Coaching im Kontext einer älter werdenden Arbeitnehmerschaft 442
3.3 Perspektiven für Coachings zur Persönlichkeitsentwicklung 442
Literatur 442
Probleme der Teamarbeit als Thema im Coaching 444
1 Beispiel aus der Praxis: Wann wird Teamcoaching gewünscht? 444
2 Was ist Teamcoaching? 445
3 Faktoren erfolgreicher Teamarbeit 446
3.1 Arbeitsteilung 447
3.2 Informationsverarbeitung 447
3.3 Motivationsverluste und Motivationsgewinne 448
4 PPM zur Förderung von Lernen, Arbeitsmotivation und Produktivität bei Teamarbeit 449
5 Ausblick und offene Fragen 450
Literatur 451
Professionalisierung im Coaching 452
1 Ein Beispiel aus der Praxis 452
2 Einführung: Die Bedeutung des Themas für Coaching 453
3 Einschlägige Konzepte 454
3.1 Profession, Professionalisierung, Professionalität 454
3.2 Modelle professioneller Beratung (nach E. H. Schein) 455
3.3 Formen und Strukturierung professionellen Wissens 456
4 Konkrete Aspekte professionellen Handelns im Coaching 457
Literatur 459
Psychische Störungen im Coaching 461
1 Ein Fallbeispiel 462
2 Diagnose: Soziale Phobie F40.1 (ICD-10) 462
3 Die Gruppe der phobischen Störungen 462
4 Zur Ätiologie der Störung aus psychodynamischer Sicht 463
5 Zur Ätiologie der Störung aus verhaltenstherapeutischer Sicht 465
6 Behandlungsmöglichkeiten der Sozialen Phobie 465
7 Fazit für die Coachingpraxis 466
Literatur 467
Qualität der Dienstleistung ‚Coaching` 469
1 Dienstleistungen 470
2 Coaching als eine Form der Dienstleistung 471
3 Dienstleistungsqualität 473
4 Messung der Dienstleistungsqualität 474
5 Qualität von Coaching und deren Messung 475
Literatur 477
Resilienz - Modewelle oder Paradigmenwechsel in Prävention und Coaching? 478
1 Resilienz zwischen Megatrend und Paradigmenwechsel 478
2 Resilienz in Theorie und Forschung 479
2.1 Psychologische Resilienzkonzepte 480
2.1.1 Resilienz als stabiles, situationsübergreifendes Merkmal der Person 480
2.1.2 Resilienz als dynamische, transaktionale Person-Umwelt-Interaktion 480
2.1.3 Überschneidung und Abgrenzung zu anderen Konzepten 481
2.2 Forschungsstand zu Schutzfaktoren 481
3 Praktische Relevanz von Resilienz im Coaching 482
3.1 Bedeutung von Resilienz für die Arbeitswelt 482
3.2 Bedeutung von Resilienz für den Coachingkontext 482
3.3 Messung von Resilienz im Coaching 483
3.4 Entwicklung von Resilienz im Coaching 483
4 Fazit und Ausblick 484
Literatur 485
Weiterführende Literatur 486
Rollen als Grundlagenthema im Coaching 487
1 Fallbeispiel 487
2 Die Relevanz von Rollen 488
3 Rolle - eine Form der Erwartungsbildung 488
3.1 Person, Rolle, Programme und Werte 489
3.2 Konfligierende Rollenerwartungen 490
4 Relevanz von Rollenkonzept für das Coaching 490
4.1 Konflikte in Organisationen 490
4.2 Neulinge: Eingewöhnung in nicht bekannte organisatorische Rollen 492
4.3 Probleme an der Grenzstelle der Organisation 493
5 Ausblick - Zwei Perspektiven bei den Passungsproblemen zwischen Personen und Rollen 493
Literatur 494
Selbstentwicklung und ihre Bedeutung im Coaching 495
1 Beispiel: Coaching eines Vertriebsdirektors 495
2 Hintergrund: Konstruktivistische Stufenmodelle der Entwicklung 496
3 Stufenmodelle der Selbstentwicklung 497
