Talent Management (eBook)

Prof. Dr. Adrian Ritz ist Professor am Kompetenzzentrum für Public Management der Universität Bern sowie Vorsitzender der Wissenschaftlichen Kommission für öffentliche Betriebswirtschaftslehre des Verbands der Hochschullehrer für Betriebswirtschaftslehre.Prof. Dr. em. Prof. h. c. Dr. h. c. mult. Norbert Thom war Direktor des Instituts für Organisation und Personal (IOP) der Universität Bern. Er verfügt über umfangreiche Beratungserfahrungen im öffentlichen und privaten Sektor.

Vorwort zur 3. Auflage 5
Vorwort zur 1. Auflage 6
Über dieses Buch 8
Inhaltsverzeichnis 12
Herausgeber- und Autorenverzeichnis 17
Teil I Talent Management aus Sicht der Wissenschaft 20
1 Talent Management – Überblick und konzeptionelle Grundlagen 21
1.1Einleitung 21
1.2Umfeldveränderungen und Talent Management 22
1.2.1Demografische Entwicklung 22
1.2.2Wissensmigration 24
1.2.3„Employability“ und Arbeitsmarkt 25
1.2.4Weitere wesentliche Einflussfaktoren 26
1.3Zum Begriff des Talent Managements 27
1.3.1Talent 27
1.3.1.1 Egalitäres Talentverständnis 28
1.3.1.2 Hierarchieorientiertes Talentverständnis 28
1.3.1.3 Potenzialorientiertes Talentverständnis 29
1.3.1.4 Qualifikationsorientiertes Talent Management 30
1.3.1.5 Zwischenfazit zum Talentverständnis 31
1.3.2Talent Management 31
1.4Aufbau und Funktion des Talent Managements 33
1.4.1Ganzheitliches Talent-Management-Konzept 33
1.4.2Steuerungs- und Querschnittsfunktionen 35
1.4.2.1 Strategisches Talent Management 35
1.4.2.2 Organisation des Talent Managements 36
1.4.2.3 Planung, Controlling, Marketing im Talent Management 37
1.4.3Prozesskreislauf 38
1.4.3.1 Gewinnung von Talenten 39
1.4.3.2 Beurteilung von Talenten 41
1.4.3.3 Einsatz und Erhalt von Talenten 42
1.4.3.4 Entwicklung von Talenten 44
1.4.3.5 Abgang und Kontakterhaltung von Talenten 44
1.5Fazit 45
Literatur 46
2 Karrieremanagement von Talenten 50
2.1Einleitung 50
2.2Aktuelle Karriereformen und Implikationen für das Karrieremanagement 51
2.3Wichtigkeit der Balance von Arbeit und Familie für erfolgreiches Karrieremanagement 52
2.4Karrieremanagement und die Herausforderung der alternden Gesellschaft 53
2.4.1Nachfolgeplanung als Herausforderung 54
2.4.2Wissenstransfer als Herausforderung 55
2.5Schlussfolgerung 57
Literatur 57
3 Optimistisch altern! 62
3.1Ausgangslage 62
3.2Forschungsprojekt Age Diversity Management 64
3.2.1Ziele des Forschungsprojekts 65
3.2.2Forschungsdesign 66
3.2.3Erkenntnisse aus dem Forschungsprojekt 68
3.2.3.1 Altersbezogene Stressbewältigung 68
3.2.3.2 Altersbezogene motivationale Schemata 69
3.2.3.3 Altersbezogenes Konfliktverhalten 69
3.2.3.4 Altersbezogene Problemlösefähigkeit 70
3.2.3.5 Altersbezogene Kreativität 72
3.2.3.6 Schlussfolgerung 73
3.3Personalwirtschaftliche Konsequenzen für ein demografiefestes Talent Management 74
Literatur 77
4 Neue Talente braucht das Amt 79
4.1Einleitung: Wozu Trainees im öffentlichen Dienst? 79
4.2Öffentliches Talent Management 80
4.2.1Elitärer Talentbegriff 81
4.2.2Transfer von Talent 82
4.2.3Bisherige Formen der Rekrutierung und Ausbildung von Nachwuchs im öffentlichen Dienst 82
4.3Traineeprogramme im öffentlichen Sektor 84
