Positives Management (eBook)

Prof. Dr. Max Ringlstetter ist Inhaber des Lehrstuhls für Organisation und Personal an der Kath. Universität Eichstätt-Ingolstadt. Prof. Dr. Stephan Kaiser ist im Vorstand des Instituts für Entwicklung zukunftsfähiger Organisationen und hat die Professur für Personalmanagement und Organisation an der Universität der Bundeswehr München inne. Dr. Gordon Müller-Seitz ist wissenschaftlicher Assistent an der Freien Universität Berlin.

Vorwort zur 1. Auflage 6
Vorwort zur 2. Auflage 7
Inhalt 8
Hintergründe des Positiven Managements – eine Einführung 10
Positives Management – Ein Ansatz zur Neuausrichtung und Erweiterung bisheriger Managementforschung und -praxis 11
1 Positive Organizational Scholarship als Ursprung des Konzepts eines Positiven Managements 12
2 Grundidee des Positiven Managements 13
3 Thematische Einbettung und Kurzvorstellung der Beiträge 14
Literatur 17
Teil 1: Ein Blick auf positive individuelle Attribute und Verhaltensweisen 18
Freiwilliges Arbeitsengagement 19
1 Definition und Beispiele 20
2 Gruppenleistung vs. individuelle Leistung 24
3 Theoretisches Modell des freiwilligen Arbeitsengagements 25
4 Exkurs: Messung des Führungsverhaltens durch Mitarbeiter 26
4.1 Fragebogen zur Vorgesetzten-Verhaltensbeschreibung (FVVB) 26
4.2 Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) 27
4.3 Managerial Practices Survey (MPS) 28
5 Leadership 28
5.1 Vorhersage des freiwilligen Arbeitsengagements mit dem FVVB 30
5.2 Prüfung des Modells des freiwilligen Arbeitsengagements 31
5.3 Umfassende Analyse der Führungsmuster in ihrer Beziehung zu freiwilligem Arbeitsengagement: Was zählt? 31
6 Schlussfolgerungen und Perspektiven 33
Literatur 34
Eigeninitiative als Konzept positiven Verhaltens in Organisationen 36
1 Eigeninitiative als positives Verhalten in Organisationen 37
2 Die Konzeptualisierung von Eigeninitiative 38
2.1 Entwicklung des Konzeptes 38
2.2 Die drei Kernaspekte von Eigeninitiative: Selbstinitiierung, Proaktivität und Persistenz 38
2.3 Theoretische Einordnung des Konzeptes 40
3 Die Messung von Eigeninitiative 41
4 Antezedenten von Eigeninitiative 42
4.1 Personfaktoren 43
4.2 Umweltfaktoren 44
5 Effekte von Eigeninitiative 44
5.1 Umgang mit potentiellem und tatsächlichem Arbeitsplatzverlust 45
5.2 Eigeninitiative und individuelle Leistung 45
5.3 Eigeninitiative und Unternehmertum 46
5.4 Eigeninitiativeklima 46
6 Training von Eigeninitiative 47
6.1 Eigeninitiative-Training für Arbeitslose 47
6.2 Eigeninitiative-Training für Kleinunternehmer in Südafrika 48
7 Schlussbetrachtung 49
Literatur 50
Produzentenstolz von Dienstleistern als positive Arbeitsemotion* 53
1 Einleitung 55
2 Theoretische Grundlagen zum Konstrukt „Produzentenstolz von Dienstleistern“ 56
2.1 Definition des Produzentenstolzes von Dienstleistern 56
2.1.1 Die Begriffe des Produzenten und des Dienstleisters 56
2.1.2 Das Konstrukt des Stolzes 57
2.1.3 Verständnis des Produzentenstolzes von Dienstleistern als positiveArbeitsemotion 58
2.2 Spezifische Aspekte eines Produzentenstolzes der Erbringer von Dienstleistungen 59
2.2.1 Historische Entwicklung von Produzentenstolz Bevor auf die Besonderheiten eines Produzentenstolzes von Dienstleistern nä-h 59
2.2.2 Besonderheiten der Entwicklung eines Produzentenstolzes vonDienstleistern 60
2.2.3 Stolz auslösende Ereignisse im Arbeitskontext von Dienstleistern 63
3 Anerkennung und Öffentlichkeit als zentrale Determinanten eines Produzentenstolzes von Dienstleistern 64
4 Wirkeffekte des Produzentenstolzes von Dienstleistern 67
4.1 Positive Wirkeffekte des Produzentenstolzes von Dienstleistern 67
4.2 Negative Wirkeffekte des Produzentenstolzes von Dienstleistern 68
5 Managementimplikationen 69
6 Fazit und Ausblick 71
Literatur 72