4 Was ist die Essenz des Selbst und worin besteht dessen Entwicklung? 498
5 Entwicklungsgrenzen von Herrn Helmsch 499
6 Konsequenzen für Herrn Helmschs Coachingprozess 501
6.1 Selbstentwicklungsthemen 501
6.2 Coaching mit Selbstentwicklung-skomponente 501
7 Fazit und offene Fragen 502
Literatur 503
Selbstkonzepte, Selbstdiskrepanzen und ihre Bedeutung im Coaching 505
1 Unerreichte Erwartungen an sich selbst 505
2 Theoretische Grundlagen zu Selbstkonzept und Selbstdiskrepanzen 506
2.1 Das Selbstkonzept 506
2.2 Selbstdiskrepanzen 506
2.3 Negative Emotionen durch Selbstdiskrepanzen 506
2.4 Motivation zu zielgerichtetem Verhalten durch Selbstdiskrepanzen 507
3 Erfassung und Veränderung von Selbstkonzept und Selbstdiskrepanzen 507
3.1 Erfassung des Real-Selbst 507
3.2 Erfassung von potenziellen Selbstaspekten und Selbstdiskrepanzen 508
3.3 Erfassung einer Außensicht zur Erweiterung des Selbstkonzepts 509
3.4 Strategien zur Reduktion von Selbstdiskrepanzen 509
4 Selbstoptimierung oder Akzeptanz von Diskrepanzen? 511
Literatur 512
Selbstreflexion im Coaching 514
1 Bedeutung der Selbstreflexion für Entscheidungen in komplexen und ungewissen Veränderungsprozessen 515
2 Selbstreflexion und Selbstkonzept: Theoretische Grundlagen 518
3 Zukunftsperspektiven 520
Literatur 521
Sinn als Thema im Coaching 523
1 Einleitung 524
2 Fallstudie: Evas Streben nach Freiheit 524
3 Warum ist die Sinnfrage gerade heutzutage so wichtig? 524
4 Was ist Sinn? 525
5 Durch Coaching Sinn finden 526
6 Sinn schaffen und finden als zentrale Aufgabe im Coaching 527
7 Annäherung an die Praxis des Sinnschaffens und -findens 529
8 Zum Schluss 531
Literatur 531
Sprache und Bedeutung als Grundlagenthemen im Coaching 533
1 Einführung: Sprache als Bedeutung schaffendes Werkzeug im Coaching 533
2 Kognitionswissenschaftlicher und sozialpsychologischer Hintergrund 534
2.1 Semantische Zeiger: Wie das Gehirn Bedeutungen repräsentiert 534
2.2 Affektsteuerung: Wie Bedeutungen implizite soziale Normen enkodieren 536
3 Praxisrelevanz am Beispiel von „Contextuellem Coaching`` 537
4 Fazit 540
Literatur 541
Stand der Coachingforschung: Ergebnisse der vorliegenden Metaanalysen 542
1 Einleitung 542
2 Überblick über die vier Metaanalysen 543
3 Forschungsergebnisse zur Wirksamkeit von Coaching (Ergebnisqualität, Outcomes) 544
3.1 Ergebnisse zur generellen Wirksamkeit von Coaching 544
3.2 Ergebnisse zur Wirksamkeit von Coaching im Hinblick auf unterschiedliche Ergebnismaße und Beurteilungsquellen 545
3.2.1 Wirksamkeit auf unterschiedlichen Ebenen von Ergebnismaßen 545
3.2.2 Wirksamkeit in Abhängigkeit von der Beurteilungsquelle: Selbst- vs. Fremdeinschätzung 546
3.3 Ergebnisse zur Wirksamkeit von Coaching in Abhängigkeit vom Studiendesign 546
4 Forschungsergebnisse zu Einflussfaktoren auf den Coachingerfolg (Prozessqualität, Wirkfaktoren) 547
4.1 Gestaltung des Coachingprozesses und -settings 547
4.1.1 Dauer des Coachingprozesses: Anzahl der Sitzungen und Laufzeit des Coachings 547
4.1.2 Nutzung von Mehrperspektiven- bzw. 360-Feedback im Coaching 548
4.1.3 Face-to-face vs. Blended Coaching 548
