Erfolgreich bewerben auf Augenhöhe (eBook)

Eberhardt Hofmann ist Arbeits- und Organisationspsychologe  und seit vielen Jahren mit den Themen Eignungsdiagnostik, Personalauswahl und -entwicklung befasst.

Erfolgreich bewerben auf Augenhöhe 2
Inhaltsverzeichnis 5
Einführung und Überblick 9
1 Absurditäten 12
1.1 Die Situation 12
1.2 Die Bewerbungsratgeber 14
1.3 Die Sicht der Bewerberratgeber auf die Personaler 17
1.4 Untersuchungen zur Realität der Personalauswahl 17
1.5 Erfindung neuer Generationen: 21
1.6 Fazit 23
Literatur 25
2 Die Tätigkeitsstruktur 26
2.1 Die Struktur persönlicher Orientierungen und die Struktur von Aufgaben 26
2.2 Die RIASEC-Faktoren 27
2.3 Der RIASEC-Code der Person 31
2.4 Der RIASEC-Code der Tätigkeit 34
2.5 Praktische Anwendung 35
2.6 Erfassung der RIASEC-Struktur im Gespräch 36
Literatur 39
Teil I Wichtigere und unwichtigere Faktoren bei der Jobwahl 40
3 Das engere soziale Umfeld 44
3.1 Grundtypen von Gruppenmodellen 44
3.1.1 Beschreibung der idealtypischen Modelle 45
3.2 Diagnose: Was ist Ihre Idealvorstellung von einem Team? 46
3.3 Stärken und Schwächen der jeweiligen Gruppenarten 50
3.4 Was heißt „teamfähig“? 53
3.5 Erfassung der Teamsituation im Gespräch 53
Literatur 54
4 Die Person des Vorgesetzten 55
4.1 Was ist ein Verhaltens- und Kommunikationsstil? 55
4.2 Beschreibung der Verhaltens- und Kommunikationsstile 61
4.2.1 Der im Zweifelsfall eher zu selbstbezogene Verhaltens- und Kommunikationsstil 61
4.2.2 Der im Zweifelsfall eher zu dramatisierende Verhaltens- und Kommunikationsstil 65
4.2.3 Der im Zweifelsfall eher zu gewissenhafte Verhaltens- und Kommunikationsstil 67
4.2.4 Der im Zweifelsfall eher zu lässig-kritische Verhaltens- und Kommunikationsstil 69
4.2.5 Der im Zweifelsfall eher zu rational-distanzierte Verhaltens- und Kommunikationsstil 72
4.2.6 Der im Zweifelsfall eher zu kooperative Verhaltens- und Kommunikationsstil 73
4.2.7 Der im Zweifelsfall eher zu sensibel-vermeidende Verhaltens- und Kommunikationsstil 75
4.3 Quercheck 76
4.4 Abgrenzungen der Stile zueinander 77
4.5 Erkennen der Stile im Gespräch 78
4.5.1 Die Anwendung der obigen Beschreibungen 79
4.5.2 Das Interaktionsgefühl 79
4.5.3 Interaktionstests 80
4.5.4 Feedback 81
Literatur 82
5 Das Vorstellungsgespräch 83
5.1 Schwierigkeiten bei der Informationsgewinnung im Gespräch 84
5.1.1 Unklare Anforderungen 84
5.1.2 Verwendung wohlfeiler Begriffe 84
5.1.3 Personal-Marketing 85
5.2 Relevante Fragearten 86
5.3 Nachfragen 93
5.4 Der Mikroprozess der Informationsgewinnung 95
5.5 Automatisches Auffinden von Nicht-Information 100
5.5.1 Universalquantifizierungen 102
5.5.2 Nominalisierungen 103
5.6 Praktische Konsequenzen 105
Literatur 106
Teil II Auswahlverfahren 107
6 Assessment Center 108
6.1 Was ist ein Assessment Center? 108
6.1.1 Was passiert inhaltlich bei einem Assessment Center? 110
6.1.2 Der zentrale methodische Schritt des Assessment Centers 113