4.3.1Arten und Ziele von Traineeprogrammen 85
4.3.2Traineeprogramme im deutschen öffentlichen Dienst 86
4.3.3Gemeinsamkeiten und Unterschiede öffentlicher und privatwirtschaftlicher Traineeprogramme 88
4.3.3.1 Aufbau und Ablauf der Traineeprogramme 89
4.3.3.2 Ziele und Zielerfüllung 89
4.3.3.3 Erfolgsfaktoren 92
4.4Fazit: Trainees sind Talente für die Verwaltung! 96
Literatur 98
5 Talente finden und fördern im Sport 102
5.1Einleitung 102
5.2Talentforschung im Sport 103
5.2.1Das Grundproblem 103
5.2.2Zum Talentbegriff im Sport 105
5.3Talentdiagnose und Talentselektion 106
5.4Talentförderung 108
5.5Personorientierung – ein möglicher Ansatz zur Lösung bestehender Probleme in der Talentforschung 109
5.5.1Motivtypen als Instrument zur Talentdiagnose im Nachwuchsfußball 111
5.5.2Spezialisierung versus Diversifikation in der Nachwuchsförderung im Fußball 111
5.6Fragen an das Talent Management in der Wirtschaft 114
Literatur 117
Teil II Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber 120
6 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber 121
6.1Talente und Personalgewinnung 122
6.2Talente und Arbeitgeberattraktivität 122
6.3Talente und unternehmerische Sozialverantwortung 124
6.4Talente und Work-Life-Balance 125
6.5Talente und Entwicklungsmöglichkeiten 126
6.6Fazit 127
Teil III Talent Management in der Praxis 129
7 Talent Management bei Asea Brown Boveri 130
7.1Einleitung 130
7.2Warum Talent Management? 131
7.3Wie hat sich das Asea-Brown-Boveri-Talent-Management entwickelt? 132
7.4Warum ist das Asea-Brown-Boveri-Talent-Management erfolgreich? 134
7.5Welche Anforderungen werden an das Talent Management gestellt? 135
7.6Wie funktioniert das Asea-Brown-Boveri-Talent-Management? 135
7.6.1„Identify“: Potenziale identifizieren 136
7.6.1.1 Voreinschätzung („pre-Evaluation“, PE) 138
7.6.1.2 Performance-Einschätzung 138
7.6.1.3 Potenzialeinschätzung 138
7.6.1.4 People-Portfolio 139
7.6.1.5 Austrittsrisiko 142
7.6.1.6 Laufbahnplanung 142
7.6.1.7 People Review Session 145
7.6.2„Commit“: Entwicklungsweg vereinbaren 145
7.6.3„Assess“: Einschätzen, Assessments durchführen 148
7.6.4„Develop“: Entwickeln 148
7.6.5„Advance“: Positionieren 148
7.6.5.1 Laufbahnpfade 148
7.6.5.2 Jobstruktur 151
7.6.5.3 Talentprofile 151
7.6.5.4 Nachfolgeplanung 152
7.6.5.5 Talent-Launch-Pool und Electrify-Your-Career-Plattform 152
7.6.5.6 Talent-Launch-Pool 153
7.6.5.7 Electrify-Your-Career-Plattform 153
7.6.6„Retain“: Binden 153
7.6.7„Track“: Nachverfolgen 155
7.7Welche aktuellen Entwicklungen gibt es im Asea-Brown-Boveri-Talent-Management und wie entwickelt sich der Ansatz weiter? 157
7.8Talent Management funktioniert nur, wenn alle mitziehen 158
Literatur 159
8 Talent-Relationship-Management: Die Beziehung macht den Unterschied 160
8.1Audi: 100 Jahre Vorsprung durch Technik 160
8.2Alte Besen kehren nicht immer gut genug 160
8.3Talent-Relationship-Management: VIP-Recruiting? Ja! 161
8.4Die Vorarbeiten: Audi eRecruiting als Basis 163
8.5Die Designphase: Arbeiten wie ein Profiler 164
8.6Talent-Relationship-Management im Einsatz: Wo der Jäger zum Gärtner wird 166