4.2 Beziehungsqualität zwischen Coach und Coachee 548
4.3 Merkmale des Coachs 549
4.3.1 Coaching durch einen externen vs. internen Coach 549
4.3.2 Fachlicher Hintergrund und Expertise des Coachs 549
4.4 Merkmale der Coachees: Studierende vs. Professionals 549
5 Zusammenfassung und Fazit 549
Literatur 550
Stress und Stressmanagement im Coaching 552
1 Stress als Kehrseite der Medaille bei hohen Leistungen 553
2 Neuere Modelle über Stressursachen, Ressourcen und Stressfolgen 554
3 Verhältnis- und Verhaltensänderungen beim Stressmanagement 556
3.1 Verhältnisänderungen - Stressoren und externe Ressourcen 556
3.2 Verhaltensänderungen: Stressmanagement, Entspannung und Selbstberuhigung 557
4 Ausblick 559
Literatur 560
Supervision von Coaching 562
1 Einleitung 563
2 Ursprung und Definition der Supervision von Coaching 563
3 Ausprägungsformen der Supervision von Coaching 565
4 Funktionen von Supervision - und ihre Wirkung? 565
5 Modelle der Supervision von Coaching: Das „siebenäugige`` Modell der Supervision 566
6 „Popularität`` und Verbreitung der Supervision von Coaching 568
Literatur 569
Systemtheorien als Grundlage im Coaching 571
1 Einleitung und Fallbeispiel 571
2 Die zahlreichen Quellen zum Systemverständnis 572
2.1 Grundlagen aus frühen interdisziplinären System-Diskursen 572
2.2 Grundlagen aus der familientherapeutischen Praxeologie 573
2.3 Narrativ-deskriptive System-Metaphoriken 574
3 Essentials aktueller Diskurse zur Systemtheorie 575
4 Autopoietische Systeme 576
4.1 Autopoiese (I) à la Maturana und Varela 576
4.2 Autopoiese (II) à la Luhmann 577
5 Gestalttheoretisch-synergetische Systemtheorie 577
6 Fazit 578
Literatur 579
Team Coaching and Effective Team Leadership 580
1 Introduction 580
1.1 Leader 581
1.2 Team 581
1.3 External Team Coach 581
2 Comparing Team Coaches to Team Leaders 582
2.1 Team Coach Characteristics and Skills 582
2.2 Foci of Transformational Leaders 583
2.3 Foci of Team Coaches 583
2.4 Develop a Vision 583
2.5 Set Goals 584
2.6 Gain Support 584
2.7 Deliver Operational Success 585
2.8 Stimulate Reflection 585
2.9 Self-Leadership 586
2.10 Contractual Relationship 586
3 Discussion and Conclusion 587
References 588
Transformative Learning and Its Relevance to Coaching 590
1 Introduction 591
2 Coaching Scenario 591
3 Coaching for Performance Improvement 592
4 Role of Transformative Learning 592
5 Subject-Object Shift 593
6 Use of Critical Self-Reflection 594
7 Transformational Coaching 595
8 Roles in Coaching 595
9 Values and Levels of Importance 596
10 Preparing for a Mindful Conversation: Planning Episodes 597
11 Conclusion 598
References 599
Übertragung und Gegenübertragung in ihrer Bedeutung fürs Coaching 600
1 Ein Beispiel aus der Praxis 600
2 Wissenschaftlich fundierte Theorien zu Übertragung und Gegenübertragung 601
2.1 Das theoretische Grundmuster von Übertragung 601
2.2 Modernisierte Varianten von Übertragung 602
2.3 Das theoretische Grundmuster von Gegenübertragung 603
2.4 Modernisierte Varianten von Gegenübertragung 604
3 Die Bedeutung von Übertragung und Gegenübertragung im Coaching 605
4 Offene Fragen 607
Literatur 607
Verhaltensmodifikation und ihre Bedeutung im Coaching 608