6.2 Geschichte des Assessment Centers 115
6.3 Assessment Center Training 118
6.3.1 Was kann ein Assessment Center-Training leisten? 121
6.4 Identifikation von Blendern 123
6.5 Semantische Differenziale 124
Literatur 125
7 Drehen Sie den Spieß um! 126
7.1 Bewertungskriterien für Assessment Center (AC) 127
7.1.1 Anforderungsbezug 127
7.1.2 Kriterien und Übungen 128
7.1.3 Verhaltensbeschreibungen für die Beurteilungsskalen 128
7.1.4 Beobachterschulung 128
7.1.5 Vorinformationen für die Beobachter 129
7.1.6 Der Inhalt des AC, die Übungen 129
7.1.7 Rollenspiele 129
7.1.8 Kontakt zu den Bewerbern außerhalb der Übungen 130
7.1.9 Auswertung des Assessment Centers 130
7.2 Bewertungskriterien für Testverfahren 132
7.2.1 Teststatistik 133
7.2.2 Gütekriterien von Testverfahren 134
7.2.3 Nebenkriterien 136
7.2.4 Mindestwerte für teststatistische Kennwerte 137
7.2.5 Wie brauchbar sind einzelne Verfahren? 137
7.2.6 Leistungstests 138
7.2.7 Persönlichkeitstests 139
7.2.8 Wie kann man als Laie die Brauchbarkeit von Tests beurteilen? 140
7.2.9 Unbrauchbare (Ersatz-)Kriterien 142
7.2.10 Was können Sie als externer Bewerber tun? 145
Literatur 145
Teil III Auswertung 147
8 Zusammenstellung und Auswertung der Informationen zur Stelle 148
8.1 Die Struktur der Tätigkeit und die Struktur der eigenen Präferenzen 149
8.1.1 Profilvergleich 149
8.1.2 Betrachtung der Präferenz- und der Aversionspole 150
8.2 Das vorherrschende Teammodell und die eigene Teampräferenz 151
8.3 Die Beziehung zum potenziellen Vorgesetzten 153
8.4 Die vom potenziellen Arbeitgeber angewandten Verfahren 157
8.5 Quellen der Frustration 157
8.6 Gesamteinschätzung 158
Literatur 158
9 Ruhig bleiben in Auswahlsituationen 159
9.1 Wie verändert sich unser Körper in Stresssituationen? 159
9.2 Bedrohungen früher und heute 162
9.3 Folgen der Nichtpassung 162
9.4 Veränderung der Stressreaktion 164
9.5 Blitzentspannung mittels Atmung 164
9.5.1 Funktion der Atmung 165
9.5.2 Sinn der Atmungskontrolle 165
9.5.3 Hauptarten der Atmung 166
9.5.4 Techniken zur Veränderung der Atmung 168
9.5.5 Technik: Verzögertes Einatmen 168
9.5.6 Technik: Bauchatmung 169
9.5.7 Anwendung der Techniken in Auswahlsituationen 170
9.6 Blitzentspannung mittels Muskulatur 170
9.6.1 Das Prinzip der muskulären Abreaktion 172
9.6.2 Vorübungen zur muskulären Blitzentspannung 173
9.6.3 Der Einsatz muskulärer Blitzentspannung in Auswahlsituationen 176
9.7 Die Kombination von Atmung, muskulären Techniken 178
9.7.1 Auswahl der beabsichtigten Techniken 179
9.7.2 Kombinationen der ausgewählten Techniken 180
Literatur 180
Teil IV Zusätzliche Aspekte 181
10 Kommunikation über die Bewerbung und über die berufliche Entwicklung 182
10.1 Das Grundmodell der Kommunikation 182
10.2 Erweiterungen des Modells 185
10.3 Die Bedeutung des Kommunikationsmodells für Bewerbung und berufliche Entwicklung 187
10.4 Fazit 190
Literatur 190
11 Zusammenfassung 191
Literatur 191