8.6.1Talente, die man schon kennt 166
8.6.2Nutzen, was es schon gibt 167
8.6.3„Active Sourcing“: Wie ein Headhunter jagen 167
8.6.4Kennenlernen: Entscheidungsgrundlagen schaffen 167
8.6.5Abliefern am Arbeitsplatz: der begleitete Einstieg 169
8.7„Lessons learned“: Chancen und Grenzen eines Talent-Relationship-Management-Konzepts 169
8.7.1Warum nicht gleich Headhunter nutzen? 169
8.7.2Abgrenzung zum Recruiting 170
8.7.3Talent-Relationship-Management ist keine Software und braucht Topmanagement-Unterstützung 170
8.7.4Skalierbarkeit und Flexibilität 171
8.7.5Schlüsselposition Talent-Manager 171
8.7.6Steuerung und Erfolgsmessung im TRM 172
8.8Aktueller Status Audi-Talent-Relationship-Management und Ausblick 172
9 Fit für die Zukunft mit Diversity Management 174
9.1AXA Winterthur – Vielfalt zählt 174
9.2Wettbewerbsvorteile mit Diversity Management 175
9.3Gender-Mentoring – Dialog mit Signalwirkung 176
9.3.1Betroffene zu Beteiligten machen 176
9.3.2Maßnahmen mit Weitblick 177
9.3.3Positives Resümee 178
9.4Diversity-Sponsoring – eine Weiterentwicklung 179
9.4.1Kein Schreibfehler: 380-Grad-Mentoring 180
9.4.2Diversity-Sponsoring – Set-up und Vorgehen 180
9.4.3Neue Perspektiven 181
9.4.4Talente fördern und selbst lernen 182
9.4.5„Das Sponsoring hat mich auf jeden Fall gestärkt“ 183
9.5Flexwork – Der Vielfalt von Talenten sind keine Grenzen gesetzt 185
9.6Fazit 186
10 Frauen in Aufsichtsgremien – Vielfalt bringt mehr Erfolg 189
10.1Ausgangslage und Zielsetzung 189
10.2Gründe für geringen Frauenanteil und Lösungsansätze 191
10.2.1Vielschichtiges Problem mit diversen Lösungen 191
10.2.2Quotenregelung – eine kritische Abwägung 193
10.2.3Diversität als strategische Erfolgskomponente für Unternehmen 194
10.2.4Der Mehrwert von Diversität wird marktwirksam 196
10.3GetDiversity – Board-Search-Organisation und professionelles Schweizer Netzwerk für Verwaltungsrätinnen 197
10.3.1Geschäftsidee 197
10.3.2Zielsetzungen und Erfolgsbilanz 198
10.4Fazit 198
Literatur 199
11 Was Talente motiviert – Mitarbeiterbenefits auf dem Prüfstand 202
11.1Ausgangslage 202
11.2Über Netcetera 203
11.3Belegschaft 203
11.4Benefits 204
11.4.1Bedürfnisse 204
11.4.2Kosten 204
11.4.3Leistungen und ihre Kosten 206
11.5Qualitative Mitarbeiterumfrage 210
11.5.1Bekanntheit des Angebots 210
11.5.2Wahrnehmung und Nutzung 211
11.5.3Wichtigkeit des aktuellen Angebots 213
11.5.4Wertschätzung 215
11.6Fazit 216
Literatur 217
12 Weiterentwicklung des Talent Managements bei der Schweizerischen Post 219
12.1Einleitung 219
12.2Die Schweizerische Post 220
12.3Talent Management für das Konzernkader 220
12.3.1Entwicklung 220
12.3.2Zielbild 221
12.3.3Prozess 222
12.4Integration der systematischen Nachfolgeplanung 223
12.4.1Borwick-Methode 223
12.4.2Talentkonferenz und Nachfolgeplanung 223
12.4.3Ergebnis 225
12.5Erweiterung der Entwicklungs- und Visibilitätsmaßnahmen 225
12.6Stärkere Verbindung von Talent Management und Rekrutierung und Förderung der internen Mobilität 227
12.7Fazit und Ausblick 227
Literatur 228
13 Talent Management SBB – ein Blick in die Human-Resources-Werkstatt 229
13.1Einleitung 229
13.2Erfolgsfaktoren von Talent Management in Topunternehmen 230
