7 Erfolgsfaktoren für wirksames Personalmanagement (eBook)

Hermann Troger hat 18 Jahre Führungserfahrung als Personalleiter und Geschäftsführer eines internationalen Automobilzulieferers, als CEO einer weltweit aufgestellten Ladenbau-Gruppe und als Personalvorstand einer mittelständischen Bank. Seit 2 Jahren ist er selbständiger Berater für Personal- und Organisationsfragen. Er begleitet große und mittlere Unternehmen bei der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften und bei Reorganisationen.

Vorwort von Roland Benedikter: Multidisziplinarität und die Zukunft des Managements 6
Vorwort von Stephan Laske 8
Einleitung 10
Inhaltsverzeichnis 15
Der Autor 20
Teil I 21
Ausgangssituation 21
Kapitel-1 22
Demografische Entwicklungen 22
1.1 Fehlender Nachwuchs 25
1.2 Wir werden immer älter 27
1.3 Wir wollen unter uns bleiben 29
1.4 Andere demografische Trends 30
1.5 Die demografischen Entwicklungen im Überblick 32
Literatur 32
Kapitel-2 34
Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt 34
2.1 Immer weniger Erwerbstätige 35
2.2 Arbeiten bis ins hohe Alter 36
2.3 Es fehlt an „MINT’s“ 37
2.4 „Multikulti“ am Arbeitsplatz 41
2.4.1 Mobile junge Zuwanderer aus Süd-Ost 41
2.4.2 Qualifikation der Zuwanderer 44
2.4.3 Skill Mismatch 45
2.5 Der Arbeitsmarkt der Zukunft 46
2.5.1 Das Angebot an Arbeitskräften 47
2.5.2 Welche Berufsbilder haben Zukunft? 48
Literatur 49
Teil II 51
WEGE EINES WIRKSAMEN PERSONALMANAGEMENTS 51
Kapitel-3 52
Demografieorientierte Personalbeschaffung 52
3.1 Alt ist relativ 52
3.1.1 Wir altern langsamer 52
3.1.2 Zu alt wofür? 53
3.1.3 Zustand versus beeinflussbarer Prozess 53
3.1.4 Vielfalt der Prozesse 54
3.2 Wider den Jugendwahn 54
3.2.1 Sinnloser, weil schon verlorener Kampf 55
3.2.2 Das Dilemma 56
3.2.3 Die personellen Folgen des Wirtschaftswachstums 56
3.3 Die „neuen“ High Potentials 57
3.3.1 Wie man High Potentials identifiziert 57
3.3.2 Die Ernüchterung 58
3.3.3 High Performer Teams 59
3.4 Ein demografieorientierter Anforderungskatalog 59
3.5 Arbeitsplatzattraktivität als Marke - Employer Branding 64
3.6 Diversity als Employer Value Proposition 65
3.6.1 Diversity als Teil der Unternehmensstrategie 65
3.6.2 Instrumente einer gelebten Diversity 66
3.7 Resümee: Erfolgsfaktor „Diversity Management“ im Recruiting 68
Literatur 69
Kapitel-4 70
Stärkenorientierter Personaleinsatz 70
4.1 Erfüllung eines Versprechens 70
4.2 Kompetenz- anstatt Defizitmodell 71
4.3 Stärkenorientierter Personaleinsatz 73
4.3.1 Produktivität der Mitarbeiter 73
4.3.2 Die Dynamik der Jugend 74
4.3.3 Die Erfahrung des Alters 75
4.3.4 Die Stärke gemischter Teams 76
4.4 Alters- und alternsgerechte Arbeitsorganisation 77
4.4.1 Design des Arbeitsplatzes 78
4.4.2 Arbeitszeit 78
4.4.3 Arbeitsinhalt 79
4.5 Der Personaleinsatzprozess 80
4.6 Resümee: Erfolgsfaktor Personaleinsatz 80
Literatur 81
Kapitel-5 82
Alters- und alternsgerechte Personalentwicklung 82
5.1 Die Renaissance der Personalentwicklung 82
5.2 Mitarbeiter beschäftigungsfähig halten 84
5.2.1 Der WAI-Index 85
5.2.2 Das „Haus der Arbeitsfähigkeit“ 86
5.3 Kompetenzmanagement 87
5.4 (K)eine Frage des Alters 89
5.4.1 Als Sofortmaßnahme: altersgerechte Personalentwicklung 89
5.4.2 Auf lange Sicht: alternsgerechte Personalentwicklung 91
5.4.3 Die Frage nach der Rendite 93