Sinn in unserem Leben – bedeutsam für seelische Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Lebensqualität 76
1 Bei welchem Verhalten und Erleben, in welchen Situationen treten Sinnerfahrungen im Alltag meist ein? 77
2 „Was empfinde ich als Sinn gebend und sinnvoll in meinem Leben?“ 79
3 Was ist Sinn? 79
4 Positive Auswirkungen von Sinnerfahrungen 81
5 Erfahrungen von Sinnlosigkeit und Auswirkungen 82
6 Gefahren bei der Suche nach Sinn 83
7 Förderung und Erleichterung von Sinnerfahrungen 85
8 Stressbelastungen vermindern 86
9 Förderung von Sinn-Erfahrungen in Betrieben, am Arbeitsplatz 87
10 Förderung von Sinn-Erfahrungen in Schulen, Ausbildungsinstitutionen und Kursen 88
11 Verständlichere Äußerungen von Betrieben, öffentlichen Institutionen und Politikern 89
Literatur 90
Die Janusköpfigkeit positiver Emotionalität – Plädoyer für die Umorientierung von einer valenzzu einer funktional-orientierten B 91
1 Emotionen als „blinder Fleck“ der Organisationsforschung 92
1.1 Charakterisierung positiver Emotionalität 92
1.2 Gründe für die unzureichende Auseinandersetzung mit positiver Emotionalität in der Betriebswirtschaftslehre 94
1.3 Zur Dominanz des unidirektionalen Verständnisses von Emotionalität 96
2 Indizien der Janusköpfigkeit positiver Emotionalität 97
2.1 Donatum determinat morbus: Zur Bifurkation positiver Emotionalität 97
Kern der Argumentation ist die Annahme, dass wie in anderen Lebensbereichen auch die 97
2.2 Supplement: Aspekte der Mobilisierung negativer Emotionalität 100
Ergänzend zur Bifurkation sollen nunmehr potentiell positive Effekte negativer Emotionalität zur Diskussion gestellt werden. Auc 100
3 Überlegungen zur Kultivierung emotionaler Zustände 101
3.1 Determinanten der Janusköpfigkeit 101
3.2 Potentielle Aktionsparameter für den Umgang mit der Janusköpfigkeit 103
4 Fazit 105
Literatur 106
Positive Challenge Indicator – Erlebte Herausforderung messbar machen 110
1 Erlebte Herausforderung als Teil des Positive Leadership 111
1.1 Positive Organizational Scholarship 111
1.2 Positives Management 112
1.3 Positive Leadership 112
2 Erlebte Herausforderung am Arbeitsplatz 116
3 Der Positive Challenge Indicator 117
3.1 Messverfahren 118
3.2 Nutzung des PCI 122
4 Würdigung des Positive Challenge Indicator 123
Literatur 124
Betriebliche Positivität: Eine Bestandsaufnahme auf der Grundlage Positiver Psychologie 125
1 Einleitung 126
2 Bestandsaufnahme betrieblicher Negativität 126
2.1 Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz 126
2.2 Arbeitszufriedenheit der Deutschen aus Sicht der Gewerkschaft 127
2.3 Mitarbeiterengagement in deutschen Betrieben – die Gallup-Studien 128
2.4 Organisationale Mußturbation als bisher gängiges Lösungskonzept 128
2.5 Erstes Fazit zu betrieblicher Negativität in Organisationen 130
3 Akzeptanz normaler betrieblicher Negativität 131
3.1 Resignative Reife in der Partnerschaft 131
3.2 Resignative Reife in Führung und Personalarbeit 132
4 Der Aufbau und Nutzen betrieblicher Positivität 135
4.1 Definition betrieblicher Positivität 135
4.2 Positive Wahrnehmungslenkung in Organisationen 136
4.3 Positives Interaktionsverhalten 137
4.4 Stärkenbasierte Führung und Personalentwicklung 138
4.5 Fallbeispiel: CAS Software AG, Karlsruhe 140
5 Fazit 141
Literatur 141
Teil 2: Eine Betrachtung positiver Phänomene auf organisationaler Ebene 144
Organisationale Energie – wie Führungskräfte durch Perspektive und Stolz Potenziale freisetzen 145
1 Das Konstrukt der Organisationalen Energie 146
2 Energiezustände in Unternehmen 146
3 Identität als Treiber Organisationaler Energie 148
3.1 Geringe Perspektive und geringer Stolz als Treiber resignativer Trägheit 151
3.2 Ausgeprägte Perspektive und geringer Stolz als Treiber korrosiver Energie 152