13.3Stärken des Talent Managements SBB 230
13.3.1Einbindung in die Unternehmensstrategie 230
13.3.2Engagement des Managements 231
13.3.3Erwartungen der Konzernleitung an Talente und Kader 231
13.3.4Bewährte Prozesse nutzen 232
13.4Entwicklungsfelder des Talent Managements SBB 233
13.5Fazit und Ausblick 234
Literatur 234
14 Swiss Life: Talent Management im Auftrag der Unternehmensstrategie 236
14.1Einleitung 236
14.2Strategische Treiber für das Talent Management von Swiss Life 236
14.3Anforderungen an die Talententwicklung auf Gruppenstufe 238
14.4Mit dem Key-Persons-Programm die Zukunft gestalten 239
14.4.1Erfolgsfaktor Teilnehmende 240
14.4.2Was das Programm zu bieten hat 242
14.4.3Alumninetzwerk nutzen 245
14.5Fazit und Ausblick 246
Literatur 247
15 Talent Management in Zeiten von VUCA 249
15.1Wie richtet Swisscom das Talent Management im aktuellen Umfeld aus? 249
15.2Wie gehen wir mit Unsicherheit, Komplexität, Volatilität und Ambivalenz um? 251
15.3Weshalb ist Kompetenzentwicklung wichtig und auf welche Kompetenzen setzen wir? 252
15.4Wie planbar ist Talent Management grundsätzlich? 254
15.5Woran messen wir den Erfolg des Talent Managements? 254
Literatur 256
16 Talent und Rekrutierung – Zukunft gestalten 258
16.1Das Talent Management der UBS 259
16.1.1Der Talent-Review-Prozess und die Nachfolgeplanung 260
16.1.2Die Personalentwicklung 260
16.1.3Interne Mobilität 261
16.2Agile Methoden im Talent Management 263
16.2.1VUCA 264
16.2.2Zur Bedeutung des Talent Managements in Zeiten des stetigen Wandels 265
16.2.3Kultur als Erfolgsfaktor und Strategiestifter 265
16.2.4Der Bezug zur Linie: Partizipation als Schlüssel 267
16.2.5Zentral gesteuerte Talent-Management-Prozesse 268
16.2.6Move it! Interne Mobilität 268
16.3Fazit: Agilität als Erfolgsrezept 270
17 Perspektiven wechseln und Kompetenzen stärken in der BD Akademie 272
17.1Allgemeines Umfeld 272
17.1.1Steckbrief der Baudirektion 272
17.1.2Herausforderungen 273
17.1.3Strategische Einbettung 274
17.1.4Bezug zu anderen Programmen 275
17.1.5Die konzeptionelle Grundidee 275
17.2Das Programm 276
17.2.1Zielgruppe und Kundennutzen 277
17.2.2Programmstart mit eigener Flow-Strategie 277
17.2.3Vier Ausbildungsmodule 278
17.2.4Die Praxismodule 278
17.2.5Abschlussworkshop und Zertifikatsfeier 279
17.2.6Arbeitsinstrumente und Strukturen 279
17.3Selektion und Nomination der Kandidaten 280
17.4Umsetzungsstand innerhalb der Baudirektion 280
17.5Kritische Erfolgsfaktoren und nachhaltige Wirkung 282
17.6Hauptnutzen und Ausblick 284
Teil IV Kritische Reflexion von Talent Management 286
18 Was man festhält, flieht 287
Teil V Zusammenfassende Schlussbetrachtung 293
19 Talent Management auf dem Prüfstand 294
19.1Einleitung 294
19.2Handlungsalternativen existieren 295
19.3Umfassend und situativ – aber nicht gleich Personalmanagement 297
19.4Der schmale Grat des Employer Branding 299
19.5Talente gewinnen – vor allem interne, weibliche und ältere 301
19.6Einbezug des Topkaders und Agilität als Erfolgskriterium 303
19.7Laufbahnperspektiven und Motivationsförderung durch Führungsarbeit 306
19.8Zusammenfassung 309
Literatur 311