Arbeitsrecht -mit Arbeitshilfen online

Thomas Muschiol, Rechtsanwalt im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht, war langjährig leitender Redakteur im Haufe Verlag, Freiburg. Neben seiner Tätigkeit als Rechtsanwalt ist er Geschäftsführer des Freiburger FachMediendienstes, einem Dienstleister für fachjournalistisch aufbereitete Medien aus den Bereichen Recht, Steuern und Wirtschaft. Bei der Zeitschrift 'Personalmagazin' ist er als Chefredakteur für den Themenbereich Personalrecht verantwortlich.

Vorwort
 
Teil 1: Einstellung
1 Anbahnung des Arbeitsverhältnisses
 
Teil 2: Arbeitsvertrag
2 Unbefristeter Arbeitsvertrag
3 Befristeter Arbeitsvertrag
4 Teilzeitarbeitsverhältnis
5 Probearbeitsverhältnis
6 Geringfügige Beschäftigung
7 Allgemeine Geschäftsbedingungen, Grundlagen zu Formulararbeitsverträgen
8 Anwendung tariflicher Regelungen beim Abschluss von Arbeitsverträgen
 
Teil 3: Das laufende Arbeitsverhältnis
9 Das Direktionsrecht des Arbeitgebers
10 Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung
11 Ausschlussfristen
12 Mutterschutz
13 Elternzeit
14 Flexible Teilzeitarbeit
15 Pflegezeit
16 Rückzahlungsklauseln
17 Arbeitszeugnis
 
Teil 4: Beendigung des Arbeitsverhältnisses
18 Die Abmahnung
19 Der Aufhebungsvertrag
20 Sonstige Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
21 Außerordentliche Kündigung
22 Ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses
23 Die personenbedingte Kündigung
24 Verhaltensbedingte Kündigung
25 Die betriebsbedingte Kündigung
26 Der allgemeine Kündigungsschutz
27 Besonderer Kündigungsschutz
28 Gründe für die Unwirksamkeit der Kündigung
29 Das Kündigungsschutzverfahren
30 Weiterbeschäftigungs- und Wiedereinstellungsanspruch 565
 
Teil 5: Kollektives Arbeitsrecht
31 Der Betriebsrat
32 Die Stellung der Gewerkschaft im Betrieb
 
Stichwortverzeichnis
Inhaltsverzeichnis

1 Anbahnung des Arbeitsverhältnisses Autorin: Sabine Feindura, Rechtsanwältin, Berlin Überblick Die Anbahnung des Arbeitsverhältnisses findet nicht etwa noch im „rechtsfreien Raum" statt, sondern lässt bereits beiderseitig Rechte und Pflichten entstehen. Diese beginnen schon bei der Stellenanzeige oder -ausschreibung und reichen über die vorgeschriebene Beteiligung des Betriebsrats bis hin zum Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungen. Letzteres ist ebenso begrenzt wie die Offenbarungsobliegenheiten des Arbeitnehmers vor der Einstellung. Auch wenn es nicht zu einem Vertragsabschluss kommt, besteht bereits von der Vertragsanbahnung an und weiter aufgrund aufgenommener Vertragsverhandlungen zwischen den Beteiligten ein gesetzliches Schuldverhältnis mit beiderseitigen Rechten und Pflichten und damit eine mögliche Haftung sowohl des Arbeitgebers als auch des Bewerbers bei Pflichtverletzungen. Bei der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses ist insbesondere das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten, das in Umsetzung der Vorgaben verschiedener EG-Richtlinien am 18. August 2006 in Kraft getreten ist. Es greift in fast alle Bereiche der Personalarbeit ein und stellt hohe Anforderungen an Arbeitgeber. 1.1 Stellenanzeige und Stellenausschreibung - zulässige Inhalte Der Arbeitgeber hat viele Möglichkeiten, Arbeitnehmer anzuwerben. Die Anwerbung von Arbeitnehmern kann beispielsweise durch die Agentur für Arbeit, durch Personal-Service-Agenturen, durch Headhunter oder interne Stellenausschreibungen, Stellenanzeigen im Internet bzw. in Tageszeitungen erfolgen. Die Stellenanzeige und die innerbetriebliche Stellenausschreibung unterliegen erheblichen rechtlichen Einschränkungen. Bei Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses haben sie unter Umständen einschneidende Auswirkungen auf den Inhalt des Arbeitsvertrags. Bei der Stellenausschreibung sind nach §§ 11, 7 AGG die Diskriminierungsverbote des § 1 AGG zu beachten. Stellenausschreibungen dürfen danach nicht zu einer Benachteiligung aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität führen. Sowohl bei internen Ausschreibungen als auch bei externen Stellenanzeigen ist darauf zu achten, dass keine Formulierungen gewählt werden, die in einem Zusammenhang mit den vorbezeichneten Diskriminierungsmerkmalen stehen. Besonders praxisrelevant dürften hierbei die Diskriminierungsmerkmale Alter, Geschlecht, Behinderung und Herkunft sein.