Like it, lead it, change it. Führung im Veränderungsprozess (eBook)

Prof. Dr. Daniela Eberhardt, Psychologin und Verwaltungswirtin. Wissenschaftliche Mitarbeiterin an verschiedenen Universitäten in Deutschland und in den USA. Interdisziplinäre Promotion in Psychologie und Management. Umfassende internationale Erfahrungen in der Führungsentwicklung und in der Begleitung von Change Projekten. Change Management Erfahrungen als Führungsperson, externe Beraterin und Leiterin Managemententwicklung und unternehmensinterne Organisationsentwicklerin eines internationalen IT-Unternehmens. Leiterin des IAP Institut für Angewandte Psychologie in Zürich mit aktueller Change Management-Herausforderung: Integration des IAP in die grösste Mehrspartenfachhochschule der Schweiz, die Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften ZHAW.

Danksagung 5
Geleitwort 6
Inhaltsverzeichnis 9
1Einführung 11
2»Like it, lead it, change it« – die Führung im Veränderungsprozess 15
Vom Verändern und Führen 16
Organisationsentwicklung – Business Reengineering und Change Management 17
Von den Möglichkeiten, einen Change-Prozess zu gestalten 19
Was macht einen Change-Prozess erfolgreich? 20
Herausforderungen und Möglichkeiten des Führens eines Change-Prozesses 21
Als Führungsperson im Change-Prozess überzeugen 23
Eine kurze persönliche Reflexion 24
3Partizipatives Führen – geht das? 27
Zwei Pole möglicher Führungsstile 28
Führen in der Demokratie 29
Führen in der Staatengemeinschaft 30
Führen in privatrechtlichen Gesellschaften 30
Macht und Verantwortung 31
Führen bedeutet Macht – Macht bedeutet Verantwortung 31
Macht Macht einsam? 31
Was heißt Verantwortung? 32
Persönliche Berater 32
Systematische Machtteilung 32
Das Mitregieren der Öffentlich-keit und der Medien als Herausforderung für politische Führungsarbeit 34
Geleiten, den Weg zeigen, mitgehen 35
Der Gewinn der Gemeinsamkeit 36
4Hochschulfusion als Veränderungsprozess 37
Ausgangslage 38
Perspektive des Autors 39
Reform der tertiären Bildung 39
Entwicklung im Kanton Zürich 40
Der Fachhochschulverbund in Zürich 40
Die Entstehung der Zürcher Fachhochschule ZFH mit ihren drei autonomen Hochschulen ZHAW, ZHdK und PHZH 41
Die Entstehung der ZHAW – Konzeptphase (2005 bis August 2006) 42
Die Entstehung der ZHAW – Umsetzungsphase (Frühjahr 2006 bis Herbst 2007) 43
Veränderungsprozess 44
Überlagerung von Veränderun-gen über eine lange Zeitspanne 44
Führung als Schlüsselfaktor 45
Lessons learned 47
Schlusswort 49
5Auf dem Weg zum geführten Unternehmen 50
Von der dualen Führungs-struktur zum neuen Führungs-system mit CEO: Was hat zu der Reorganisation der Führungs-struktur geführt? 51
Zielsetzungen der Reorganisation 52
Teilziele des Change-Prozesses 53
Wie wurden die Voraussetzungen für den Erfolg geschaffen? Wie sah die Geschäftsarchitektur aus? 53
Rollen im Change-Prozess: CEO, Führungskräfte, externe Berater 54
Wie wurden Führungskräfte und Mitarbeiter einbezogen? 54
Veränderung erzeugt Emotionen: Welche Gefühle löste die Reorganisation aus? 54
Erfolgsfaktoren im ChangeProzess: Welche Erkenntnisse waren erfolgsentscheidend? 55
Herausforderungen im ChangeProzess: Welche Lösungs-strategien wurden entwickelt? 56
Lessons learned aus dem Change-Prozess 57
Ergebnisse des ChangeProzesses und die Zukunft der Klinik 58
6Change Management: Von der Strategie zur Umsetzung 60
Das neue Antizipieren 61
Die Kraft der Zukunft 61
Der Projektstart 62
Die Konzeptionsphase 64
Levels of Change 65
Involvierung der Mitarbeitenden 65
Deep-Dive 65
Monitoringteam 66
Die Umsetzungsphase 67
Der Change nach dem Change 67
7I did it my way! Change langfristig führen und begleiten 70
Das übergeordnete Verständnis von Führung und Change Management 72
Wir wollen mit unseren Mitarbeitenden erfolgreich sein! 73
»Gemeinsam zum Ziel«: Change Management von 1996–2002 73
Eine Zwischenbilanz des Change-Prozesses 74
»Zukunft gestalten«: Change Management Phase II von 2003–2009 77
Reflektion von interner und externer Prozessbegleitung 79
Die Entwicklung der Rollen interner und externer Prozessbegleitung 79
Persönliche Reflektion aus Sicht der internen Personalentwicklung 80
Persönliche Reflektion aus Sicht der externen Prozessbegleitung 80
Die Führung eines kontinuier-lichen Change-Prozesses 81
Persönliche Reflektion aus Sicht der Führung 81