3.3 Geringe Perspektive und ausgeprägter Stolz als Treiber angenehmer Trägheit 154
3.4 Ausgeprägte Perspektive und ausgeprägter Stolz als Treiber produktiver Energie 156
4 Fazit: Implikationen für das Management 158
4.1 Organisationale Energie als Voraussetzung einer positiven Unternehmensentwicklung 158
4.2 Verlust von Perspektive und Stolz als Auslöser von „Energiekrisen“ 158
4.3 Gezielte Stärkung der Unternehmensidentität 158
4.4 Förderung der Zukunftsperspektive im Unternehmen 159
4.5 Förderung von Stolz im Unternehmen 159
4.6 Verbindung von Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft 160
Literatur 161
Die Bedeutung Prosozialen Dienstleisterverhaltens für die Interaktionszufriedenheit des Kunden 163
1 Einleitung und Ziel 164
2 Interaktionszufriedenheit im Dienstleistungskontakt 165
2.1 Erwartungsdiskonfirmation als Grundlage der Interaktionszufriedenheit 165
2.2 Definition der Interaktionszufriedenheit 165
2.3 Kundenseitige Erwartungsebenen der Interaktion 166
2.3.1 Anforderungsgeprägte Erwartungsebene der Interaktion 167
2.3.2 Bedürfnisgeprägte Erwartungsebene der Interaktion 167
3 Prosoziales Organisationales Verhalten 170
4 Prosoziales Dienstleisterverhalten 171
4.1 Begriffliche Grundlagen zum Prosozialen Dienstleisterverhalten 172
4.2 Relevanz des Prosozialen Dienstleisterverhaltens für die Interaktionszufriedenheit 174
4.2.1 Allgemeine Überlegungen zur Relevanz des ProsozialenDienstleisterverhaltens 174
4.2.2 Relevanz des Prosozialen Dienstleisterverhaltens für dasLeistungsergebnis 176
4.2.3 Relevanz des Prosozialen Dienstleisterverhaltens für dieBedürfnisbefriedigung 176
5 Fazit 178
Literatur 179
Eigennutz oder Reziprozität? – Steuerung von Unternehmenskooperationen durch Prozessteams 181
1 Einleitung 182
2 Interorganisationale Austauschprozesse als Werttreiber 183
3 Prozessintegration durch unternehmensübergreifende Teams 184
4 Erfolgsfaktoren interorganisationaler Prozessteams 186
5 Reziproke Motivation in Prozessteams 187
6 Prozessintegration von relationalen Transaktionsprozessen 189
7 Varianten relationaler Konfigurationen 191
7.1 Balancierte Reziprozität und formalisierte Kontrolle: Das Beispiel Supply Chain 191
7.2 Generalisierte Reziprozität und soziale Kontrolle: das Beispiel eines Forschungskonsortiums 193
8 Konfigurationen, Renten und Reziprozitäten: Ein Fazit 195
Literatur 200
Individuell-subjektives Glücksempfinden als unternehmerischer Erfolgsfaktor 202
1 Der Trend zum Positiven 203
2 Stand der wirtschaftswissenschaftlichen Forschung 204
2.1 Die volkswirtschaftliche Happiness-Forschung 205
2.2 Die betriebswirtschaftliche ‚Positive Organizational Scholarship’Forschung 206
3 Individuelles Glück als unternehmerischer Erfolgsfaktor? 207
4 Handlungsfelder für das Positive Management 208
4.1 Initiierung von Flow-Erlebnissen 209
4.2 Positives Personalmanagement 211
5 Fazit 212
Literatur 213
Corporate Volunteering als Element des Positive Organizational Scholarship 215
1 ‚Bowling Alone’: Individualisierungstendenzen und ihre Konsequenzen für die Arbeitswelt 216
2 Corporate Volunteering (Betriebliches Freiwilligenengagement) 220
2.1 Historische Entwicklung 220
2.2 Teamprojekt, Teamentwicklungsprojekt, Gruppenaktion8 221
2.3 Secondment Programme, Mentoring 222
2.4 Family Volunteering: Einbezug der Angehörigen 225
3 Corporate Volunteering und POS 225
4 Corporate Volunteering als Investition in ‚Soziales Kapital’ 227
Literatur 228
Weiterführende Literatur 229
Positives Management, ethikorientierte Führung und Center of Excellence – Wie Unternehmenserfolg und Entfaltung der Mitarbeiter 230
1 Einleitung 231
2 Mentale Positivfokussierung 232
3 Ethikorientierte Führung 236
4 Center-of-Excellence-Kulturen 247
5 Positives Management und Positive Psychologie 255
6 Fazit 256
Literatur 258
Autoren 261