Mitarbeiterbefragungen sind nur der Anfang! Eine Untersuchung im Branchen- und Jahresvergleich

Matthias Schrameier wurden in Berlin geboren und studierte Diplom-Betriebswirtschaft (FH) an der Universität der Bundeswehr in München. Nach dem Ende seiner Offizierslaufbahn und zwei weiteren Masterabschlüssen wechselte er zu einer europaweit tätigen Unternehmensberatung und befasst sich seitdem sowohl beruflich als auch aus wissenschaftlicher Sicht u.a. mit Fragen der Organisationsentwicklung. Er ist verheiratet und wohnt mit seinen beiden Töchtern in der Nähe von Berlin.

Textprobe:
Kapitel 2, Theorie:
2.2, Formen, Zweck und Ziele von Mitarbeiterbefragungen:
Die Anzahl der verschiedenen Formen von Mitarbeiterbefragungen ist vermutlich ähnlich hoch wie die individuellen Ziele der Initiatoren. Eine strikte Trennung der Typen erscheint hier durch die vielen Mischformen nur theoretisch sinnvoll, wobei die populären Formen sicher die Befragung nach der Arbeitszufriedenheit oder auch die Vorgesetztenbeurteilung sind (zur Vorgesetztenbeurteilung explizit Ebner/Krell, 1991; Bahners, 2005; Hofmann et al, 1995; sowie zur Arbeitszufriedenheit Neuberger/Allerbeck; 1978; Neuberger, 1974). Einen Überblick über eine große Anzahl an Variationen gibt die Darstellung als Morphologischer Kasten z.B. bei Domsch/Ladwig (2006, S.7). Borg (2000, S. 22) differenziert Mitarbeiterbefragungen in fünf Haupttypen: Meinungsumfrage, Benchmarkingumfrage, Klimabefragung mit Rückspiegelung, Auftau- und Einbindungsmanagement-Programm (AEMP) und Systemische MAB.
Nicht zuletzt durch die zunehmende Dynamik an den relevanten Märkten und der daraus resultierenden notwendigen Flexibilität der Mitarbeiter verfolgen MAB zu speziellen Themen zunächst das Ziel, die Umsetzung erforderlicher Veränderungsprozesse durch die Partizipation der Mitarbeiter zu verbessern (Bungard/Jöns, 1997, S. 8) und hierfür notwendige Informationen zu sammeln. Gerade bei komplexen Entwicklungs- oder Produktionsprozessen kann die Wahrnehmung aus der Perspektive der Mitarbeiter in Folge des unterschiedlichen Informationsniveaus oder einer eher operativen Orientierung z.T. erheblich von der Sicht der Unternehmensführung abweichen. Diese wohl eher kritische Sichtweise der Belegschaft kann für den Unternehmenserfolg von großem Interesse sein und lässt sich mit einer Meinungsumfrage (ehrliche Antworten der vorausgesetzt) erheben. Der Zweck einer anstehenden Befragung gibt u.U. bereits die Form der zu wählenden Methode vor. Zu den Zwecken stellt Domsch/Ladwig (2006, S. 4) folgende Funktionen der Befragung fest:
Die Erhebung ist Diagnoseinstrument und damit Grundlage von gestalterischen Maßnahmen.
Das Instrument an sich stellt bereits einen gestalterischen Eingriff in die Organisation dar, da die Beteiligung der Mitarbeiter die Kommunikation verbessern kann und den Abstand zwischen Management und Mitarbeiter verringert.
Die Befragung kann Grundlage mitarbeiterorientierter Personal-, Organisations- und Unternehmensentwicklung sein.
Sie ist strategisches Managementinstrument, z.B. in Form der Mitarbeiterdimension im Kennzahlensystem der Balanced Scorecard, da zufriedene und motivierte Mitarbeiter die Leistung des Unternehmens entschieden verbessern können.
Das Ziel und der Inhalt der jeweiligen Befragung hängen von den verfolgten Interessen des Unternehmens ab. Es können dabei sowohl Schwerpunkte der Unternehmensführung, der Organisationsentwicklung als auch der Personalvertretung und der Mitarbeiter einfließen. Klassische Themen von MAB sind z.B.: Arbeitsplatzbedingungen, Entwicklung und Aufstieg, Führung und Vorgesetzte, Arbeitszufriedenheit oder Information und Kommunikation (Borg, 2000, S. 79-80).
2.3, Juristische Rahmenbedingungen:
Eine Mitarbeiterbefragung findet in einem bestehenden Rechtsverhältnis statt und die Frage ist hier, inwieweit das Unternehmen das Recht zum Stellen welcher Fragen hat, inwieweit der Mitarbeiter zur Beantwortung verpflichtet ist und inwieweit der Betriebsrat mitbestimmen darf oder mindestens frühzeitig zu informieren ist. Nach Böhm (1997, S. 237) steht grundsätzlich außer Frage, ...dass Kraft Gewohnheitsrecht ein Fragerecht des Arbeitgebers mit einer entsprechenden Auskunftspflicht des Arbeitnehmer besteht, sofern der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse darlegen kann und nicht in die Intim- oder Privatsphäre des Arbeitnehmers eingegriffen wird .