8Aus dem Schützengraben nach Schätzen graben und nach den Sternen greifen 84
Fusion als Herausforderung 85
Wie wurde der Change-Prozess bearbeitet? 86
Strategieentwicklung: Wer sind wir und wo wollen wir gemeinsam hin? 87
Die Schätze zutage fördern 87
Die Leitstrategie zu den Herausforderungen der Zukunft 89
Die Rolle der Führung? 90
Strukturelle Anpassungen 91
Zielvereinbarungen 92
Was sind die Lessons learned? 92
9Mut zur Lücke – Leerstellenmanagement als zentraler Steuerungsprozess in Veränderungsprojekten 94
Kontext und Hintergrund 95
Das Veränderungsprojekt im Überblick 95
Die Lücke – aus Theorie und Praxis 96
Leerstellenmanagement 96
Lücken in der Praxis 99
Vorbemerkungen 99
Kommunikations-und Beziehungslücken 99
Die Führungslücke 100
Sinnlücken 101
Räumliche und soziale Lücke 102
Lücke im Führungsverständnis 103
Erkenntnisse und Ertrag 103
Vorbemerkung 103
Methodik, Design und Architektur 104
Die (verteilten) Rollen im Steuerungsprozesses 105
Lückenmanagement als Steuerungsprozess 105
10Die Pforten der Wahrnehmung erweitern 107
Rahmenbedingungen und Annahmen – das Beratungsfeld betreten 109
Beschreibung der Ausgangs-situation – evolutionären Wandel aktiv erzeugen 109
Merkmale der Produktions-betriebe – der Fokus auf das soziale System 111
Aufgabe und Rolle der Berater – der Blick auf vorhandene Ressourcen und bekömmliche Lösungen 112
Praxisfeldbezogene Grundgedanken systemischer Beratung – der Situation verpflichtet sein 113
Die Kraft des Zwischen-menschlichen – das Gespür für das, was dazwischen ist 113
Konstruktion von Wahrnehmung und Sinngebung – die innere Antwort als Ergebnis individueller und kollektiver Verarbeitungsprozess 114
Prinzipien der Selbstorganisation – Dont’t push the river: It flows itself 116
Beratungsziele und Auftrags-klärung – die Positionen im Dreieck zusammenführen 117
Beispiele systemischer Inter-ventionen aus der Beratungs-praxis – das Abstrakte loslassen und sich auf das Konkrete einlassen 118
Beispiel 1: Umgang mit Polaritäten 118
Beispiel 2: Dem Drama widerstehen 119
Beispiel 3: Wunder gibt es immer wieder 119
11Menschliche Aspekte als wichtige Erfolgsfaktoren der unternehmerischen Nachfolge 121
Nachfolgeplanung heute 124
Jede dritte Nachfolgeregelung scheitert 124
Familieninterne Lösungen gehen zurück 124
Der Nachfolgeprozess als Chance 124
Die Grundsatzfrage 124
Der Prozess bei der SMA und Partner AG 125
Veränderungskompetenz entwickeln und verankern 125
Beteiligte im Nachfolgeprozess 125
Herausforderung Zieldefinition 126
Prozessarchitektur ohne Nebenwirkungen 127
Fallstudie SMA: Ein unberechenbarer Prozess mit wertvollen Erfahrungen 127
Organisationsdiagnose als Ausgangspunkt 127
Vom Schema befreit 127
Die Resultate umsetzen 128
Ein langer Weg 128
Die Herausforderung neuer Rollen 129
Neue Besitzerstruktur folgt erprobter Reorganisation 130
Der Patron 130
Die größte Lebensaufgabe eines Unternehmers 130
Das Portrait eines Pioniers 130
Vom Zuschauer zum Protagonisten 130
Die persönliche Vision 131
Zusammenfassung für die Praxis 132
Ein Tummelfeld von Erwartungen 132
Abschied von linearen Prozessmodellen 132
Menschen im Zentrum 133
Es ist selten zu früh 133
Unterstützung durch Einzel-Coaching 133
Ein Mensch und sein Lebenswerk 133
12Dynamiken in Systemen – Chancen der Intervention 135
Einleitung 136
Zur Dynamik in Teams als Subsysteme in Organisationen 136
1. Fallbeispiel 137
Erste Interventionen 137
Zu Begriff und Bedeutung von Systemdynamik in Organisationen 139
2. Fallbeispiel 141
Erste Interventionen 141
Auszug aus der zweiten Sitzung 142
Zusammenfassung 142
13Veränderungen im Unter-nehmen setzen individuelle Veränderungen bei den Mitarbeitenden voraus 144
Ausgangslage und Hintergrund 145
Prozess der Beratung mit Follow-up-Coaching 145
Vorbereitung 145
Workshop mit dem Lebens-orientierungsSet LifeMatch 145
Follow-up-Coaching 146
Auswertung und Rückmeldung 146
Reflexion 147
Bewertung der Resultate 148
Reflexion des Gesamtprozesses 148
Konsequenzen und Ausblick 149
14Like it, lead it statt ChronicChange-Fatigue-Syndrom: Welche Erkenntnisse lassen sich aus den Beiträgen ableiten? 150
Erfolgskriterien für Change-Projekte 151
Das Modell der 12 Erfolgsfaktoren 152
Die Praxisbeispiele im Lichte der Erfolgsfaktoren 153
Abschließende Betrachtungen 159
Fazit 160
Anhang 162
Autorenporträts 163
Über das IAP Institut für Angewandte Psychologie 167
Stichwortverzeichnis 168