Die Generation Y - Mitarbeiter der Zukunft (eBook)

Anders Parment ist Unternehmensberater in den Bereichen Employer Branding, Generationswechsel und Konsumverhalten in Schweden. Er lehrt und forscht an der Business School der Stockholm University und ist Autor erfolgreicher Bücher, u. a. zu Personalmanagement und Employer Branding.

Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 8
Einleitung 12
1. Eine neue Generation von Verbrauchern und Arbeitnehmern tritt auf 14
1.1 Die Generation Y 14
Wer ist der neue, junge Arbeitnehmer-Typ, der der Generation Y angehört? 14
1.2 Die 80er-Generation ist in einer anderen Gesellschaft aufgewachsen 19
1.3 Die Gesellschaft der Baby Boomer 20
1.4 Der Generationswechsel steht vor der Tür 24
1.5 Die Generation Y im Arbeitsmarkt 25
1.6 Neue Karrierestrategien seitens der Arbeitnehmer 26
1.7 Wie kommt die Haltung der Generation Y im Alltag zum Ausdruck? 27
1.8 Abnehmende Loyalität fördert die Bindung zwischen Arbeitsplatz und sozialen Netzwerken der Mitarbeiter 29
Handlungsempfehlungen 31
2. Wahlmöglichkeiten und Individualismus 33
2.1 Wahlmöglichkeiten - eine Selbstverständlichkeit für die Generation Y 33
2.2 Neue Geschäftsmodelle und ein flexibles Konsumverhalten 35
2.3 Konsumkultur - eine Selbstverständlichkeit für die Generation Y 37
2.4 Von der Informationsknappheit zum Informationsüberschuss 38
2.5 Mehr Informationen - neue Informationsstrategien 39
2.6 Ich bestimme, wann ich Informationen möchte 40
2.7 Das Internet - eine zuverlässige Informationsquelle? 41
2.8 Die Welt ist näher und transparenter - neue Möglichkeiten für unentdeckte Talente 43
2.9 Mehr Informationen verarbeiten - Vertiefung oder mehr Oberflächlichkeit? 46
Handlungsempfehlungen 48
3. Ansprüche an Arbeit und Konsum: Förderung von Erlebnissen und der Ich-Identität 49
3.1 Der Wandel der Gesellschaft: Identität und Erlebnis als Lebensthema 51
3.2 Erlebniskultur und Funktionalismus - zwei verschiedene Welten? 53
3.3 Das soziale Netzwerk ermöglicht Image, Kenntnis und soziale Assoziation 57
3.4 Arbeit zur Selbstverwirklichung 58
Handlungsempfehlungen 63
4. Arbeitsmarkt und Karriere 65
4.1 Der Arbeitsmarkt in der Ära der Generation Y 66
4.2 Weniger Loyalität - Arbeit als Konsum 71
4.3 Jobposition und Hierarchien 72
4.4 Anspruchsvolle Arbeitnehmer verschieben die Machtbalance 73
4.5 Neue Karrierestrategien 75
4.6 Der Karriere-Chancen bewusst 76
4.7 Eine immer größere Vielfalt wichtiger Dimensionen des Arbeitgeberangebots 77
4.8 Wird informiert - und informiert sich 78
4.9 Selbstbewusst und fordernd - gut für die Entwicklung des Unternehmens 80
4.10 Neue und alte Konkurrenzperspektiven 81
4.11 Austauschbare und nicht austauschbare Mitarbeiter 84
4.12 Der Personalwechsel - Prinzip und Wirklichkeit 85
4.13 Die Personalabteilung - eine Abteilung von strategischem Wert 86
Handlungsempfehlungen 88
5. Neues Personalmanagement zur Steigerung der Attraktivität 90
5.1 Definition des Personalmanagements 90
5.2 Die neue Work-Life-Balance 92
5.3 Arbeit in der Freizeit - und Freizeit bei der Arbeit 95
5.4 Ein neues Personalmanagement erfordert neue Perspektiven der innerbetrieblichen Zusammenarbeit 96
5.5 Direkte und indirekte Wege, die erwünschten Mitarbeiter anzuwerben 99
5.6 Mitarbeiterloyalität 100
5.7 Soziale Netzwerke 101
5.8 Die erwünschten Mitarbeiter halten 105
5.9 Interne Karrieremöglichkeiten betonen 108
5.10 Vergünstigungen können den Wettbewerbsvorteil des Unternehmens fördern 110
5.11 Vom Altersprinzip zur Leistungsorientierung 111
5.12 Die Einstellung der Generation Y zum Arbeitsleben: Generationenkonflikte 113
5.13 Arbeitnehmerzufriedenheit 115
5.14 Warum Mitarbeiter uns verlassen 116
5.15 Schließlich verlassen uns die meisten: Respektvoller Ausstieg 118
Handlungsempfehlungen 120
6. Fundiertes Employer Branding 122
6.1 Die große Herausforderung - Unternehmensattraktivität als Erfolgsfaktor für die Zukunft 123
6.2 Die Corporate Identity als Grundlage für eine attraktive Arbeitgebermarke 125
6.3 Die Arbeit als Ausdruck der Ich-Identität 128
6.4 Die Langfristige Ausrichtung des Employer Brandings 129
6.5 Der Wettbewerbsvorteil im Arbeitsmarkt: Employer Value Proposition 131
6.6 Datensammlung und Leistungsmessung 131
6.7 Die Attraktivität messen 132
6.8 Bessere Strategien der Personalbeschaffung vollziehen die durchdachte Employer-Branding-Strategie 136
Handlungsempfehlungen 138
7. Kommunizieren der Arbeitgebermarke 139
7.1 Neue Kommunikation erfordert neues Denken 139
7.2 Der Kommunikationsstil muss die Zielgruppen ansprechen 143
7.3 Marktfragmentierung und zielgruppenspezifische Kommunikation 145
7.4 Früh mit der Marktkommunikation beginnen 146
7.5 Der Employer-Branding-Prozess 147
7.6 Die Arbeitgebermarke kommunizieren 148
7.7 Jeder Arbeitgeber kommuniziert - ob er will oder nicht 149
7.8 Unternehmensidentität als Leitbild 150
7.9 Interne Koordination der Kommunikation 151
7.10 Der Einfluss des Unternehmens auf die Kommunikation 152
7.11 Für Unterstützungsfunktionen rekrutieren 153
7.12 Kommunikation des Employer Brandings bzw. der Arbeitgebermarke 154
7.13 Produktmarke und Arbeitgebermarke 157
7.14 Eine starke Arbeitgebermarke spiegelt ein attraktives Unternehmen wider 159
7.15 Wie stärkt man die Arbeitgebermarke durch Kommunikation? 159
7.16 Liefern, was versprochen wird! 161
7.17 Transparenz und die neueInformationslandschaft: Zentralisierung der Informationsausgabe 161
7.18 Menschen machen den Unterschied - wähle Mitarbeiter, die das Unternehmen bestens repräsentieren 163
7.19 Fallen bei der Wahl von Mitarbeitern für die externe Kommunikation 163
Handlungsempfehlungen 165
Quellen- und Literaturverzeichnis 168
Stichwortverzeichnis 173
Der Autor 177