5.5 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung 93
5.5.1 Individuelle Entwicklungsplanung 94
5.5.2 „Die perfekte Karriere-Welle“ 95
5.6 Demografieorientierte Organisationsentwicklung 96
5.6.1 Wissenstransfer 96
5.6.2 Nachfolgeplanung 97
5.7 Resümee: Erfolgsfaktor Personalentwicklung 97
Literatur 98
Kapitel-6 99
Ein neuer Generationenvertrag 99
6.1 Der Generationenbegriff 99
6.2 Der Vertrag 100
6.3 Der Kampf um knappe Ressourcen 101
6.3.1 Alt gegen Jung 102
6.3.2 Generationengerechtigkeit 103
6.3.3 Lehrmodell Familie 104
6.4 Fünf Generationen im Unternehmen 105
6.4.1 Traditionalisten (geboren zwischen 1929 und 1945) 105
6.4.2 Babyboomer (geboren zwischen 1945 und 1964) 106
6.4.3 Generation X (geboren zwischen 1965 und 1979) 108
6.4.4 Generation Y (geboren zwischen 1980 und 1995) 109
6.4.5 Generation Z (geboren ab 1996) 110
6.4.6 Die Generationen im Überblick 111
6.5 Management der Generationenvielfalt in Unternehmen 111
6.5.1 Generationsbezogene Konflikte 112
6.5.2 Generation-Diversity-Management 113
6.6 Resümee: Erfolgsfaktor Generationenmanagement 114
Literatur 115
Kapitel-7 116
Familie und Gender 116
7.1 Die Renaissance der Familie 116
7.2 Die Vereinbarkeit von Familie und Arbeitsleben im Zeichen neuer Rollenmodelle 117
7.3 Die Familie im Spannungsfeld von Beruf, Gesellschaft und Privatleben 118
7.4 Der betriebswirtschaftliche Nutzen der Familienförderung 120
7.5 Einbindung von Frauen mit familiären Verpflichtungen ins Berufsleben 124
7.6 Möglichkeiten der betrieblichen Familienförderung 125
7.7 Resümee: Familienorientierte Personalpolitik als Erfolgsfaktor 127
Literatur 128
Kapitel-8 129
Der vitale Mitarbeiter 129
8.1 Der Gesundheitsbegriff im Wandel 129
8.1.1 Von nicht krank zu vital 130
8.1.2 Gesundheit im Betrieb 131
8.1.3 Drei Ebenen der Vitalität 132
8.2 Psychische Belastbarkeit und Stressverarbeitung 133
8.3 Burnout: zwischen Modefloskel und multiplem gesellschaftlichem Versagen 134
8.4 Zauberformel Resilienz 137
8.5 Die Rolle des Betriebs 139
8.5.1 Bewusstsein schaffen 139
8.5.2 Instrumente der Personalentwicklung 140
8.6 Resümee: Vitalität als Erfolgsfaktor 142
Literatur 143
Kapitel-9 144
Management von Interessen und Erwartungen 144
9.1 Das Erwartungsdilemma 144
9.1.1 Generationenabhängige Erwartungen 145
9.1.2 Work-Life-Balance 146
9.2 Der unvollständige Arbeitsvertrag 147
9.2.1 Der psychologische Vertrag 148
9.2.2 Erwartungen und emotionale Bindung 149
9.3 Die Vielfalt menschlicher Interessen 150
9.3.1 Typ EINS: der perfektionistische Reformer 150
9.3.2 Typ ZWEI: der anhängliche Helfer 151
9.3.3 Typ DREI: der wettbewerbsorientierte Macher 151
9.3.4 Typ VIER: der sensible Künstler 152
9.3.5 Typ FÜNF: der sachliche Beobachter 152
9.3.6 Typ SECHS: der loyale Skeptiker 153
9.3.7 Typ SIEBEN: der talentierte Optimist 153
9.3.8 Typ ACHT: der machtorientierte Anführer 154
9.3.9 Typ NEUN: der harmonieorientierte Vermittler 154
9.3.10 Mehr als 9 Schubladen 155
9.4 Interessen und Erwartungen verhandeln 156
9.4.1 Sachverhandlung versus Interessenverhandlung 156
9.4.2 Der Vorgesetzte als Erwartungsmanager 157
9.4.3 Der Personalleiter als Erwartungsmanager 158
9.5 Resümee: Interessenmanagement als Erfolgsfaktor 159
Literatur 159
Teil III 161
ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK 161
Kapitel-10 162
Zusammenfassung und Ausblick 162