1 Fallbeispiel 608
2 Definition 610
3 Grundlegende Theorien 610
4 Interventionen: Aufbau bzw. Abbau von Verhalten 612
5 Implikationen für Coaching 616
Literatur 616
Verstehen und Verständigung und ihre Bedeutung im Coaching 618
1 Einführung und Fallbeispiel 618
2 Biologische und psychologische Perspektiven: Wie ist es möglich, dass sich Menschen verstehen? 619
3 Perspektiven der philosophischen Hermeneutik: Was heißt Verstehen? 621
4 Methodische Hinweise für die Coachingpraxis 623
5 Schlussfolgerung 624
Literatur 625
Wachstums- und Sicherheitsorientierung im Coaching 626
1 Fallbeispiel: Eine neue Führungsaufgabe als Chance oder als Risiko 627
2 Wachstums- und Sicherheitsorientierung: zwei Blickwinkel auf ein Ziel 627
2.1 Theorie des regulatorischen Fokus 627
2.2 Die Rolle von Selbstregulation im Coaching 628
3 Motivationale Kongruenz als Schlüssel zur selbstbestimmten Zielverfolgung 629
3.1 Der regulatorische Passungseffekt oder „es fühlt sich richtig an!`` 629
3.2 Empirische Befunde zum Effekt regulatorischer Passung 630
3.3 Empirische Studien zur Schaffung einer regulatorischen Passung im Coaching 631
4 Fazit and Praxistransfer 633
Literatur 633
Wahrnehmung und Urteilsbildung und ihre Bedeutung im Coaching 635
1 Wahrnehmung und Urteilsbildung und ihre Bedeutung im Coaching 635
1.1 Fallbeispiel 636
1.2 Soziale Wahrnehmung und Urteilsbildung 637
2 Typische Verzerrungen sozialer Wahrnehmung und entsprechender Urteile 638
2.1 Korrespondenzverzerrung und Unterschied zwischen Handelndem und Beobachter 638
2.2 Selbstwertdienliche Attributionsverzerrungen 638
2.3 Schließen von sich auf Andere 638
2.4 Selbsterfüllende Prophezeiung 639
3 Coachinginterventionen zur Wahrnehmungserweiterung 639
3.1 Situationsexploration mit Visualisierung 639
3.2 Zirkuläres Fragen 640
3.3 Zwei-Stühle-Methode 640
3.4 Hausaufgaben und Experimente 640
4 Wahrnehmung innerer Vorgänge 641
5 Zusammenfassung 641
Literatur 641
Werte und ihre Bedeutung im Coaching 643
1 Ein Beispiel 643
2 Werte - eine theoretische Zusammenfassung 644
2.1 Definition 644
2.2 Wertedimensionen nach Shalom Schwartz 644
2.3 Das Wertekonzept von Ronald Inglehart 645
2.4 Kulturelle Werte nach Geert Hofstede 646
3 Werte und ihr Zusammenhang mit Einstellungen, Verhalten und Erleben 647
4 Werte und ihre Bedeutung im Coaching 649
Literatur 651
Ziele im Coaching 652
1 Kontroversen über die Verwendung von Zielkonzepten 653
2 Unterstützen SMARTe Ziele unsauberes Denken im Coaching? 654
3 Was sind Ziele? 654
4 Ziele und Selbstregulation spielen im Coaching eine zentrale Rolle 655
5 Die multiplen Facetten von Zielen 655
6 Der zeitliche Rahmen 655
7 Ergebnisziele 656
8 Annäherungs- und Vermeidungsziele 656
9 Leistungs- und Lernziele 656
10 Komplementäre und konfligierende Ziele 657
11 Unbewusste Ziele? 657
12 Selbst-konkordante Ziele 657
13 Zielhierarchien 657
14 Vernachlässigung von Zielen 658
15 Alles zusammengefügt 658
16 Zielwahl und Handlungsplanung 660
17 Der Selbstregulations-Zyklus, Feedback und Zielzufriedenheit 660
18 Na und? Ist die Zieltheorie für die Praxis wichtig? 661
19 Schlussfolgerung 662
Literatur 662